ابعاد فرهنگي هافستد

با توجه به اهميت تفاوتهاي فرهنگي در مباحث مديريت و علي الخصوص مديريت منابع انساني و رفتار سازماني قصد دارم ابتدا برخي مدلهاي فرهنگي مهم و پركاربرد را معرفي كنم و پس از آن برخي چالشهاي مباحث مديريت منابع انساني و رفتار سازماني در مواجهه با تفاوتهاي فرهنگي را بحث كنم.

قبل از ورود به بحث لازم است متذكر شوم كه نبايستي فرهنگي ملي و فرهنگي سازماني را به يك مفهوم بگيريم. اين دو از يكديگر تاثير مي پذيرند ولي يك مفهوم نيستند. مدل مطرح شده در اين نوشتار در مفهوم مدلهاي فرهنگ ملي گنجانده مي شود. در ادامه مدل هافستد به تفصيل بيان مي شود.

مدل فرهنگي هافستد

مطالعه کلاسیک هافستد در مورد ابعاد ارزشهای فرهنگی، به طور خاص بر ارزشهای مربوط به کار تمرکز می‌کند. هافستد یک روانشناس اجتماعی هلندی است که معتقد است افراد برنامه‌های ذهنی خود را دارند که در خانواده، در اوایل دوره کودکی آنها بوجود می‌آید و در مدارس و سازمانهای تقویت می‌شوند. این برنامه‌های ذهنی حاوی مولفه فرهنگ ملی می‌باشند و به وضوح در ارزشهای مختلف که در میان افراد کشورهای مختلف وجود دارد، بیان می‌شوند. اطلاعات استفاده شده برای توسعه مدل هافستد از تحقیقات کارمندان شرکت ای بی ام که در سالهای 1967 تا 1973 توسط بیش از 116000 کارمند در 62 کشور از جمله ایران انجام شده است، بدست آمده است.

هافستد در مطالعات خود دریافت که:

–         ارزشهای کاری جهانی نیستند.

–         ستادهای مرکزی شرکتهای بین المللی  نرمها و هنجارهای مشابهی را برای تمام زیر مجموعه های خود تجویز می کنند.

–         ارزشهای محلی شیوه تفسیر ارزشها دیکته شده از ستادهای مرکزی را تعیین می کند(میت و اندروز، 2009-35).

هافستد متوجه شد که فرهنگ ملی به جای اینکه درون سازمان، شغل، پیشینه کاری، یا جنسیت را توضیح دهد، بیشتر تفاوتها را در ارزشها و گرایشهای کاری شرح می‌دهد. وی ابتدا چهار بعد ارزشی را برای توضیح این تفاوتها در میان فرهنگها توضیح داده که بعدا ً یک بعد دیگر نیز به آن اضافه می‌کند:

• فردگرایی در برابر جمع گرایی
• فاصله قدرت
• خود داری از تردید و دودلی
• مردخوبی در مقابل زن خویی
• بلند مدت در مقابل کوتاه مدت
• خودداري افراطي و بي قيدي

هافستد با استفاده از میانگین امتیازها برای هر کشور، توصیفات  ملی را برای توضیح تفاوتها در رفتارهای کاری بیان کرده است.

فرد گرایی در مقابل جمع گرایی

در کشورهای فردگرا، افراد بیشتر نگران خود و خانواده خود هستند. در این جوامع فرد مهم است و به حقوق هر شخص، به شدت بها داده می‌شود. سیستم‌های سازمان تلاش می‌کنند که اولویت و انتخاب فردی را مورد احترام قرار دهند و ارزیابی و پاداش کارمندان بر اساس توافق فردی بر اهداف باشد. مثلاً‌در بریتانیا که سیستم ارزشی از لحاظ فردگرایی جهت دهی شده، ابتکار عمل افراد حائز اهمیت است. حتی زمانیکه کارمندان به صورت تیمی کار می‌کنند، برای موفقیت‌های فردی نیز تائیدیه دریافت می‌کنند.

فرهنگهای جمع گرا، به مصلحت کلی گروه بها می‌دهند، زیرا انتظار دارند که افراد تابع علایق و نیازهای فردی خود، برای منفعت گروه باشند. از آنجا که عضوی از گروه بودن، بسیار مهم است، انتظارات بسیار واضحی از چگونگی رفتار کردن افراد در گروه وجود دارد. جمع گرایان با اعضای درون گروهی و بیرون گروهی به دو صورت متفاوت رفتار می‌کنند. عضو درون گروهی، کسی است که افراد با آن دارای رابطه موثری هستند و معمولا یکی از اعضای خانواده، دوستان، همکاران یا همکلاسان می‌باشد. عضو برون گروهی، شخصی است که هیچ رابطه ای با وی مشخص نشده و اغلب یک شخص بیگانه می‌باشد. در کشورهای جمع گرا، از جمله مکزیک، افراد برای تبادل  وفاداری، تاکید بر تعلق داشتن و تصمیم گیری گروهی یکدیگر را جستجو می‌کنند(فرانسسکو و گلد، 2005-58).

فاصله قدرت

فاصله قدرت که طیف آن از کوچک به بزرگ گسترده شده است حدی است که در آن اعضای کم قدرت سازمانها، توزیع نامساوی قدرت را پذیرفته اند. جامعه ای با فاصله قدرت کوچک، از نظر تفاوتهای قدرتی، از جمله تفاوت طبقه یا رتبه بندی سازمانی، نسبت به فرهنگی با فاصله قدرتی بزرگتر، رفاه کمتری دارد.

البته در بعضی مواقع از تفاوتهای درجه بندی، در شرایط خاص چشم پوشی می‌شود. مثل زمانیکه یک فرد مطیع از مافوق یا رئیسش شکایت می‌کند. رفتار کردن به شکل مساوی با افرادی که در موقعیتهای سطح پایین تر قرار دارند، برای شخصی که موقعیت سطح بالاتری قرار دارد، یک نکته مثبت محسوب می‌شود. در دانمارک، که کشوری با فاصله قدرت کمی است، مشارکت بیشتری در تصمیم گیری وجود دارد و غالباً سطوح سلسله مراتب نادیده گرفته می‌شوند(فرانسسکو و گلد، 2005-60).

در فرهنگی با فاصله قدرتی زیاد، تفاوتهای میان افراد با درجات مختلف پذیرفته شده و موقعیت سازمانی یا اجتماعی افراد بر چگونگی عملکرد آنها و رفتار دیگران با وی تاثیر می‌گذارد. شخصی که در سطوح بالای سازمان قرار دارد، با اشخاص سطوح پایین تر، با متانت رفتار می‌کند، اما تفاوتهای موجود در مقام مدیر همیشه واضح است. تصمیم گیری نماینده وار، بیانگر عدم صلاحیت است، زیرا موقعیت یک مدیر نیازمند این است که خودش تصمیم گیری کند. در کشوری با فاصله قدرتی زیاد، مانند ونزوئلا، مدیران تمیل دارت تا شیوه والدینی یا مستبدانه استفاده کنند، مدیران ارشد بیشتر تصمیم گیری ها را انجام می‌دهند و سازمانها درای  لایه‌های مدیریتی زیادی هستند(میت و اندروز، 2009-37).

اجتناب از دودلی و تردید

اجتناب از تردید، که طیفی از قوی تا ضعییف دارد، اندازه ساختارهای ترجیح داده شده را نشان می‌دهد. کشورهایی با اجتناب از تردید قوی، ساختار بیشتری را ترجیح می‌دهند و قوانین رفتاری واضحی را به صورت کتبی یا غیر کتبی نتیجه گیری می‌کنند.

این ملتها که دارای قوانین قوی و جرایم شددی برای متخلفان هستند، نیاز شدیدی به امنیت دارند و احترام زیادی برای افراد متخصص قائل هستند. افراد در مورد انجام دادن صحیح کارها نگران هستندو آغاز کاری جدید بدون تحققات جامع و کامل را تحمل نمی کنند. مثلا در کشوری با اجتناب از تردید قوی، مثل یونان، مدیران از ریسک کردن بیزار هستند و در نتیجه تمایل دارند زمان طولانی را برای یک شرکت کار کنند.

در مقابل، فرهنگهای با اجتناب از ترید ضعیف، نسبت به شرایط غیر ساختاری نظر مساعدی دارند. این فرهنگها، بسیار انعطاف پذیرند، افراد بسیار راحت پیش می‌روند و محدوده گستره ای از رفتارها، مورد قبول قرار می‌گیرد. در ایالات متحده، در جایی که اجتناب از دودلی ضعیف است، افراد دارای احساسات شدیدی درباره صلاحیت شخصی هستند و سرمایه گذاری متداول و به شدت به آن بهدا داده می‌شود(میت و اندروز، 2009-37).

مردخویی در مقابل زن خویی

در یک جامعه مردسالار، ارزشهای قاطعانه از جمله موقعیت، پول و جسارت غالب است. در اینجا اغلب تفاوتهای مهم بین نقش زنان و مردان وجود دارد. بر چسب مردانه نشان می‌دهد که این ارزشهای قاطعانه، تقریباً در سراسر جهان با نقش مردان همراه است. آلمان و اتریش به شدت به عنوان کشورهای مردسالار درجه بندی می‌شوند، زیرا این کشورها، به درآمدها، تائید، پیشرفت و بحث و جدل بها می‌دهند. این نوع جوامع، تصمیم‌گیری مستقل را مورد تشویق قرار می‌دهند.

فرهنگهای زن سالار، اهمیت را بر ارزشهای لطیف قرار می‌دهند، مثل روابط شخصی، توجه به دیگران، کیفیت زندگی و خدمات. در این فرهنگها، نقش جنسیت کمتر مشخص است و غالباً مساوی است. این بعد، زنانه نامیده می‌شود، این رفتارها بخشی از نقش زنان محسوب می‌شود. افراد در فنلاند که یک کشور «زن خو» شناخته می‌شود، به همکاری، جودوستانه، امنیت استخدام و تصمیم گیری گروهی بها می‌دهند(فرانسسکو و گلد، 2005-58).

این بعد را می‌توان بر اساس آنچه ادلر معرفی کرده که بیان بهتری برای کاربرد سازمانی باشد، به موقعیت شغلی و کیفیت زندگی تغییر داد. جوامعی که با موشکافی بر موفقیت شغلی تاکید می‌کنند را با جوامعی که عمدتاً بر کیفیت زندگی پافشاری دارند مقایسه می‌کند. ارزشهای مسلط در جوامعی که بر موفقیت شغلی تاکید می‌شود عبارتند از: اعتماد به نفس و جمع آوری اموال نقدی و غیر نقدی و به افراد هیچگونه توجهی نمی شود. ارزشهای مسلط در جوامعی که برر کیفیت زندگی پافشاری می‌کنند عبارتند از: بهادادن به روابط بین افراد، توجه به همنوعان و اهمیت دادن به کیفیت کلی زندگی.

جوامعی که بر موفقیت شغلی تاکید می‌ورزند به تعیین نقشهای مردان و زنان بیشتر از جوامعی که بر کیفیت زندگی اهمیت می‌دهند تمایل نشان می‌دهند. برای نمونه در این گونه جوامع در مقایسه با جوامعی که به کیفیت زندگی اهمیت می‌دهند زنان می‌توانند راننده کامیون باشند یا کارهای حقوقی انجام دهند و مردان ممکن است باله برصند و راحتی شوهر خانه باشند. کشورهای اسکاندیناوری به سختی بر کیفیت زندگی پا می‌فشارند، ایالات متحده بر موفقیت شغلی تاکید می‌کنند و ژاپن و اتریش به کیفیت زندگی اهمیت فراوان می‌دهند.

ژاپنی ها و اتریشی ها معمولا انتظار دارند زنان در خانه بمانند و از کودکان پرستاری کنند و در بیرون از خانه کار نکنند. مردم ایالات متحده زنان را به کار کردن تشویق می‌کنند و کمک اندکی برای پرستاری کودکان خود در قالب دادن مرخصی حاملگی و تهیه مهد کودک ارائه می‌دهند. سوئدی ها از زنانشان کار می‌خواهند. آنها برای سرپرستی از کودکان خردسال به پدر و مادرهایشان امکان استفاده مرخصی می‌دهندو در اوقات کاری برای مراقبت از کودکان بزرگتر، رستاران روز را برایشان فراهم می‌کنند.

بعد موفقیت شغلی در مقابل کیفیت زندگی هافستد، مضامین مهمی در باره انگیزش در محل کار دارد. برای نمونه چرخه‌های کیفیت ژاپنی در درجه نخست برای رسیدن به منتهای درجه مطلوبیت تلاش می‌کنند(موفقیت شغی/پرهیز از عدم اطمینان در میزان زیاد)، درحالیکه گروه‌های کاری سوئدی-به عنوان نمونه در شرکت ولوو تلاش می‌کنند انعطاف پذیری و رضایت شغلی افزایش یابد(کیفیت زندگی/پرهیز از عدم اطمینان در میزان اندک).

از آنجا که جوامعی که بر کیفیت زندگی توجه دارند، به ایجاد محیطهایی دارای مالیات زیاد اقدام می‌کنند، غالباً پول اضافی باقی نمی ماند تا برای تقویت انگیزه ی کارکنان به کار رود(مانند سوئد). بر عکس در جوامعی که بر موفقیت شغلی تاکید می‌کنند، خواهان ایجاد محیطهایی با مالیات اندک هستند که در آن پول زیادی و دیگر نشانه‌های قابل رؤیت موفقیت شغلی به طور کارآمد بر پیشرفت و موفقیت کمک کند(مثلا مکزیک و ایالات متحده).

بعد بلند مدت درمقابل کوتاه مدت

از آنجا که مطالعات هافستد یک دیدگاه غربی از ارزشنها را نشان می‌دهد،برخی از محققان در این رابطه نگران هستند که ارزشهای اروپایی وی بر یافته ها و تئوری هایش تاثیر گذاشته است. در نتیجه هافستد بر اساس پژوهشهای انجام شده در چین در خصوص فرهنگ ملی آنها، بعد پنجمی را که منعکس کننده طرز تفکر کنفوسیوسی است را به ابعاد خود تحت عنوان نگرش بلند مدت یا جهت یابی بلند مدت در مقابل نگرش یا جهت یابی کوتاه مدت اضافه نمود. فرهنگهای سطح بالا در پویایی کار کنفوسیون یا مواردی که به صور بلند مدت جهت یابی شده اند، در مورد آینده نگرانی بیشتری دارند و به صرفه جویی، سرسختی، و ایستادگی بها می‌دهند. این جوامع دائماً چگونگی تاثیر گذاری عملکرد فعلی خود بر نسلهای آینده را مور ملاحظه قرار می‌دهند. جهت یابی بلند مدت حدی است که در آن یک فرهنگ، برای اعضای خود برنامه یزی می‌کند تا رضایت از نیازهای مادی، اجتماعی و احساسی را با تاخیر بپذیرند(فرانسسکو و گلد، 2005-59).

در کشوری که به صورت بلند مدت جهت یابی شده است، مثل ژاپن، شرکتها، یک دیدگاه دور اندیشانه از سرمایه کذاری ها دارند ونیازی نیست که منافع را هر ساله نشان دهند، اما پیشرفت در جهت اهداف آینده حائز اهمیت است. در کشورهایی که از لحاظ پویایی کار کنفوسیونی پایین هستند یا به صورت کوتاه مدت جهت یابی شده اند، ارزشها نسبت به گذشته و حال جهت یابی شده اند. در اینجا احترام به سنت وجود دارد و تکمیل الزامات اجتماعی حائز اهمیت و زمان و مکان نیز از مهمترین مسائل است. مثلاً در جهت یابی کوتاه مدت ایالات متحده، شرکتها بر نتایج سود فصلی و سالانه تمرکز می‌کنند و مدیران راندمان کارمندان را بر اساس پایه سال به سال مورد ارزیابی قرار می‌دهند.

خودداری-افراط و بی‏ قیدی

دو قطب این بُعد این چنین صورت‏بندی می‏شوند: در یکی فرد معتقد است می‏تواند در جهت خشنودی خویش اقدام کند، پول خرج می‏کند، و در فعالیت‏های فراغت و تفریح، چه به همراه دوستان و چه به تنهایی افراط می‏کند و خوش‏می‏گذراند. در قطب مقابل، فرد احساس می‏کند به وسیله‏‏ی هنجارها و نواهی اجتماعی، محدود شده، و در نگاه او خوش‏گذرانی، ولخرجی، و سایر اَشکال عیش‏ونوش ناپسند و نامطلوب قلمداد می‏گردد. به این دلایل، مینکوف نام این بُعد را خودداری در برابر افراط و بی‏قیدی نهاد(Hofstede, 2010).

بنابراین می‏تواند دو قطب این بُعد را این‏گونه تعریف کرد: بی‏قیدی، یعنی اجازه دادن به ارضای نسبتاً آزادانه و راحت آن دسته از امیال طبیعی و اساسی آدمی که با لذت‏بردن از زندگی، تفریح و خوشی در ارتباط هستند؛ و خودداری یعنی باور به اینکه این ارضا، باید به وسیله‏ی هنجارهای اجتماعی، مقید و محدود گردد. شایان توجه است که بی‏قیدی، به ارضای امیالِ مرتبط با لذت از زندگی و خوشی اشاره دارد، و نه ارضای امیال بشری به طور کلی.

در تحقیق جالبی مشخص شد وقتی نیروی کار امریکایی-برای نمونه در مک‏دونالد- که در کشور خود، با فرهنگی بی‏قید، به راحتی به مشتری لبخند می‏زنند و با واکنش خوبی نیز مواجه می‏شوند، در فرهنگی خوددار مثل روسیه قرار می‏گیرند، اگر همان رفتار معمولِ خود را انجام دهند، با واکنش منفی مشتریان مواجه می‏شوند: ”چرا پوزخند می‏زنی؟!“

این تفاوت در تصویر عمومی رهبران سیاسی نیز تأثیر دارد. در امریکا، خودرا گرفتن و سردنشان دادن برای کسی که نامزد احراز یک پست سیاسی رده‏بالاست، امری بسیار نامطلوب است. از این افراد انتظار می‏رود، حتی اگر در درون‏شان نگران اتفاقات پیش‏رو هستند، خوش‏بینی و شادی را در چهره‏شان به معرض دید عموم بگذارند. در مقابل، در روسیه، چهره‏ ی عبوس، بر جدیت دلالت دارد، و بی‏تردید، همین عامل یکی از مؤلفه‏ های موفقیت ولادیمیر پوتین در انتخابات این کشور است(Hofstede, 2010).