ابعاد فرهنگی هافستد

با توجه به اهمیت تفاوتهای فرهنگی در مباحث مدیریت و علی الخصوص مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی قصد دارم ابتدا برخی مدلهای فرهنگی مهم و پرکاربرد را معرفی کنم و پس از آن برخی چالشهای مباحث مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در مواجهه با تفاوتهای فرهنگی را بحث کنم.

قبل از ورود به بحث لازم است متذکر شوم که نبایستی فرهنگی ملی و فرهنگی سازمانی را به یک مفهوم بگیریم. این دو از یکدیگر تاثیر می پذیرند ولی یک مفهوم نیستند. مدل مطرح شده در این نوشتار در مفهوم مدلهای فرهنگ ملی گنجانده می شود. در ادامه مدل هافستد به تفصیل بیان می شود.

مدل فرهنگی هافستد

مطالعه کلاسیک هافستد در مورد ابعاد ارزشهای فرهنگی، به طور خاص بر ارزشهای مربوط به کار تمرکز می‌کند. هافستد یک روانشناس اجتماعی هلندی است که معتقد است افراد برنامه‌های ذهنی خود را دارند که در خانواده، در اوایل دوره کودکی آنها بوجود می‌آید و در مدارس و سازمانهای تقویت می‌شوند. این برنامه‌های ذهنی حاوی مولفه فرهنگ ملی می‌باشند و به وضوح در ارزشهای مختلف که در میان افراد کشورهای مختلف وجود دارد، بیان می‌شوند. اطلاعات استفاده شده برای توسعه مدل هافستد از تحقیقات کارمندان شرکت ای بی ام که در سالهای ۱۹۶۷ تا ۱۹۷۳ توسط بیش از ۱۱۶۰۰۰ کارمند در ۶۲ کشور از جمله ایران انجام شده است، بدست آمده است.

هافستد در مطالعات خود دریافت که:

–         ارزشهای کاری جهانی نیستند.

–         ستادهای مرکزی شرکتهای بین المللی  نرمها و هنجارهای مشابهی را برای تمام زیر مجموعه های خود تجویز می کنند.

–         ارزشهای محلی شیوه تفسیر ارزشها دیکته شده از ستادهای مرکزی را تعیین می کند(میت و اندروز، ۲۰۰۹-۳۵).

هافستد متوجه شد که فرهنگ ملی به جای اینکه درون سازمان، شغل، پیشینه کاری، یا جنسیت را توضیح دهد، بیشتر تفاوتها را در ارزشها و گرایشهای کاری شرح می‌دهد. وی ابتدا چهار بعد ارزشی را برای توضیح این تفاوتها در میان فرهنگها توضیح داده که بعدا ً یک بعد دیگر نیز به آن اضافه می‌کند:

  • فردگرایی در برابر جمع گرایی
  • فاصله قدرت
  • خود داری از تردید و دودلی
  • مردخوبی در مقابل زن خویی
  • بلند مدت در مقابل کوتاه مدت
  • خودداری افراطی و بی قیدی

هافستد با استفاده از میانگین امتیازها برای هر کشور، توصیفات  ملی را برای توضیح تفاوتها در رفتارهای کاری بیان کرده است.

فرد گرایی در مقابل جمع گرایی

در کشورهای فردگرا، افراد بیشتر نگران خود و خانواده خود هستند. در این جوامع فرد مهم است و به حقوق هر شخص، به شدت بها داده می‌شود. سیستم‌های سازمان تلاش می‌کنند که اولویت و انتخاب فردی را مورد احترام قرار دهند و ارزیابی و پاداش کارمندان بر اساس توافق فردی بر اهداف باشد. مثلاً‌در بریتانیا که سیستم ارزشی از لحاظ فردگرایی جهت دهی شده، ابتکار عمل افراد حائز اهمیت است. حتی زمانیکه کارمندان به صورت تیمی کار می‌کنند، برای موفقیت‌های فردی نیز تائیدیه دریافت می‌کنند.

فرهنگهای جمع گرا، به مصلحت کلی گروه بها می‌دهند، زیرا انتظار دارند که افراد تابع علایق و نیازهای فردی خود، برای منفعت گروه باشند. از آنجا که عضوی از گروه بودن، بسیار مهم است، انتظارات بسیار واضحی از چگونگی رفتار کردن افراد در گروه وجود دارد. جمع گرایان با اعضای درون گروهی و بیرون گروهی به دو صورت متفاوت رفتار می‌کنند. عضو درون گروهی، کسی است که افراد با آن دارای رابطه موثری هستند و معمولا یکی از اعضای خانواده، دوستان، همکاران یا همکلاسان می‌باشد. عضو برون گروهی، شخصی است که هیچ رابطه ای با وی مشخص نشده و اغلب یک شخص بیگانه می‌باشد. در کشورهای جمع گرا، از جمله مکزیک، افراد برای تبادل  وفاداری، تاکید بر تعلق داشتن و تصمیم گیری گروهی یکدیگر را جستجو می‌کنند(فرانسسکو و گلد، ۲۰۰۵-۵۸).

جمع‏گرا

فردگرا

جابجایی شغلی کمتر است.

جابجایی شغلی بیشتر است.

کارکنان، اعضای گروه‏های خودی هستند که منافع این گروه‏ها را پی‏ جویی می‏کنند.

کارکنان”انسان اقتصادی“ هستند که منافع کارفرما را، اگر با منافع‏شان همسو باشد، پی‏ جویی می‏کنند.

در تصمیمات مربوط به ارتقا و ترفیع، همیشه خودی‏ها در نظر گرفته می‏شوند.

تصمیمات ترفیع و ارتقا، تنها بر مبنای مهارت‏ها و قوانین اتخاذ می‏شود.

اساس رابطه‏ ی کارفرما-کارمند، اخلاقی است، مثل یک ارتباط خانوادگی

رابطه‏ ی کارفرما-کارمند، قراردادی است که در بازار نیروی کار، بین دو طرف منعقد می‏شود.

مشتریانِ خودی، خدمات بهتری دریافت می‏کنند.

همه ‏ی مشتریان خدمت مشابهی دریافت می‏کنند.

فاصله قدرت

فاصله قدرت که طیف آن از کوچک به بزرگ گسترده شده است حدی است که در آن اعضای کم قدرت سازمانها، توزیع نامساوی قدرت را پذیرفته اند. جامعه ای با فاصله قدرت کوچک، از نظر تفاوتهای قدرتی، از جمله تفاوت طبقه یا رتبه بندی سازمانی، نسبت به فرهنگی با فاصله قدرتی بزرگتر، رفاه کمتری دارد.

البته در بعضی مواقع از تفاوتهای درجه بندی، در شرایط خاص چشم پوشی می‌شود. مثل زمانیکه یک فرد مطیع از مافوق یا رئیسش شکایت می‌کند. رفتار کردن به شکل مساوی با افرادی که در موقعیتهای سطح پایین تر قرار دارند، برای شخصی که موقعیت سطح بالاتری قرار دارد، یک نکته مثبت محسوب می‌شود. در دانمارک، که کشوری با فاصله قدرت کمی است، مشارکت بیشتری در تصمیم گیری وجود دارد و غالباً سطوح سلسله مراتب نادیده گرفته می‌شوند(فرانسسکو و گلد، ۲۰۰۵-۶۰).

در فرهنگی با فاصله قدرتی زیاد، تفاوتهای میان افراد با درجات مختلف پذیرفته شده و موقعیت سازمانی یا اجتماعی افراد بر چگونگی عملکرد آنها و رفتار دیگران با وی تاثیر می‌گذارد. شخصی که در سطوح بالای سازمان قرار دارد، با اشخاص سطوح پایین تر، با متانت رفتار می‌کند، اما تفاوتهای موجود در مقام مدیر همیشه واضح است. تصمیم گیری نماینده وار، بیانگر عدم صلاحیت است، زیرا موقعیت یک مدیر نیازمند این است که خودش تصمیم گیری کند. در کشوری با فاصله قدرتی زیاد، مانند ونزوئلا، مدیران تمیل دارت تا شیوه والدینی یا مستبدانه استفاده کنند، مدیران ارشد بیشتر تصمیم گیری ها را انجام می‌دهند و سازمانها درای  لایه‌های مدیریتی زیادی هستند(میت و اندروز، ۲۰۰۹-۳۷).

فاصله‏ ی قدرت پایین

فاصله ‏ی قدرت بالا

والدین با فرزندان‏شان به منزله‏ ی افرادی هم‏شأن برخورد می‏کنند.

والدین به فرزندان‏شان اطاعت‏ کردن را می‏آموزند.

فرزندان، با والدین و سایر بزرگترها، به منزله‏ ی افرادی هم‏شأن برخورد می‏کنند.

احترام به والدین و بزرگترها، یک فضیلت همیشگی است که باید رعایت شود.

فرزندان در نگهداری والدین در دوران سالمندی، نقش و وظیفه ‏ای ندارند.

وظیفه ‏ی نگهداری از والدین دردوران سالمندی، به عهده‏ ی فرزندان است.

معلمان، از دانش‏ آموزان انتظار ابتکار دارند.

ابتکار همه ‏ی امور در کلاس، در دست معلم است.

معلم، متخصصی است که حقایقی غیرشخصی را به دانش ‏آموز منتقل می‏کند.

معلم، مرشدی است که خرد شخصی‏ اش را به دانش ‏آموزان منتقل می‏کند.

اجتناب از دودلی و تردید

اجتناب از تردید، که طیفی از قوی تا ضعییف دارد، اندازه ساختارهای ترجیح داده شده را نشان می‌دهد. کشورهایی با اجتناب از تردید قوی، ساختار بیشتری را ترجیح می‌دهند و قوانین رفتاری واضحی را به صورت کتبی یا غیر کتبی نتیجه گیری می‌کنند.

این ملتها که دارای قوانین قوی و جرایم شددی برای متخلفان هستند، نیاز شدیدی به امنیت دارند و احترام زیادی برای افراد متخصص قائل هستند. افراد در مورد انجام دادن صحیح کارها نگران هستندو آغاز کاری جدید بدون تحققات جامع و کامل را تحمل نمی کنند. مثلا در کشوری با اجتناب از تردید قوی، مثل یونان، مدیران از ریسک کردن بیزار هستند و در نتیجه تمایل دارند زمان طولانی را برای یک شرکت کار کنند.

در مقابل، فرهنگهای با اجتناب از ترید ضعیف، نسبت به شرایط غیر ساختاری نظر مساعدی دارند. این فرهنگها، بسیار انعطاف پذیرند، افراد بسیار راحت پیش می‌روند و محدوده گستره ای از رفتارها، مورد قبول قرار می‌گیرد. در ایالات متحده، در جایی که اجتناب از دودلی ضعیف است، افراد دارای احساسات شدیدی درباره صلاحیت شخصی هستند و سرمایه گذاری متداول و به شدت به آن بهدا داده می‌شود(میت و اندروز، ۲۰۰۹-۳۷).

اجتناب از عدم اطمینان پایین

اجتناب از عدم اطمینان بالا

عدم اطمینان یک ویژگی عادی زندگی است

عدم اطمینان در ذات زندگی، تهدیدی است که باید با آن مقابله کرد

استرس و اضطراب پایین

استرس و اضطراب بالا

پرخاشگری و هیجانات را نباید نشان داد

پرخاشگری و هیجانات در زمان و مکان مناسب ابراز می‏شوند

افراد در موقعیت‏های مبهم و با ریسک ناشناخته احساس راحتی می‏کنند

پذیرش ریسک‏های شناخته شده؛

ترس از موقعیت‏های مبهم و ریسک‏های ناشناخته

قواعد مربوط به تابوها و چیزهای کثیف، آسان‏ گیرند

قواعد مربوط به تابوها و چیزهای کثیف، سخت‏‏ گیرند

مردخویی در مقابل زن خویی

در یک جامعه مردسالار، ارزشهای قاطعانه از جمله موقعیت، پول و جسارت غالب است. در اینجا اغلب تفاوتهای مهم بین نقش زنان و مردان وجود دارد. بر چسب مردانه نشان می‌دهد که این ارزشهای قاطعانه، تقریباً در سراسر جهان با نقش مردان همراه است. آلمان و اتریش به شدت به عنوان کشورهای مردسالار درجه بندی می‌شوند، زیرا این کشورها، به درآمدها، تائید، پیشرفت و بحث و جدل بها می‌دهند. این نوع جوامع، تصمیم‌گیری مستقل را مورد تشویق قرار می‌دهند.

فرهنگهای زن سالار، اهمیت را بر ارزشهای لطیف قرار می‌دهند، مثل روابط شخصی، توجه به دیگران، کیفیت زندگی و خدمات. در این فرهنگها، نقش جنسیت کمتر مشخص است و غالباً مساوی است. این بعد، زنانه نامیده می‌شود، این رفتارها بخشی از نقش زنان محسوب می‌شود. افراد در فنلاند که یک کشور «زن خو» شناخته می‌شود، به همکاری، جودوستانه، امنیت استخدام و تصمیم گیری گروهی بها می‌دهند(فرانسسکو و گلد، ۲۰۰۵-۵۸).

این بعد را می‌توان بر اساس آنچه ادلر معرفی کرده که بیان بهتری برای کاربرد سازمانی باشد، به موقعیت شغلی و کیفیت زندگی تغییر داد. جوامعی که با موشکافی بر موفقیت شغلی تاکید می‌کنند را با جوامعی که عمدتاً بر کیفیت زندگی پافشاری دارند مقایسه می‌کند. ارزشهای مسلط در جوامعی که بر موفقیت شغلی تاکید می‌شود عبارتند از: اعتماد به نفس و جمع آوری اموال نقدی و غیر نقدی و به افراد هیچگونه توجهی نمی شود. ارزشهای مسلط در جوامعی که برر کیفیت زندگی پافشاری می‌کنند عبارتند از: بهادادن به روابط بین افراد، توجه به همنوعان و اهمیت دادن به کیفیت کلی زندگی.

جوامعی که بر موفقیت شغلی تاکید می‌ورزند به تعیین نقشهای مردان و زنان بیشتر از جوامعی که بر کیفیت زندگی اهمیت می‌دهند تمایل نشان می‌دهند. برای نمونه در این گونه جوامع در مقایسه با جوامعی که به کیفیت زندگی اهمیت می‌دهند زنان می‌توانند راننده کامیون باشند یا کارهای حقوقی انجام دهند و مردان ممکن است باله برصند و راحتی شوهر خانه باشند. کشورهای اسکاندیناوری به سختی بر کیفیت زندگی پا می‌فشارند، ایالات متحده بر موفقیت شغلی تاکید می‌کنند و ژاپن و اتریش به کیفیت زندگی اهمیت فراوان می‌دهند.

ژاپنی ها و اتریشی ها معمولا انتظار دارند زنان در خانه بمانند و از کودکان پرستاری کنند و در بیرون از خانه کار نکنند. مردم ایالات متحده زنان را به کار کردن تشویق می‌کنند و کمک اندکی برای پرستاری کودکان خود در قالب دادن مرخصی حاملگی و تهیه مهد کودک ارائه می‌دهند. سوئدی ها از زنانشان کار می‌خواهند. آنها برای سرپرستی از کودکان خردسال به پدر و مادرهایشان امکان استفاده مرخصی می‌دهندو در اوقات کاری برای مراقبت از کودکان بزرگتر، رستاران روز را برایشان فراهم می‌کنند.

بعد موفقیت شغلی در مقابل کیفیت زندگی هافستد، مضامین مهمی در باره انگیزش در محل کار دارد. برای نمونه چرخه‌های کیفیت ژاپنی در درجه نخست برای رسیدن به منتهای درجه مطلوبیت تلاش می‌کنند(موفقیت شغی/پرهیز از عدم اطمینان در میزان زیاد)، درحالیکه گروه‌های کاری سوئدی-به عنوان نمونه در شرکت ولوو تلاش می‌کنند انعطاف پذیری و رضایت شغلی افزایش یابد(کیفیت زندگی/پرهیز از عدم اطمینان در میزان اندک).

از آنجا که جوامعی که بر کیفیت زندگی توجه دارند، به ایجاد محیطهایی دارای مالیات زیاد اقدام می‌کنند، غالباً پول اضافی باقی نمی ماند تا برای تقویت انگیزه ی کارکنان به کار رود(مانند سوئد). بر عکس در جوامعی که بر موفقیت شغلی تاکید می‌کنند، خواهان ایجاد محیطهایی با مالیات اندک هستند که در آن پول زیادی و دیگر نشانه‌های قابل رؤیت موفقیت شغلی به طور کارآمد بر پیشرفت و موفقیت کمک کند(مثلا مکزیک و ایالات متحده).

زن‏خو

مردخو

روابط و کیفیت زندگی اهمیت دارد.

چالش، کسب درآمد، شناخته‏شدن و موفقیت، اهمیت دارد.

زنان و مردان، هر دو باید مهربان و معتدل باشند.

مردان باید خشن، جاه‏طلب و جسور باشند.

در خانواده، پدر و مادر، هردو هم با واقعیت‏ها و هم با احساسات سروکار دارند.

در خانواده، پدر با واقعیت ها و مادر با احساسات سروکار دارد.

هم دختران و هم پسران اجازه دارند گریه نکنند، اما نباید دعوا کنند.

دختران گریه می‏کنند، ولی پسرها نباید گریه کنند؛ پسرها می‏توانند دعوا کنند، ولی دخترها نباید دعوا کنند.

پسرها و دخترها به دلایل مشابهی بازی می‏کنند.

پسرها برای رقابت بازی می‏کنند، دخترها برای با هم بودن.

بعد بلند مدت درمقابل کوتاه مدت

از آنجا که مطالعات هافستد یک دیدگاه غربی از ارزشنها را نشان می‌دهد،برخی از محققان در این رابطه نگران هستند که ارزشهای اروپایی وی بر یافته ها و تئوری هایش تاثیر گذاشته است. در نتیجه هافستد بر اساس پژوهشهای انجام شده در چین در خصوص فرهنگ ملی آنها، بعد پنجمی را که منعکس کننده طرز تفکر کنفوسیوسی است را به ابعاد خود تحت عنوان نگرش بلند مدت یا جهت یابی بلند مدت در مقابل نگرش یا جهت یابی کوتاه مدت اضافه نمود. فرهنگهای سطح بالا در پویایی کار کنفوسیون یا مواردی که به صور بلند مدت جهت یابی شده اند، در مورد آینده نگرانی بیشتری دارند و به صرفه جویی، سرسختی، و ایستادگی بها می‌دهند. این جوامع دائماً چگونگی تاثیر گذاری عملکرد فعلی خود بر نسلهای آینده را مور ملاحظه قرار می‌دهند. جهت یابی بلند مدت حدی است که در آن یک فرهنگ، برای اعضای خود برنامه یزی می‌کند تا رضایت از نیازهای مادی، اجتماعی و احساسی را با تاخیر بپذیرند(فرانسسکو و گلد، ۲۰۰۵-۵۹).

در کشوری که به صورت بلند مدت جهت یابی شده است، مثل ژاپن، شرکتها، یک دیدگاه دور اندیشانه از سرمایه کذاری ها دارند ونیازی نیست که منافع را هر ساله نشان دهند، اما پیشرفت در جهت اهداف آینده حائز اهمیت است. در کشورهایی که از لحاظ پویایی کار کنفوسیونی پایین هستند یا به صورت کوتاه مدت جهت یابی شده اند، ارزشها نسبت به گذشته و حال جهت یابی شده اند. در اینجا احترام به سنت وجود دارد و تکمیل الزامات اجتماعی حائز اهمیت و زمان و مکان نیز از مهمترین مسائل است. مثلاً در جهت یابی کوتاه مدت ایالات متحده، شرکتها بر نتایج سود فصلی و سالانه تمرکز می‌کنند و مدیران راندمان کارمندان را بر اساس پایه سال به سال مورد ارزیابی قرار می‌دهند.

گرایش به کوتاه‏ مدت

گرایش به بلند‏مدت

فشار اجتماعی برای خرج کردن

صرفه‏جویی، استفاده‏‏ی محتاطانه‏تر از منابع

داشتن دغدغه‏ ی مسئولیت‏ها و پایگاه‏های اجتماعی

تمایل پی جویی اهداف شخصی

احترام به سنت

احترام و توجه به شرایط کنونی

ازدواج، آرانژمانی اخلاقی است

ازدواج، آرانژمانی پراگماتیک است

سالمندی دیر شروع می‏شود، و دوران غمباری است

سالمندی زود شروع می‏شود، و دوران شاد و بانشاطی است

خودداری-افراط و بی‏ قیدی

دو قطب این بُعد این چنین صورت‏بندی می‏شوند: در یکی فرد معتقد است می‏تواند در جهت خشنودی خویش اقدام کند، پول خرج می‏کند، و در فعالیت‏های فراغت و تفریح، چه به همراه دوستان و چه به تنهایی افراط می‏کند و خوش‏می‏گذراند. در قطب مقابل، فرد احساس می‏کند به وسیله‏‏ی هنجارها و نواهی اجتماعی، محدود شده، و در نگاه او خوش‏گذرانی، ولخرجی، و سایر اَشکال عیش‏ونوش ناپسند و نامطلوب قلمداد می‏گردد. به این دلایل، مینکوف نام این بُعد را خودداری در برابر افراط و بی‏قیدی نهاد(Hofstede, 2010).

بنابراین می‏تواند دو قطب این بُعد را این‏گونه تعریف کرد: بی‏قیدی، یعنی اجازه دادن به ارضای نسبتاً آزادانه و راحت آن دسته از امیال طبیعی و اساسی آدمی که با لذت‏بردن از زندگی، تفریح و خوشی در ارتباط هستند؛ و خودداری یعنی باور به اینکه این ارضا، باید به وسیله‏ی هنجارهای اجتماعی، مقید و محدود گردد. شایان توجه است که بی‏قیدی، به ارضای امیالِ مرتبط با لذت از زندگی و خوشی اشاره دارد، و نه ارضای امیال بشری به طور کلی.

در تحقیق جالبی مشخص شد وقتی نیروی کار امریکایی-برای نمونه در مک‏دونالد- که در کشور خود، با فرهنگی بی‏قید، به راحتی به مشتری لبخند می‏زنند و با واکنش خوبی نیز مواجه می‏شوند، در فرهنگی خوددار مثل روسیه قرار می‏گیرند، اگر همان رفتار معمولِ خود را انجام دهند، با واکنش منفی مشتریان مواجه می‏شوند: ”چرا پوزخند می‏زنی؟!“

این تفاوت در تصویر عمومی رهبران سیاسی نیز تأثیر دارد. در امریکا، خودرا گرفتن و سردنشان دادن برای کسی که نامزد احراز یک پست سیاسی رده‏بالاست، امری بسیار نامطلوب است. از این افراد انتظار می‏رود، حتی اگر در درون‏شان نگران اتفاقات پیش‏رو هستند، خوش‏بینی و شادی را در چهره‏شان به معرض دید عموم بگذارند. در مقابل، در روسیه، چهره‏ ی عبوس، بر جدیت دلالت دارد، و بی‏تردید، همین عامل یکی از مؤلفه‏ های موفقیت ولادیمیر پوتین در انتخابات این کشور است(Hofstede, 2010).

بی‏قیدی و افراط

خودداری

وجود درصد بیشتری افراد خوشحال و شادمان

وجود درصد کمتری افراد خوشحال و شادمان

احساس کنترل بر زندگی شخصی

نوعی احساس درماندگی: آنچه اتفاق می‏افتد در کنترل و اختیار من نیست

اهمیت بیشتر اوقات فراغت

اهمیت کمتر اوقات فراغت

داشتن دوستان بیشتر اهمیت دارد

داشتن دوستان بیشتر اهمیتی ندارد

مثبت‏ اندیشی، خوش‏بینی

بدبینی، کلبی‏ مسلکی

32 دیدگاه دربارهٔ «ابعاد فرهنگی هافستد»

  1. بازتاب: به حاكميت مديران مالي-اداري پايان دهيد! : قراول، دیدبان رفتار سازمانی

  2. مطالب خوب و جدید هستند . ممنون از زحماتتون. قصد استفاده از این مطالب را داشتم ولی رفرنسی مشاهده نکردم که بتونم ازشون اسفاده کنم. اگر مقدوره این رفرنس ها را ارائه بدین پایان هر کار پژوهشی. ممنون

    1. مهدی نریمانی

      سلام دوست عزیز

      ممنون از اظهار لطفت ولی برخی مقالات که از یک منبع خاص باشد منبع دارد، ولی اگر برداشت شخصی بنده از چند منبع و یادیدگاه شخصی بنده باشد، اصولا نمی توان منبع خاصی برای آن ذکر کرد

      موفق باشید

      1. مطلبی که به عنوان میت و اندروز مطرح کرده اید را بارها و بارها سرچ کردم و لی چیزی مشاهده نشد

  3. بازتاب: استراتژي های فرهنگ سازماني بر اساس مدل دنیسون : قراول، دیدبان رفتار سازمانی

  4. بازتاب: رابطه سن، سابقه، تجربه و کارایی - قراول، دیدبان رفتار سازمانی

  5. به جز هافستد چه کسانی مطالعات میان فرهنگی انجام دادند و چه مطالعاتی؟

    1. مهدی نریمانی

      سلام

      در این زمینه می توان به موارد ذیل اشاره کرد:

      مدل کلاکهان و استرادبک

      مدل هال

      مدل داگلاس

      مدل ترومپن آرس

      مدل شوارتز

      مدل گلوب

      پایدا باشید

  6. بازتاب: فرهنگ شرقی، مدیریت غربی - قراول، دیدبان رفتار سازمانی

  7. سلام.ممنون از مطالب مفیدتون.

    منظور از فرانسسکو و گلد نویسنده ی کتاب هست؟آخه اسم کتاب Francisco Coronado and the Seven Cities of Gold  است و اسم نویسنده Shane Mountjoy.میشه دقیق منیع رو بفرمایید آخه برای پایان نامه می خوام مشخص کنم.

    ممنون

     

  8. سلام جناب اقای نریمانی خوب هستین، اگه امکان داره بفرمایید کدوم منطقه از بانک سپه مشغول خدمت هستین. با سپاس

    1. مهدی نریمانی

      سلام دوست عزیز

      سال ۹۴ مشاور مدیر منابع انسانی بانک بودم

      موفق باشید

  9. بازتاب: شش ویژگی مدیران پوپولیست - قراول، دیدبان رفتار سازمانی

  10. بازتاب: عمده ترين آسيب ها و فرصتهاي منابع انساني در سازمانهاي ايراني - قراول، دیدبان رفتار سازمانی

  11. سلام وقت بخیر
    آیا پرسشنامه ای هست که تمام ۶ بعد ارزش های فرهنگی هافستد رو سنجش کنه؟؟؟؟
    تمامی پرسشنامه ها ۴ بعد رو سنجش کردن

    1. مهدی نریمانی

      سلام

      داخل سایت آقای هافستد، پرسشنامه شش بعد به صورت آنلاین در دسترس هست

      موفق باشید

      1. یه چند تا سایت رفتم بازم پیدا نکردم متاسفانه، اگه ممکنه میشه لینک پرسشنامه رو بذارید واقعا منت سرم میذارید

  12. جناب نریمانی ضمن سلام وتشکر؛

    آیا مدلی یا الگویی برای رشد و نهادینه کردن و تثبیت فرهنگ سازمانی در کارکنان سازمان وجود دارد. از راهمنایی تان متشکرم

    1. مهدی نریمانی

      سلام

      یکی از بهترین ابزارهای در دسترس، مدل دنیسون است

      پرسشنامه ای از آن را میتوانید در فضای مجازی یافت کنید، ولی پیشنهاد میکنم به منظور سنجش و تدوین برنامه های عملی اقدام، مشاور خبره ای در کنار خود داشته باشید

      موفق باشید

  13. به نام خدا

    یا سلام و دعای خیر

    دست شما درد نکنه مطالب مفید  و خوبی فرستادید .من برای درس بازار یابی بین المللی با این مقوله آشنا شدم و واقعا بهش علاقمند شدم چون مطلب مفیدی یه و در واقع فرهنگ ملت ها رو ایشون در قالب عدد و رقم درآوردن و زحمت زیادی برای این کار کشیده شده و ایکاش کامل تر هم بشه و اما دو سوال مهم از محضر شما

    اول اینکه من در سایت های ایشون که لینک هاشون رو گذاشتید و همچنین اون PDF  حدود ۳۴۰ صفحه ای هر چه نگاه کردم و بررسی کردم در جایی که بشه در یک جدول مانند اکسل یا غیر اون  اعداد این شاخص برای کشورهای مختلف بصورت یکجا داده شده باشه که قابل استخراج و دانلود باشن نیست و شما مجبورید در نهایت ۴ تا ۴تا این کشورها را اسکرول کنید .آیا در منوی خاضی قرارش دادن و آیا شما جایی را سراغ دارید که تمام دیتاهای کشورها را یکجا بتوانیم ملاحظه کنیم یا خیر؟ ممنون میشم راهنمایی بفرمائید چون خودم خیلی وقت گذاشتم و چنین چیزی تا این ساعت بدستم نیومد.اگه راهنمایی کنید و بدویند یا در پاسخ به همین مطلب در همین وب سایت و یا برام بفرستید کمک خوبی کرده اید .تشکر از شما

  14. سلام مجدد .باز هم عرض میکنم در سایت شون هست اما چهار تا چهار تا کشور میشه انتخاب کرد و همه را یکجا نداده اند و جدولی یا مثل اون هم در جاهای دیگه نیست .از این جهت خواهستم کمک و راهنمایی بفرمائید که کار جمع آوری داده ها آسان تر بشود.تشکر

    1. مهدی نریمانی

      سلام و وقت به خیر

      در واقع چنین چیزی بعید است یکجا یافت شود.

      چون این دیتا به صورت مداوم به روز میشود

      موفق باشید

  15. سلام.خواستم بابت وبسایت خوبتون ازتون تشکر کنم و امیدوارم
    باعث ایجاد انگیزه براتون بشه

  16. سلام.ممنون .خیلی خوب بود.از دست اندرکاران وبسایت به این خوبی سپاسگزارم

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *