در خصوص مديريت استعدادها دو نگاه عمده و كلان وجود دارد يك اينكه مديريت استعدادها چيز جديدي نيست و قبلا نيز وجود داشته است. در اصل نگاه تكاملي به مديريت استعدادها دارند و گروه دوم اما عقيده اي متفاوت دارند و معتقدند مديريت استعدادها از لحاظ ماهيت بسيار متفاوت از آن چيزي كه قبلا وجود داشته است، وجود دارد.
بنده به لحاظ شخصي با رويكرد نخست موافقت بيشتري دارم. بدين لحاظ كه از اساس به هرچيزي نگاه تكاملي دارم. بر اساس همين رويكرد سه مرحله را مي توان در مباني نظري در خصوص تاريخچه و سير تطور مديريت استعدادها يافت كه به شرح ذيل است:
مرحله 1: واحد پرسنلی
در طول دهه‌های 70 و 80 میلادی به واحدهایی که مسئول افراد داخل سازمان بودند و اداره آنها بر عهده داشتند واحد پرسنلی گفته می‌شد. نقش این واحدها، فعالیتهایی از قبیل استخدام افراد، پرداخت دستمزد و پاداش به آنها و تلاش‌های مختصری برای حفظ و نگهداری کارکنان بود.
مرحله 2: واحد منابع انسانی استراتژیک
در طول دهه‌های 80 و 90 میلادی سازمان‌ها دریافتند که وظیفه واحد انسانی در حقیقت چیزی بیشتر از آن چیزی است که قبلاً درک شده بود و لذا در اینجا مفهوم منابع انسانی استراتژیک پدیدار شد. در طول این دوره، سازمان‌ها دریافتند که واحد منابع انسانی نقش گسترده تری دارد، جذب افراد مناسب، آموزش آنها، کمک به سازمان‌ها در طراحی مشاغل و ساختار سازمانی و توسعه سیستم‌های جبران خدمات از جمله نقش‌هایی بود که برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک تعریف شده بود.
مرحله 3: مدیریت استعدادها
امروزه ما وارد مرحله جدیدی در مدیریت افراد در سازمان شده ایم و واحد منابع انسانی روی موضوعات استراتژیک جدیدی متمرکز شده است. موضوعاتی از قبیل:
- چگونه ما می‌توانیم فرآیندهای جذب خود را از طریق به کار گیری جذب مبتنی بر شایستگی به جای جذب مبتنی بر روزمه، اثر بخش تر و کارآ تر کنیم؟
- چگونه ما می‌توانیم به صورت بهتری مدیران و رهبران خود را به منظور تقویت فرهنگ و توسعه کانال‌های ارتباطی رهبری توسعه دهیم؟
- چگونه ما می‌توانیم به سرعت شکاف‌های شایستگی را شناسایی کرده و چگونه این شکاف را از طریق استخدام افراد مناسب پر کنیم؟
- چگونه ما می‌توانیم یادگیری را فراهم آوریم که مرتبط، منعطف، در دسترس و به موقع و به هنگام باشد؟
- چگونه ما می‌توانیم افراد با عملکرد بالا و کسانی که قابلیت جانشینی در پست‌های بالاتر را دارند، در سرتاسر سازمان شناسایی کنیم؟
مسائل و چالش‌های بالا و بسیاری از چالش‌های دیگر، مباحثی هستند که مستلزم فرآیندها و سیستم‌های جدیدی هستند و این ها چیزی است که مدیریت استعدادها در پی تحقیق و برآورده ساختن آن است. در اصل سوالات فوق چالش هاي جديدي است كه مديريت منابع انساني استراتژيك با آن روبرو شده و مديريت استعدادها قصد حل كردن آنها را دارد. بر همين اساس برخي محققان معتقدند كه مدیریت استعدادها همان مدیریت استراتژیک جریان استعدادها در سرتاسر سازمان است که هدف آن اطمینان حاصل کردن از وجود جریانی از افراد متسعد در درون سازمان است که افراد مناسب با مهارتهای مناسب را در زمان مناسب برای شغل مناسب بر اساس اهداف استراتژیک سازمان فراهم می‌آورد.
سربلند باشيد.
بازتاب: گامهاي طراحي مدل مديريت استعدادها : قراول، دیدبان رفتار سازمانی