تاریخچه و سیر تطور مدیریت استعدادها

در خصوص مدیریت استعدادها دو نگاه عمده و کلان وجود دارد یک اینکه مدیریت استعدادها چیز جدیدی نیست و قبلا نیز وجود داشته است. در اصل نگاه تکاملی به مدیریت استعدادها دارند و گروه دوم اما عقیده ای متفاوت دارند و معتقدند مدیریت استعدادها از لحاظ ماهیت بسیار متفاوت از آن چیزی که قبلا وجود داشته است، وجود دارد.

بنده به لحاظ شخصی با رویکرد نخست موافقت بیشتری دارم. بدین لحاظ که از اساس به هرچیزی نگاه تکاملی دارم. بر اساس همین رویکرد سه مرحله را می توان در مبانی نظری در خصوص تاریخچه و سیر تطور مدیریت استعدادها یافت که به شرح ذیل است:

مرحله ۱: واحد پرسنلی

در طول دهه‌های ۷۰ و ۸۰ میلادی به واحدهایی که مسئول افراد داخل سازمان بودند و اداره آنها بر عهده داشتند واحد پرسنلی گفته می‌شد. نقش این واحدها، فعالیتهایی از قبیل استخدام افراد، پرداخت دستمزد و پاداش به آنها و تلاش‌های مختصری برای حفظ و نگهداری کارکنان بود.

مرحله ۲: واحد منابع انسانی استراتژیک

در طول دهه‌های ۸۰ و ۹۰ میلادی سازمان‌ها دریافتند که وظیفه واحد انسانی در حقیقت چیزی بیشتر از آن چیزی است که قبلاً درک شده بود و لذا در اینجا مفهوم منابع انسانی استراتژیک پدیدار شد. در طول این دوره، سازمان‌ها دریافتند که واحد منابع انسانی نقش گسترده تری دارد، جذب افراد مناسب، آموزش آنها، کمک به سازمان‌ها در طراحی مشاغل و ساختار سازمانی و توسعه سیستم‌های جبران خدمات از جمله نقش‌هایی بود که برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک تعریف شده بود.

مرحله ۳: مدیریت استعدادها

امروزه ما وارد مرحله جدیدی در مدیریت افراد در سازمان شده ایم و واحد منابع انسانی روی موضوعات استراتژیک جدیدی متمرکز شده است. موضوعاتی از قبیل:

  • چگونه ما می‌توانیم فرآیندهای جذب خود را از طریق به کار گیری جذب مبتنی بر شایستگی به جای جذب مبتنی بر روزمه، اثر بخش تر و کارآ تر کنیم؟
  • چگونه ما می‌توانیم به صورت بهتری مدیران و رهبران خود را به منظور تقویت فرهنگ و توسعه کانال‌های ارتباطی رهبری توسعه دهیم؟
  • چگونه ما می‌توانیم به سرعت شکاف‌های شایستگی را شناسایی کرده و چگونه این شکاف را از طریق استخدام افراد مناسب پر کنیم؟
  • چگونه ما می‌توانیم یادگیری را فراهم آوریم که مرتبط، منعطف، در دسترس و به موقع و به هنگام باشد؟
  • چگونه ما می‌توانیم افراد با عملکرد بالا و کسانی که قابلیت جانشینی در پست‌های بالاتر را دارند، در سرتاسر سازمان شناسایی کنیم؟

مسائل و چالش‌های بالا و بسیاری از چالش‌های دیگر، مباحثی هستند که مستلزم فرآیندها و سیستم‌های جدیدی هستند و این ها چیزی است که مدیریت استعدادها در پی تحقیق و برآورده ساختن آن است. در اصل سوالات فوق چالش های جدیدی است که مدیریت منابع انسانی استراتژیک با آن روبرو شده و مدیریت استعدادها قصد حل کردن آنها را دارد. بر همین اساس برخی محققان معتقدند که  مدیریت استعدادها همان مدیریت استراتژیک جریان استعدادها در سرتاسر سازمان است که هدف آن اطمینان حاصل کردن از وجود جریانی از افراد متسعد در درون سازمان است که افراد مناسب با مهارتهای مناسب را در زمان مناسب برای شغل مناسب بر اساس اهداف استراتژیک سازمان فراهم می‌آورد.

سربلند باشید.

1 دیدگاه دربارهٔ «تاریخچه و سیر تطور مدیریت استعدادها»

  1. بازتاب: گامهاي طراحي مدل مديريت استعدادها : قراول، دیدبان رفتار سازمانی

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *