شايد در مورد مفهوم سايبر لوفينگ شنيده باشيم. براي تبيين مفهوم سايبر لوفينگ يادداشتهاي آزادي از چند كتاب و مقاله دارم كه بدون ذكر منبع مي آورم. عبارت سایبرلوفینگ از دو بخش تشکیل شده است. بخش «لوفینگ» از واژه «لوفر» اتخاذ شده است که اصولاً به شخصی گفته می شود که از وقت خود به […]
وايبرلوفينگ؛ بلاي سازمان سوز بیشتر بخوانید »
مدتي است طرحي در خصوص مدیریت ریسک منابع انسانی شروع كرده ام. قبل از هرچيزي لازم است ذكر كنم در خصوص مديريت ريسك كارهاي خيلي زيادي انجام شده و مقالات و كتابهاي متعددي مي توان يافت. ولي در خصوص مديريت ريسك در حوزه منابع انساني به غير از يك كتاب و كمتر از انگشتان يكدست،مقاله،
چرا مدیریت ریسک منابع انسانی ؟ بیشتر بخوانید »
سالي نو ميشود، همه چيز تميز مي شود، زيرسيستم هاي سازماني اغلب مخصوصا در حوزه هاي توليد و بخش هاي عملياتي بيشترين تغيير را متحمل مي شوند. حتي انبار گرداني هم اغلب در همين دوره 3-4 هفته اي صورت ميگيرد. ولي معمولا حوزه هاي ستادي تغييرات زيادي را متحمل نمي شوند. بهار اين حوزه ها معمولا
خانه تكاني در مديريت منابع انساني بیشتر بخوانید »
وقتي فردي وارد حرفه اي مي شود، همه چيز را از زاويه‌ي ديد خودش ميبيند. اين اصل كلي در مورد خود من هم كاملا صادق است. مدت هاست همه چيز را در قالب تحليل هاي منابع انساني مي بينم. با همين رويكرد چند روز پيش دوست عزيزي توجه بنده را به آيات ذيل جلب كرد. ناخودآگاه
مديريت عملكرد در قرآن كريم بیشتر بخوانید »
هر سازمان مشخصه هاي خاص خود را دارد و از اين بابت در زمان آسيب شناسي بايستي به صورت خاص آن سازمان از دو بعد عوامل ادراكي و عوامل فرايندي مورد بررسي قرار داد. در بعد عوامل ادراكي عمدتا مسائل رفتاري و محتوايي مطرح مي شود و در بعد عوامل فرايندي بيشتر روي مسائل زيرساختي،
عمده ترين آسيب ها و فرصتهاي منابع انساني در سازمانهاي ايراني بیشتر بخوانید »
در حقيقت مديريت منابع انساني سيستمي است متشكل از بسياري فعاليت‌هاي متقابل و وابسته به يكديگر كه هر فعاليت بر ديگري اثر مي‌گذارد. بنابراين هنگامي كه فعاليت‌ها با يكديگر مرتبط هستند، سيستم به وجود مي‌آيد. يك سيستم از دو يا چند جزء (زير سيستم) تشكيل يافته است كه به صورت يك كليت سازمان يافته با
وظايف مديريت منابع انساني و نحوه تقسيم زيرسيستم‌ها بیشتر بخوانید »
توانايي يك سازمان براي ارزيابي كيفيت عمليات و عملكرد واحدهايش بسيار مهم است. اين ارزيابی به دو دليل ضروري است: اول اينكه از آنچه در سازمان در حال اتفاق افتادن است به خوبي مطلع مي‌شويم؛ دوم اينكه مسائل و مشكلات موجود را شناسايي و حل مي‌كنيم. در يك سازمان واحدهاي مختلفي وجود دارند كه ارزيابي
روش‌های ارزيابی منابع انسانی بیشتر بخوانید »
مدلها و استانداردهای منابع انسانی در دنیا به قدری متنوع شده اند که انتخاب از میان آنها برای کارگزاران منابع انسانی کمی سخت شده است. از اين نمونه مي توان به موارد ذيل اشاره كرد. آنچه در اين نوشتار به آن پرداخته خواهد شد، بند 4 از مدلهاي ذيل است كه تحت عنوان مدل سرمايه گذاري
استاندارد سرمايه گذاري در منابع انساني(IIP) بیشتر بخوانید »
يكي از اقدامات اساسي نظام مديريت منابع انساني، برنامه‌ريزي منابع انساني است. برنامه‌ريزي نيروي انساني، ابزاري است كه منابع انساني لازم را براي فعاليت‌هاي آينده مشخص مي‌كند و مديران را ياري مي‌دهد تا نوع و ميزان نيروي انساني مورد نياز براي رسيدن به هدف‌ها و برنامه‌‌هاي آينده سازماني را برگزينند و در صورت لزوم نيروي
مدل برنامه ريزي منابع انساني بیشتر بخوانید »
بارها تاكيد كرده ام كه شروع هر طرح، اقدام و يا فعاليتي در خصوص گذار از يك وضعيت، نيازمند شناخت كامل آن وضعيت است. اينكه بدانيم الان كجا هستيم،در اين موقعيت چه وضعيتي داريم و خيلي چيزهاي ديگر. به اين منظور،معمولا هم شاخصهاي ادراكي را در نظر مي گيريم و هم شاخص هاي عملكردي. در
مروري بر معتبرترين مقياسهاي پرسشنامه اي سنجش رضايت شغلي بیشتر بخوانید »
