چرا مدیریت ریسک منابع انسانی ؟

مدتی است طرحی در خصوص مدیریت ریسک منابع انسانی شروع کرده ام. قبل از هرچیزی لازم است ذکر کنم در خصوص مدیریت ریسک کارهای خیلی زیادی انجام شده و مقالات و کتابهای متعددی می توان یافت. ولی در خصوص مدیریت ریسک در حوزه منابع انسانی به غیر از یک کتاب و کمتر از انگشتان یکدست،‌مقاله، چیز دندانگیری نمی توان پیدا کرد. بنابر وظیفه و رسالت خویش قصد دارم تا به صورت دوره ای، مطالبی را در این خصوص به اشتراک بگذارم. به عنوان شروع، آنچه در این نوشته می آید، مقدمه ای است بر اهمیت و ضرورت توجه به مدیریت ریسک منابع انسانی است. در نوشته های بعدی به صورت سلسله وار، به تعاریف، مدل ها،‌روش ها و انواع تقسیم بندی ها پرداخته خواهد شد و نهایتاً برخی ریسک هایی که در هر کدام از زیر سیستم های منابع انسانی عمومیت بیشتری دارند مورد توجه قرار می گیرد.

در رویکرد سنتی، عمده تاکید در خصوص مدیریت ریسک به سمت مسائل مالی ختم می شد. ولی با یک رویکرد جامع نگر در مدیریت ریسک بایستی نگاه را فراتر از مفاهیم سنتی سوق دهیم و عواملی مانند عوامل اقتصادی و سیاسی و حتی فراتر، ریسکهای مربوط به اخلاقیات، شهرت سازمان و صحت داده ها را نیز در نظر گرفت(کوپر، ۲۰۰۲){Coopers}. در چارچوب کوزو{COSO} اهداف مدیریت ریسک بنگاه را در چهار دسته طبقه بندی می کنند:

  1. استراتژیک: مربوط می شود به اهداف سطح بالا که از ماموریت سازمان حمایت می کند.
  2. عملیاتی: به کاربرد کارا و اثربخش منابع مربوط می شود.
  3. گزارش دهی: بر بحث روایی و پایایی گزارشات تاکید می کند و
  4. تطابق: بر همراستایی با قوانین و مقررات و دستورالعمل ها تاکید دارد.

تمامی این اهداف در کلیه زیرسیستمهای سازمانی بایستی مورد توجه قرار گیرد که در این نوشته و نوشته های بعدی تاکید ما در خصوص زیرسیستم منابع انسانی است. نکته این است که در تقسیم بندی کلی ریسک های مالی و غیرمالی، ریسک های مالی اثر مستقیم و انکار ناپذیری در اثربخشی سازمانی دارند. به نحوی که این اثر کاملا با اعداد و ارقام مثبته و مستند قابل اثبات است. ولی در خصوص ریسک های غیر مالی این اثرات در بلند مدت اثر خود را نشان می دهند. به عنوان نمونه نتیجه جذب نیروی انسانی که شما امروز در سازمان انجام می دهد،‌ قطعا اثرات خود را در سالهای بعد و حتی ممکن در دهه های بعد نشان دهد. بنابراین نمی توان در اغلب موارد اثرات ریسک های غیرمالی را با اسناد، اعداد و ارقام روشن و شفاف نشان داد.

همین تفاوت و همین تاثر بلند مدت هم باعث شد تا پس از سالهای سال که از فعالیت متخصصان ریسک می گذرد، در کنفرانس بازل III که در سوییس برگزار می شود بر ریسکهای غیر مالی از جمله ریسک های حوزه منابع انسانی تاکید شود و مدیران عامل بانکهای مرکزی دنیا را متعهد کنند که در این حوزه در زیرمجموعه های خود سرمایه گذاری کنند.نکته جالب اینجاست که در مالی ترین نهادها، یعنی بانکهای کشورها، توجه به سمت مدیریت ریسک در حوزه منابع انسانی رفته، چه بسا اهمیت این مورد در سایر سازمانها که تنها سرمایه‌ی آنها نه حسابهای مالی که نیروی انسانی آنهاست این اهمیت دو چندان باشد و متاسفانه تقریبا هیچ سازمانی در ایران به این سمت حرکت نکرده است. در ادامه به برخی تلاشهای انجام شده در این حوزه اشاره می کنم:

پارکر(۱۹۹۴) معتقد است که هیچ ریسکی به اندازه ریسک مربوط به سیاست های نیروی انسانی پیچیده نیست. این سیاستها عبارتند از جذب نیروی انسانی، ایجاد انگیزه در آنها و حفظ و نگهداری چنین افرادی در سازمان. ریسک مربوط به ارزش دارایی های مالی یه موضوع پذیرفته شده است ولی ریسک مربوط به ارزش دارایی های غیر مالی، که به وسیله نیروی کار مشخص می شود، دارای جنبه بسیار ظریفی از ریسک می باشد. بنابراین توجه به این حوزه ضرورتی دو چندان دارد.

کدی (۲۰۰۰) تلاش کرد تا برخی از ریسک های حوزه منابع انسانی را شناسایی کند. وی با بررسی برخی موردها از جمله شرکت مایکروسافت دریافت که شرکتها می توانند با انجام برخی اقدامات از پیش تعیین شده، از بسیاری از این مسائل یا به اصطلاح ریسک های منابع انسانی دوری کنند.

استیونز(۲۰۰۶) معتقد است اگر مدیران منابع انسانی تلاش می کنند تا ارزش افزوده ای برای سازمان ایجاد کنند، بنابراین بایستی ریسک های مرتبط با نیروی انسانی را که بر سایر کارکردهای سازمانی و کسب و کار اثر می گذارد شناسایی و مدیریت کنند.

کوپی و همکاران(۲۰۰۸) مصاحبه های تخصصی را در هفت شرکت فنلاندی به انجام رسانیدند تا برخی از این ریسک های مرتبط را شناسایی کنند. آنها سه دسته ریسک را شناسایی کردند: ریسک سرمایه انسانی، ریسک سرمایه ساختاری و ریسک سرمایه ارتباطی. بر اساس این مطالعه ریسک های مرتبط با سرمایه های انسانی، از میان سه نوع ریسک شناسایی شده، مهمترین بوده که برخی از آنها بدین صورت است: چرخش شغلی ناخواسته، از دست دادن کارکنان کلیدی، شکست در جذب مناسب و غیره.

به عقیده فلوریس و یالیماز(۲۰۱۰) مدیریت موثر منابع انسانی بر پایه ریسک سنگ بنای موفقیت شرکت های بزرگ است. فاکتور عامل انسانی هنوز هم مهمترین عامل در فعالیت ها و کارکردها در کسب و کار می باشد. اداره عوامل انسانی بر پایه ریسک نیازمند هم چهارچوب تصمیم گیری سیستماتیک و ابزارهای ارزیابی مانند عوامل مشابه ریسک و نمرات ریسک می باشد.

مجموعه تلاشهای انجام شده در حوزه مدیریت ریسک منابع انسانی محدود است. مقالات فوق بخش عمده ای از این تلاشهاست. حال با مقدمه فوق،‌کمی فکر کنیم،‌تا کنون چه اقدامی انجام داده ایم؟ آیا اهمیت این مسئله برای مدیران ما قابل درک است؟ چقدر بایستی هزینه پرداخت کنیم، خسارت ببینیم تا این اهمیت برای ما روشن شود؟ 

پیروز و سربلند باشید.

اگر مفید بود با دوستان خود به اشتراک بگذارید.

 
 

2 دیدگاه دربارهٔ «چرا مدیریت ریسک منابع انسانی ؟»

    1. مهدی نریمانی

      سلام

      داخل متن که منابع ذکر شده است.

      میتوانید اسم نویسندگان را با موضوع ریسک منابع انسانی به صورت انگلیسی سرچ کنید

      مقاله مورد نظر را پیدا خواهید کرد

      موفق باشید

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *