واژه استعداد از جمله واژگاني است كه امروزه توجه فراواني را به خود جلب كرده است و به عنوان يكي از مهمترين مسائل مديريت منابع انساني در قرن اخير به حساب مي‌آيد. با اين‌حال، به دليل جديد بودن اين موضوع در عرصه مديريت منابع انساني، هنوز بين صاحب‌نظران توافق دقيقي در مورد ماهيت استعدادها وجود ندارد. از سوي ديگر، بسياري از افراد مفهوم استعداد را بديهي فرض مي‌كنند و فورا وارد فضاي اجراي نظام مديريت استعداد مي‌شوند در حاليكه اين امر به وضوح غلط است. در تحقيقي كه در سال 2004 در 32 شركت انجام شد، مشخص گرديد كه اگرچه مفهوم استعداد درون هر سازمان مورد اتفاق همگان است اما هيچ دو شركتي يافت نشد كه تعريف مشتركي را از استعداد ارائه نموده باشند. لغتنامه وبستر معاني زير را براي واژه استعداد ذكر كرده است:
- موهبت‌هاي ذاتي يك شخص
- توانايي يا مهارت در يك حوزه خاص
اين در حالي است كه واژه استعداد در لغتنامه دهخدا اينگونه تعريف شده است:
- آماده شدن
- قابليت، گنجايش، ظرفيت (استعداد-لغتنامه دهخدا)
از اين‌رو است كه براي مخاطب فارسي‌زبان، هنگامي كه از مديريت استعدادها صحبت مي‌شود، معناي تبديل قابليت بالقوه به بالفعل به ذهن متبادر مي‌گردد در حاليكه مديريت استعدادها با اين امر متفاوت است. اما بالاخره منظور از استعداد در اين حوزه از مديريت منابع انساني چيست؟
در بین تعارف مختلف شاید تعریف CLC (Corporate Leadership Council) از کارمند با استعداد شفاف و گویا باشد:
کارکنان با پتانسیل بالا
يک کارمند با استعداد، فردي است که داراي توانايي(Ability) احساس تعهد(Engagement) و انگيزش دروني براي رشد و ارتقاء(Aspiration to Rise and Succeed) به مشاغل اثرگذارتر و بالاتر باشد
مدل شايستگي‌هاي بالقوه به دست آمده در اين تحقيق به صورت زير ترسيم شده است:
هر کاری قرار است شروع شود، اولین قدم، اجماع ذینفعان در مورد مفاهیم اصلی است. اگر اقدامی در خصوص مدیریت استعداد قرار است شروع کنید، قبل از هر اقدامی، روی تعریف اجماع ایجاد کنید. شاید مدل فوق و مدلهای این چنینی کمک کننده باشد.
پیروز و پایدار باشید.
اگر مفید بود با دوستان خود به اشتراک بگذارید.
بازتاب: انتصاب کنید ولی بعد از ارزیابی میزان آمادگی | قراول، دیدبان رفتار سازمانی