رویکرد سیستمی به ریسک منابع انسانی

اولین قدم در طراحی هر تئوری و مدلی، سازمان دادن به مهمترین عوامل است. مدیریت ریسک منابع انسانی هم از آن جهت که موضوع نسبتاً جدیدی در ادبیات سازمانی-صنعتی در ایران است، نیازمند چارچوب و سازماندهی منظمی است تا بتوان مبتنی بر آن ریسک های منابع انسانی را شناسایی، دسته بندی و مدیریت نمود.

با همین دیدگاه می توان رویکردهای مختلفی به مدیریت ریسک داشت. به عنوان مثال رویکرد فانکشنال(Functional) کمک کننده است. به این ترتیب که ریسک های منابع انسانی را با توجه به زیرسیستمهای منابع انسانی تقسیم بندی نمود. البته این ابتدایی ترین رویکرد است. یک رویکرد دیگر در این زمینه رویکرد سیستمی است.

در هر سیستمی مهمترین اجزایی که هستند ورودی، فرایند و خروجی است. استیونز(۲۰۰۶) در کتاب خودبا همین منطق دسته بندی جدیدی از ریسک های منابع انسانی ارائه کرده است که به نظر جالب توجه است.

Picture3

با این دیدگاه مبتنی بر نظریه سیستمی، ریسک ها دسته بندی میشوند، مبتنی بر اینکه در کدامیک از این سه حوزه دسته بندی شوند.

ریسک های قرارگرفته در هر قسمت را می توان به صورت خلاصه شده به صورت زیر بیان نمود:

ریسک های درونداد منابع انسانی

  •  وجود پستهای خالی که بایستی اورژانسی تکمیل شوند.
  • وجود نداشتن فرایند رسمی استخدام و انتخاب
  • آموزش ندیدن مدیران صفی در خصوص فنون انتخاب و استخدام
  • فقدان شرح شغل و شرایط احراز مشاغل
  • ارتباط ضعیف یا فقدان ارتباط اثربخش واحد منابع انسانی با سایر واحدهای سازمانی
  • اگاهی دقیق نداشتن از قوانین و مقررات بالادستی مانند شرایط بیمه و غیره(چیزی امروزه اغلب مدیران منابع انسانی به شدت در گر آن هستند. خیل شکایت کنندگان از سازمان که اغلب نیز به حقوق خود میرسند)

ریسک های فعالیت منابع انسانی

  • فرایندهای منابع انسانی مستند نشده
  • فرایندهای منابع انسانی اطلاع رسانی نشده
  • فرایند های منابع انسانی منقطع از هم(مانند متصل نبوده نظام ارزیابی عملکرد به جبران خدمات)
  • عدم استفاده از فرایند رسمی و فرمت استاندارد برای مستند سازی اقدامات یا مدارک
  • خارج بودن برخی یا قسمتی از فرایندهای منابع انسانی در جایی دیگر(مانند انجام بخشی از فرایند استخدام در جایی دیگر)

ریسک های برونداد منابع انسانی

  • کارکنان آموزش ندیده یا فاقد صلاحیت
  • هزینه هایی که صرف دادگاه های قانونی و حقوقی می شود(به جهت عدم آشنایی مدیران منابع انسانی با قوانین کار در زمان عقد قرارداد)
  • ریسک ضربه خوردن به برند کارفرمایی شرکه به دلیل فرایندهای ضعیف یا شرکت در دادگاه های قانون کار
  • هزینه های ناشی از خالی ماندن پستهای سازمانی به جهت دلایلی مانند نداشتن برنامه ریزی نیروی انسانی 
  • ارتقاهای ضعیف، مدیران آموزش ندیده، کارکنان فاد انگیزه

و بسیاری ریسک های دیگر، که موارد مطرح شده در بالا تنها تعداد معدودی از آنها بوده است.

این مدل به شما کمک می کنند تا بتوانید دسته بندی درست تری از آنها داشته باشید، بهتر بتوانید آنها را مدیریت کنید.

سعی کنید در سازمان خود فهرستی از ریسک های منابع انسانی مبتنی بر این مدل(درونداد، فعالیت و برونداد) تهیه کنید. این ریسک ها را بایستی با داده هایی از جمله ضریب اهمیت و اثر، احتمال وقوع و همچنین راهکار همراه کنید تا این مدل تکمیل گردد و فرایند مدیریت ریسک به سرانجام برسد.

پیروز و پایدار باشید.

اگر مفید بود با دوستان خود به اشتراک بگذارید

 

 

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *