در این نوشته تعریف کردیم که چه کسی در زمره استعدادها تعریف می شود، در این نوشته گفتیم که یک نظام جامع مدیریت استعداد از چه مولفه های تشکیل شده است و اینجا نیز سعی کردیم با زبان ساده توضیح دهیم که چگونه می توانیم مدیریت استعداد را در سه گام اصلی پیاده سازی کنیم. در نوشته آخر یک ماتریس 9 خانه ای تعریف کردیم که از ترکیب عملکرد و پتانسیل تشکیل شده بود. با ارزیابی عملکرد افراد در وضعیت فعلی و همچنین پتانسیل رشد آنها در آینده، افراد در 9 خانه دسته بندی می کردیم.
این ماتریس در عین سادگی بسیار جامع و کاربردی است ولی در بحث ارتقا و انتصاب یک ایراد دارد. اگر فردی عملکرد متوسط یا خوبی در موقعیت فعلی داشته باشد، پتاسیل رشد فرد نیز متوسط به بالا باشد، مبتنی بر این ماتریس، آمادگی برای ارتقا به سمتهای بالاتر دارد. ولی آیا واقعا اگر این ارتقا صورت پذیرد و فرد مسئولیتهای بیشتری قبول کند، وارد دوره بهره وری بهتر خود خواهد شد یا دوره کارآموزی؟
از این بابت می گویم کار آموزی چونکه ممکن است فرد از لحاظ میزان آمادگی وضعیت مناسبی نداشته باشد. بنابراین پیشنهاد شده است که ماتریس 9 خانه ای که به صورت دو بعدی است تبدیل شود به یک ماتریس سه بعدی متشکل از پتانسیل، عملکرد و میزان آمادگی.
در جدول ذیل تعریف هر کدام از این سه بعد را بیشتر توضیح میدهم:
همانگونه که در شکل نشان داده شده، برای ارتقای یک فرد به سمتهای بالاتر، علاوه بر پتانسیل و عملکرد، که یکی احتمال موفیت و دیکری کاملا مربوط به عملکرد جاری است، لازم است میزان آمادگی فرد برای موقعیت جدید در همین امروز ارزیابی شود ببینیم از لحاظ دانش، مهارت، تجربه، و شایستگی موقعیت مقصد وضعیت چگونه است. کمی به انتصابها و ارتقاهای گذشته نگاه کنیم، کدامیک با این رویکرد انجام شده است؟
پیروز باشید
در صورت تمایل با دوستان خود در شبکه های اجتماعی به اشتراک بگذارید.
