در يكي از شركتهاي بزرگ با تلكنولوژي بالا و نسبتاً موفق، مدتي است جلساتي را به صورت ماهانه تشكيل مي‌شود تا در حضور مشاوران، مديران سطوح مياني و عالي مسائل خود را مطرح كنند. در آخرين جلسه اي كه داشتيم بعد از پايان جلسه يكي از مديران سطوح سرپرستي منتظر مانده بود تا سوال خود را بپرسد. سوال وي اين بود كه:
چگونه به زيردست خود دستور دهيم تا وي اطاعت كند؟
شايد اين سوال خيلي از مديران و يا حتي كارمندان نيز باشد كه چگونه يك قدرت را اعمال كنند. چگونه با كارمند خود دستور دهيم تا اطاعت كند؟
اين سوال جوابي ندارد به اين دليل كه اساسا سوال اشتباهي است. ما قصد نداريم كسي را به اطاعت وادار كنيم بلكه مي خواهيم كارها انجام شود. در اينجا مي توانيم به نظريه قانون موقعيت مري پاركر فالت اشاره كنيم.
به عقيده خانم فالت هدف عمده مديريت بايستي دستيافتن به وحدت و يكپارچگي باشد و وظيفه اصلي مديريت را هماهنگي مي داند. نكته جالب در خصوص نظريات فالت مفهوم جديدي است كه به قدرت داده است. در يك نظريه بسيار هيجان انگير قدرت را به دو گونه تقسيم مي كند:
- قدرت بر ديگران
- قدرت با ديگران
از سوي ديگر دو رويكرد مي توان داشت:
- كنترل امور
- كنترل انساني
ما اساسا دنبال كنترل انسان نبايست باشيم، هدف اصلي يمديريت كنترل امور است. در اين راستا قانون موقعيت خانم فالت كمك كننده خواهد بود. بر مبناي قانون موقعيت:
"هيچ فردي نمي تواند به ديگري دستور دهد، مگر اينكه هر دو موقعيت را درك كنند و دستور را ناشي از آن بدانند"
مسلماً‌با اعمال قانون موقعيت در سازمان، مدير در برانگيختن افراد به حداكثر تلاش مشكلات كمتري خواهد داشت. چيزي كه قطعي و پذيرفته شده اين است كه نمي توان افراد را وادار كرد تا با علاقه دستوري را اجرا كنند بلكه گاهي براي انجام دستور، متقاعد كردن ديگران هم كافي نيست بلكه براي اجراي دستور بايستي الگو عادت افراد را تغيير داد و براي اين منظور سه كار انجام داد:
- بوجود آوردن نگرشي خاص
- فراهم كردن زمينه براي تلقين اين نگرش و
- به هنگام اجرا، تاييد و تشديد نگرش ايجاد شده
نكته اساسي همين است كه جملات مشخص در مكان معين و تحت شرايط مشخص، واكنشهاي متفاوتي از سوي افراد مختلف خواهد داشت.
نبايستي دنبال دستور دادن باشيم، نبايستي دنبال كنترل افراد و انسان ها باشيم، نبايستي در فكر قدرت بر ديگران باشيم. تمام اينها را متوقف كنيد، وظايف به درستي انجام خواهند شد، امور به جريان خواهد افتاد و قدرت همراه با ديگران اعمال خواهد شد. به عنوان نكته‌ي آخر، اين نكته را نيز در نظر بگيريم كه حتي در شرايطي كه لازم است دستوري به بالا به پايين ابلاغ شود، اوالاً تحت عنوان وظيفه سازماني و دستور غير شخصي و مبتنيبر موقعيت ابلاغ شود و ثانياً لازم است تا حتما با خبر خوبي همراه شود مانند اينكه اگر اين وظيفه به پايان برسد فلان نتيجه به بار خواهد آمد يا فلان خروجي را خواهيم ديد و . . .
بدانيم كه فرد دستور دهنده حتي اگر مورد اطاعت هم قرار گيرد، فرد دوست داشتني نخواهد بود.
موفق باشيد!
ولی استثنا هم وجود داره، من مونارکی را میشناسم که در عین اینکه دستور میده ولی محبوب قلب‌هاست!
مطلب جالبی بود دکتر. این مسئله عوض کردن دیدگاه نسبت به سوال، و تغییر سوال، قشنگ مطلب رو توضیح داد.
شاید واژه دستور دادن به خودی خود حامل انرژی مثبتی نباشد ولی فرض بفرمایید اگر به کارشناس تفویض اختیار شود چه اتفاقی می افتد؟ به نظر من تفویض اختیار یک دستور بلند مدت با انرژی مثبت و در جهت اهداف سازمان است.
کاملا موافقم
ضمن اینکه انرژی شخص برای انجام کار نیز بیشتر میگردد