چگونه به کارمند خود دستور بدهیم؟

در یکی از شرکتهای بزرگ با تلکنولوژی بالا و نسبتاً موفق، مدتی است جلساتی را به صورت ماهانه تشکیل می‌شود تا در حضور مشاوران، مدیران سطوح میانی و عالی مسائل خود را مطرح کنند. در آخرین جلسه ای که داشتیم بعد از پایان جلسه یکی از مدیران سطوح سرپرستی منتظر مانده بود تا سوال خود را بپرسد. سوال وی این بود که:

چگونه به زیردست خود دستور دهیم تا وی اطاعت کند؟

شاید این سوال خیلی از مدیران و یا حتی کارمندان نیز باشد که چگونه یک قدرت را اعمال کنند. چگونه با کارمند خود دستور دهیم تا اطاعت کند؟
این سوال جوابی ندارد به این دلیل که اساسا سوال اشتباهی است. ما قصد نداریم کسی را به اطاعت وادار کنیم بلکه می خواهیم کارها انجام شود. در اینجا می توانیم به نظریه قانون موقعیت مری پارکر فالت اشاره کنیم.
به عقیده خانم فالت هدف عمده مدیریت بایستی دستیافتن به وحدت و یکپارچگی باشد و وظیفه اصلی مدیریت را هماهنگی می داند. نکته جالب در خصوص نظریات فالت مفهوم جدیدی است که به قدرت داده است. در یک نظریه بسیار هیجان انگیر قدرت را به دو گونه تقسیم می کند:

  • قدرت بر دیگران
  • قدرت با دیگران

از سوی دیگر دو رویکرد می توان داشت: 

  • کنترل امور
  • کنترل انسانی

ما اساسا دنبال کنترل انسان نبایست باشیم، هدف اصلی یمدیریت کنترل امور است. در این راستا قانون موقعیت خانم فالت کمک کننده  خواهد بود. بر مبنای قانون موقعیت:

"هیچ فردی نمی تواند به دیگری دستور دهد، مگر اینکه هر دو موقعیت را درک کنند و دستور را ناشی از آن بدانند"

مسلماً‌با اعمال قانون موقعیت در سازمان، مدیر در برانگیختن افراد به حداکثر تلاش مشکلات کمتری خواهد داشت.  چیزی که قطعی و پذیرفته شده این است که نمی توان افراد را وادار کرد تا با علاقه دستوری را اجرا کنند بلکه گاهی برای انجام دستور، متقاعد کردن دیگران هم کافی نیست بلکه برای اجرای دستور بایستی الگو عادت افراد را تغییر داد و برای این منظور سه کار انجام داد:

  1. بوجود آوردن نگرشی خاص
  2. فراهم کردن زمینه برای تلقین این نگرش و 
  3. به هنگام اجرا، تایید و تشدید نگرش ایجاد شده

نکته اساسی همین است که جملات مشخص در مکان معین و تحت شرایط مشخص، واکنشهای متفاوتی از سوی افراد مختلف خواهد داشت. 

نبایستی دنبال دستور دادن باشیم، نبایستی دنبال کنترل افراد و انسان ها باشیم، نبایستی در فکر قدرت بر دیگران باشیم. تمام اینها را متوقف کنید، وظایف به درستی انجام خواهند شد، امور به جریان خواهد افتاد و قدرت همراه با دیگران اعمال خواهد شد. به عنوان نکته‌ی آخر، این نکته را نیز در نظر بگیریم که حتی در شرایطی که لازم است دستوری به بالا به پایین ابلاغ شود، اوالاً‌ تحت عنوان وظیفه سازمانی و دستور غیر شخصی و مبتنیبر موقعیت ابلاغ شود و ثانیاً لازم است تا حتما با خبر خوبی همراه شود مانند اینکه اگر این وظیفه به پایان برسد فلان نتیجه به بار خواهد آمد یا فلان خروجی را خواهیم دید و . . .

بدانیم که فرد دستور دهنده حتی اگر مورد اطاعت هم قرار گیرد، فرد دوست داشتنی نخواهد بود.

موفق باشید!

3 دیدگاه دربارهٔ «چگونه به کارمند خود دستور بدهیم؟»

  1. ولی استثنا هم وجود داره، من مونارکی را میشناسم که در عین اینکه دستور میده ولی محبوب قلب‌هاست!

  2. مطلب جالبی بود دکتر. این مسئله عوض کردن دیدگاه نسبت به سوال، و تغییر سوال، قشنگ مطلب رو توضیح داد.

  3. شاید واژه دستور دادن به خودی خود حامل انرژی مثبتی نباشد ولی فرض بفرمایید اگر به کارشناس تفویض اختیار شود چه اتفاقی می افتد؟ به نظر من تفویض اختیار یک دستور بلند مدت با انرژی مثبت و در جهت اهداف سازمان است.

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *