خانه تکانی در مدیریت منابع انسانی

سالی نو میشود، همه چیز تمیز می شود، زیرسیستم های سازمانی اغلب مخصوصا در حوزه های تولید و بخش های عملیاتی بیشترین تغییر را متحمل می شوند. حتی انبار گردانی هم اغلب در همین دوره ۳-۴ هفته ای صورت میگیرد. ولی معمولا حوزه های ستادی تغییرات زیادی را متحمل نمی شوند. بهار این حوزه ها معمولا در دوره های تغییر مدیریتی است. مدیری تغییر می کند، رویکردها نیز تغییر می کند. ولی ما مدیران و مشاوران منابع انسانی بایستی برنامه ای برای خود داشته باشیم. ببینیم چه کار یا کارهایی می توانیم در سال جدید انجام دهیم. فصلتغییر رویکرد را بایستی از زمان تغییر مدیریتی به فصل بهار منتقل کنیم. در این راستا اقداماتی را به صورت ذیل می توان بیان کرد که امیدوارم مفید واقع شود:

– یک چک لیست از تغییرات سازمان خود در سال گذشته و همچنین در سه سال گذشته تهیه کنید. سازمان در این طی این دوره چه تغییراتی داشته است.

-یک لیستی هم از اقدامات خود در سال گذشته و همچنین سه سال گذشته تهیه کنید. سعی کنید با برآوردهایی چه به صورت کیفی و چه به صورت کمی و از طریق شاخصهایی میزان موفقیت و عدم موفقیت آنها را شناسایی کنید.

-یک لیستی هم از موانع، چالش ها و مشکلاتی که در طی این یک سال و همچنین سه سال گذشته داشته اید تهیه کنید.

سه اقدام فوق نوعی نگاه گذشته نگر است. نگاهی برای شناسایی الزاماتی که بایستی در برنامه‌ی آینده در نظر بگیریم. 

– اگر تا کنون بر برنامه های کوتاه مدت متمرکز بوده اید، از اکنون یک برنامه بلند مدت تدوین کنید. مثلا بگویید می خواهم در طی  سه سال آبنده، میزان خروج از خدمت از تعداد ۳۵ در هزار نفر برسد به ۱۵ نفر در هزار نفر. شاخص هایی از این دست تدوین کنید. 

-مزیتهای بالقوه و بالفعل را شناسایی کنید. شناسایی این مزیتها در کنار الزاماتی که شناسایی کرده اید، مسیر روشن تری را در اختیار ما قرار می دهد. در این زمینه پاسخگویی به ۲ سوال ذیل راهگشا خواهد بود:

۱٫ آیا سازمان و یا شرکتی که ما مسئولیت منابع انسانی آنرا بر عهده داریم، مهارتهای مناسب و مورد نیاز برای پاسخ گویی به ماموریت های سازمان را دارد؟

۲٫ مهارتهای استراترژی شرکت چه مهارتهایی هستند؟ استراتژیک را می توان از دو بعد نگاه کرد، اول آن مهارتهایی که سازمان بدون آنها، از حرکت خواهد ایستاد و دوم مهارتهایی که سازمان بدون آنها، از مسیر رو به جلوی خود عقب خواهد افتاد. این دو دسته مهارت می توان از هم مجزا باشند مخصوصا در محیط های با تغییرات فناوری بالا و می توانند با همدیگر پیوسته و یکسان باشند، مانند سازمانهایی که در محیط های با تنوع تکنولوژیکی پایین فعالیت می کنند.

– بر اساس دو سوال فوق و همچنین الزامات،‌محدودیتها، و فرصتهای شناسایی شده و با یک رویکرد بلند مدت، برنامه استراتژیک سرمایه های انسانی خود را تدوین کنید. مسیر جدیدی برای منابع انسانی تدوین کنید. این برنامه بایستی از اوصل زیر پیروی کند وگرنه با شکست قطعی روبرو خواهد شد:

۱٫ همراه با تحلیل ذینفعان باشد. بدانیم مراجع قدرت چه از بعد اثرگذاری و چه از بعد اثرپذیری در چه وضعیتی قرار دارند.

۲٫ متفاوت از گذشته نگاه کنیم ولی نبایستی این متفاوت نگاه کردن خارج از چارچوبهای سازمانی باشد. منظور این است که بایستی تغییراتی ایجاد کنیم ولی این تغییرات نبایستی به صورت انقلابی شکل بگیرند. حوزه منابع انسانی یکی از بحرانی ترین حوزه های سازمانی است که در بسیاری وارد تغییرات انقلابی پاسخگوی نیاز ما نخواهند بود. بایستی تغییراتی که مد نظر داریم، به صورت برنامه های تغییر جزئی و تدریجی باشد.

۳٫ نگاه بلوغ و زیرساختی داشته باشیم. نظام فرایندی ما مناسب هر زیر سیستمی نیست. بایستی اینکه کجا هستیم را شناسایی کنیم تا دریابیم کجا می خواهیم برویم.

۴٫ به شاخص های ادراکی توجه کنیم. خیلی مواقع اصلاح فرایندها اگر بدون درنظر رفتن شاخصهای ادراکی باشد، با شکست مواجه می شود. در بسیاری موارد ذینفعان هر فرایند بهترین ها هستند برای اصلاح آن فرایند.

این اقدامات، ابتدای یک راه پر پیچ و خم است. همانگونه که قبل از هر سفری، مواد و تجهیرات مورد نیاز آن سفر را نیز همراه خود میبریم، بایستی هر سالی را همانند یک سفر ببینیم. مواد و تجهیزات مناسب را برداریم، از تجربیات سفرهای گذشته و همچنین سفرهای دیگران بهره ببریم و سفر خود را آغاز کنیم.

ان شالله سفر بی خطر و خوبی داشته باشید.

اگر مفید بود با دوستان خود به اشتراک بگذارید.

 

2 دیدگاه دربارهٔ «خانه تکانی در مدیریت منابع انسانی»

  1. محسن خلیلی سامانی

    خیلی عالی و استفاده کردم ،نگرش ونگاه جدیدی بود ممنون از آقای دکتر نریمانی بابت تلاش در این زمینه

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *