استعداد

بعضي وقتها مجبور هستيم با فرد يا افرادي داخل سازمان خداحافظي كنيم. افرادي كه يا به صورت مستقيم و يا به صورت غير مستقيم همكارمان بوده و همه بخشي از يك خانواده تحت يك نام واحد فعاليت كرده ايم. حال دليل اين خداحافظي مي تواند مسائل مختلفي از جمله بازنشستگي، از كار افتادگي و يا تعديل نيرو به دلايل […]

طی چند سال گذشته در سازمانهای مختلف، این افتخار را داشتم که ارزیابی های استخدامی متعدد و متنوعی را بر عهده داشته باشم. داستان های عجیب و غریبی نیز رخ داد که هر کدام را شاید بتوان در قالب کتابی منتشر کرد. تنوع آدمهایی که برای یک شغل با یک پروفایل مشخص کاندید می شوند

در شرايطي كه بيشترين صدايي كه ميشنويم مبتني است بر آمار بيكاري، تعداد بيكاران، جمعيت دكتري و فوق ليسانس بيكار و …؛ عده اي نيز هستند كه كه در انتخاب يك شغل از ميان ساير مشاغل مردد هستند. اين گروه نه تنها هم اكنون مشغول به كار هستند بلكه پيشنهادهاي زيادي هم دارند كه به

يكي از سايتهاي خبري! متني را با اين عنوان منتشر كرده است: 13 علت بيكاري ناگهاني در ايران اين مطلب كه البته اين سايت معظم ننوشته كه از كجا آورده، چندان هم دور از واقعيت نيست ولي جاي نقد و بررسي دارد. در ادامه برشي از اين نوشته ذكر مي كنم  و در ادامه نقد خود

شبکه اطلاعات شغلی به عنوان پاسخی به تغییرات اقتصادی رخ داده درکشور امریکا از جانب اداره کار این کشور آغاز شد. هدف از اجرای این نظام روزآمد نمودن روش های تحلیل شغل و تهیه چارچوبی برای توصیف مشاغل در قرن بیست و یکم بود. در این نظام مشاغل به صورت محدوده وسیعی از مسئولیت هایی

مدتي است طرحي در خصوص مدیریت ریسک منابع انسانی شروع كرده ام. قبل از هرچيزي لازم است ذكر كنم در خصوص مديريت ريسك كارهاي خيلي زيادي انجام شده و مقالات و كتابهاي متعددي مي توان يافت. ولي در خصوص مديريت ريسك در حوزه منابع انساني به غير از يك كتاب و كمتر از انگشتان يكدست،‌مقاله،

سالي نو ميشود، همه چيز تميز مي شود، زيرسيستم هاي سازماني اغلب مخصوصا در حوزه هاي توليد و بخش هاي عملياتي بيشترين تغيير را متحمل مي شوند. حتي انبار گرداني هم اغلب در همين دوره 3-4 هفته اي صورت ميگيرد. ولي معمولا حوزه هاي ستادي تغييرات زيادي را متحمل نمي شوند. بهار اين حوزه ها معمولا

هر سازمان مشخصه هاي خاص خود را دارد و از اين بابت در زمان آسيب شناسي بايستي به صورت خاص آن سازمان از دو بعد عوامل ادراكي و عوامل فرايندي مورد بررسي قرار داد. در بعد عوامل ادراكي عمدتا مسائل رفتاري و محتوايي مطرح مي شود و در بعد عوامل فرايندي بيشتر روي مسائل زيرساختي،

در حقيقت مديريت منابع انساني سيستمي است متشكل از بسياري فعاليت‌هاي متقابل و وابسته به يكديگر كه هر فعاليت بر ديگري اثر مي‌گذارد. بنابراين هنگامي كه فعاليت‌ها با يكديگر مرتبط هستند، سيستم به وجود مي‌آيد. يك سيستم از دو يا چند جزء (زير سيستم) تشكيل يافته است كه به صورت يك كليت سازمان يافته با

توانايي يك سازمان براي ارزيابي كيفيت عمليات و عملكرد واحدهايش بسيار مهم است. اين ارزيابی به دو دليل ضروري است: اول اينكه از آنچه در سازمان در حال اتفاق افتادن است به خوبي مطلع مي‌شويم؛ دوم اينكه مسائل و مشكلات موجود را شناسايي و حل مي‌كنيم. در يك سازمان واحدهاي مختلفي وجود دارند كه ارزيابي