سالي نو ميشود، همه چيز تميز مي شود، زيرسيستم هاي سازماني اغلب مخصوصا در حوزه هاي توليد و بخش هاي عملياتي بيشترين تغيير را متحمل مي شوند. حتي انبار گرداني هم اغلب در همين دوره 3-4 هفته اي صورت ميگيرد. ولي معمولا حوزه هاي ستادي تغييرات زيادي را متحمل نمي شوند. بهار اين حوزه ها معمولا در دوره هاي تغيير مديريتي است. مديري تغيير مي كند، رويكردها نيز تغيير مي كند. ولي ما مديران و مشاوران منابع انساني بايستي برنامه اي براي خود داشته باشيم. ببينيم چه كار يا كارهايي مي توانيم در سال جديد انجام دهيم. فصلتغيير رويكرد را بايستي از زمان تغيير مديريتي به فصل بهار منتقل كنيم. در اين راستا اقداماتي را به صورت ذيل مي توان بيان كرد كه اميدوارم مفيد واقع شود:
– يك چك ليست از تغييرات سازمان خود در سال گذشته و همچنين در سه سال گذشته تهيه كنيد. سازمان در اين طي اين دوره چه تغييراتي داشته است.
-يك ليستي هم از اقدامات خود در سال گذشته و همچنين سه سال گذشته تهيه كنيد. سعي كنيد با برآوردهايي چه به صورت كيفي و چه به صورت كمي و از طريق شاخصهايي ميزان موفقيت و عدم موفقيت آنها را شناسايي كنيد.
-يك ليستي هم از موانع، چالش ها و مشكلاتي كه در طي اين يك سال و همچنين سه سال گذشته داشته ايد تهيه كنيد.
سه اقدام فوق نوعي نگاه گذشته نگر است. نگاهي براي شناسايي الزاماتي كه بايستي در برنامه‌ي آينده در نظر بگيريم.
– اگر تا كنون بر برنامه هاي كوتاه مدت متمركز بوده ايد، از اكنون يك برنامه بلند مدت تدوين كنيد. مثلا بگوييد مي خواهم در طي سه سال آبنده، ميزان خروج از خدمت از تعداد 35 در هزار نفر برسد به 15 نفر در هزار نفر. شاخص هايي از اين دست تدوين كنيد.
-مزيتهاي بالقوه و بالفعل را شناسايي كنيد. شناسايي اين مزيتها در كنار الزاماتي كه شناسايي كرده ايد، مسير روشن تري را در اختيار ما قرار مي دهد. در اين زمينه پاسخگويي به 2 سوال ذيل راهگشا خواهد بود:
1. آيا سازمان و يا شركتي كه ما مسئوليت منابع انساني آنرا بر عهده داريم، مهارتهاي مناسب و مورد نياز براي پاسخ گويي به ماموريت هاي سازمان را دارد؟
2. مهارتهاي استراترژي شركت چه مهارتهايي هستند؟ استراتژيك را مي توان از دو بعد نگاه كرد، اول آن مهارتهايي كه سازمان بدون آنها، از حركت خواهد ايستاد و دوم مهارتهايي كه سازمان بدون آنها، از مسير رو به جلوي خود عقب خواهد افتاد. اين دو دسته مهارت مي توان از هم مجزا باشند مخصوصا در محيط هاي با تغييرات فناوري بالا و مي توانند با همديگر پيوسته و يكسان باشند، مانند سازمانهايي كه در محيط هاي با تنوع تكنولوژيكي پايين فعاليت مي كنند.
– بر اساس دو سوال فوق و همچنين الزامات،محدوديتها، و فرصتهاي شناسايي شده و با يك رويكرد بلند مدت، برنامه استراتژيك سرمايه هاي انساني خود را تدوين كنيد. مسير جديدي براي منابع انساني تدوين كنيد. اين برنامه بايستي از اوصل زير پيروي كند وگرنه با شكست قطعي روبرو خواهد شد:
1. همراه با تحليل ذينفعان باشد. بدانيم مراجع قدرت چه از بعد اثرگذاري و چه از بعد اثرپذيري در چه وضعيتي قرار دارند.
2. متفاوت از گذشته نگاه كنيم ولي نبايستي اين متفاوت نگاه كردن خارج از چارچوبهاي سازماني باشد. منظور اين است كه بايستي تغييراتي ايجاد كنيم ولي اين تغييرات نبايستي به صورت انقلابي شكل بگيرند. حوزه منابع انساني يكي از بحراني ترين حوزه هاي سازماني است كه در بسياري وارد تغييرات انقلابي پاسخگوي نياز ما نخواهند بود. بايستي تغييراتي كه مد نظر داريم، به صورت برنامه هاي تغيير جزئي و تدريجي باشد.
3. نگاه بلوغ و زيرساختي داشته باشيم. نظام فرايندي ما مناسب هر زير سيستمي نيست. بايستي اينكه كجا هستيم را شناسايي كنيم تا دريابيم كجا مي خواهيم برويم.
4. به شاخص هاي ادراكي توجه كنيم. خيلي مواقع اصلاح فرايندها اگر بدون درنظر رفتن شاخصهاي ادراكي باشد، با شكست مواجه مي شود. در بسياري موارد ذينفعان هر فرايند بهترين ها هستند براي اصلاح آن فرايند.
اين اقدامات، ابتداي يك راه پر پيچ و خم است. همانگونه كه قبل از هر سفري، مواد و تجهيرات مورد نياز آن سفر را نيز همراه خود ميبريم، بايستي هر سالي را همانند يك سفر ببينيم. مواد و تجهيزات مناسب را برداريم، از تجربيات سفرهاي گذشته و همچنين سفرهاي ديگران بهره ببريم و سفر خود را آغاز كنيم.
ان شالله سفر بي خطر و خوبي داشته باشيد.
اگر مفيد بود با دوستان خود به اشتراك بگذاريد.
خیلی عالی و استفاده کردم ،نگرش ونگاه جدیدی بود ممنون از آقای دکتر نریمانی بابت تلاش در این زمینه
ممنون