مترجم: مهدیس اصولی، دانشجوی کارشناسی ارشد MBA دانشگاه علامه طباطبایی
خانم الیس تیلمان، معاونت بازاریابی درSAP . ایشان معتقد هستن که کار کردن خسته کننده است، اما نباید به این شکل باشد. نباید اجازه بدهیم که کشمکش ها باعث نا امید شدن شود.
فرمت تشویق، تنبیه ، مشخص کننده پذیرفته و یا رد شدن یک فرهنگ سازمانی است.
هنگامی که فرهنگ سازمانی به درستی با ارزش های شخصی، تلاش ها، و نیازها هماهنگ باشد، میتواند خیل عظیمی از انرژی را به سمت اهداف مشترک سازمانی بکشاند و باعث تقویت و شکوفایی سازمان شود.
شرایط مدیر، مدیر کل و معاون شدن چیست؟ رفتارهای مورد انتظاری از کسانی که عنوانی را در سازمان دارند چیست؟
تواناییهای فنی و رفتاری مورد نظر چیست؟ به همه این موارد ارزشها و فرهنگ سازمانی گفته میشود، اما اغلب اوقات این تواناییها تصادفی کسب میشوند.
به عنوان یادآوری، فرهنگ زمانی تغییر میکند که انسان برای تغییر آن اقدام کند. پس اجازه دهید شروع کنیم. وقتی فرهنگ سازمانی را بیان میکنید و زمانی که تغییرات ساختار برای یک شرکت اهمیت پیدا میکند، به مردم تغییراتی که ایجاد کردهاید و موفقیتها و رویکردهای موفق را نشان دهید.
به عنوان یک مدیر ارشد در یکی از بزرگترین شرکت های بین الملی، چه قدر در خصوص فرهنگ سازمانی فکر میکنید؟
هر رهبری در هر بخش از سازمان اگر به فرهنگ سازمانی فکر نمیکند، مطمئن هستم که به موارد درستی فکر نکرده است.
معتقد هستم که ساختار سازمانی میتواند اطمینان حاصل کند که کارمندان که نقشهای مختلف را به عهده دارند نه تنها از ارزش و نقش خود آگاهی دارند، بلکه در معرض تجربههای محتلف قرار میگیرند و قادر هستند در نقشهای مختلف چگونه با همدیگر کار کنند.
افراد یک تیم صحبت کردن در خصوص چگونگی کار کردن با یکدیگر را میتوانند داشته باشند،با هم زیستن در کنار هم، تقریباً همیشه، اگر بخواهم یک مرحله جلوتر از همزیستی را اشاره کنم، آنها نیاز دارند که به همدیگر نیازمند باشند.
بنابراین، اگر یک تیم در رسیدن به اهدافش موفق نیست، با کار تیمی، خدمات قابل ارائه را میتواند به دست آورد و یا خدمات قابل ارئه با کار تیمی موفق میشود. بنابراین، ارتباط دادن این ارتباطات با پروسههای هدفمند و یقیناً اهداف شخصی، اطمینان از اینکه هیچ تداخلی بین این موارد (اهداف شخصی و شرکت) وجود ندارد، نیازی است که سازمانها و رهبران آن نیاز دارند به آن توجه کنند.
اعتقاد دارم یک راه برای شناخت از افراد اینست که اگر دریک فضای شفاف کاری مشغول به کار هستند در واقع جایی که در آن افراد توامند شناسایی میشوند، لذا کارهای بزرگی نیز با موفقیت و هر چه بهتر انجام میشود.
در واقع هدف اینست که مشخص شود افراد چه مسولیتهایی را خودشان به عهده میگیرند و در واقع راهی برای همکاریهای مشترک پیدا کنند و چه راهکارهایی در گروهها به یکدیگر پیشنهاد میدهند.
به نظر میرسد طراحی و اجرا بخشی از فرهنگ سازمانی است که باید همه افراد برای اجرای آن درگیر شوند. اگر افراد تمایل به تغییر دارند ولی هیچ تلاشی برای آن انجام نمیدهند.، بنابراین ، شخص مدیر چگونه میتواند این موارد را با نقشها و ساختارهای متفاوت کنترل کند؟ چگونه از مردم توقع خرید خدماتت را داری؟
اگر مدیران ارشد سازمان متوجه این مشکلات شوند. معتقدم وقتی که این مقاله را خواندم، مقالهای که نویسندگانی با فرهنگ سازمانی بالا را توصیف میکند با مسئولیتهای شخصی بی شمار و اهداف زیاد ، نه کسانی که فقط همدردی میکنند و یا افرادی که با تضادهای سازمانی زندگی میکنند.
مدیران برای داشتن فرهنگ سازمانی باید تصمیم بگیرند. این یک ساختار اقتصادی از صنعتی است که در آن هستیم. این یک ساختار از نیاز بازار در ساختاری که در آن هستیم است و تصور من آن است که گفتگو های آزاد با مدیران ارشد باعث متعهدشدن افراد میشود. افراد زیادی به تبع نمیخواهند منطبق با این فرهنگ سازمانی شوند اگر خود مدیران ارشد در این گروهها نباشند.
