شرایط محیطی به نحوی در حرکت و گذار است، که نیاز به توسعه رهبری اثربخش به نحوی که حداکثر پاسخگو را داشته باشد، هر روز بیشتر از پیش می شود. رهبرانی که نسبت به پیشینیان خود از مهارتهای بیشتر برخوردار باشند. کار کمی سخت شده است. در سال 2016 لی هچ هریسون، در مطالعه خود نشان داد که فاصله وضع موجود و مطلوب رهبران در حوزه پاسخگویی بسیار بالاست. آنها در مطالعه خود 1900 مدیر ارشد منابع انسانی در 20 کشور را بررسی کرده و در خصوص وضعیت رهبری در سازمان آنها سوال پرسیده اند.
71درصد از این گروه، معتقد بوده اند که پاسخگویی رهبران جزو مهارتهای حیاتی است که تاکنون مورد اغفال واقع شده است و نیاز به توسعه بیشتری دارد.
علاوه بر این مرور این داده ها نیز بایستی جالب باشد:
- تنها 45 درصد از پاسخ دهندگان، معتقدند که سازمان‌شان انتظارات شفافی از رهبران خود دارد.
- تنها 45 درصد از سازمانها معتقدند که رهبران آنها به نقش خود در شرکت متعهد هستند.
- تنها 20 درصد از پاسخ دهندگان معتقدند که سازمان آنها این شجاعت را دارد که رهبران ضعیف را حذف کند.
- 52 دردص از پاسخ دهندگان از یمزان پاسخگویی مدیران ارشد خود احساس رضایت کرده اند.
چگونه میزان پاسخگویی مدیران و رهبران سازمان را می توان افزایش داد؟
مع الوصف، تحقیقات از اهمیت پاسخگویی می گویند و وضعیت بحرانی که در این خصوص وجود دارد. نکته اینجاست که این پاسخگویی هم در سطح فردی و هم در سطح جمعی(گروهی) نیاز به توسعه دارد. به این منظور می توان 4 اصل را ذیرفت:
اصل اول: رهبری مساوی تصمیم گیری است. پس کسی را به این سمت منصوب کنید که می خواهد به عنوان تصمیم گیرنده شناخته شود. تصمیم گیرنده بودن یعنی رهبر بودن. سوال: چند درصد از مدیران و به رهبران سازمانی در سازمانهای ما را به جای رهبر می توانیم تصمیم گیر خطاب کنیم؟ آیا من اگر رهبر یک تیم یا سازمان هستم، سایرین می توانند من را تصمیم گیر خطاب کنند؟ سبک رهبری و مدیریت من گویای توانایی تصمیم گیری مناسب من در شرایط مناسب در زمان حداقلی و با حداکثر بازدهی بوده است؟
اصل دوم: رهبری نیاز به تعهد جدی دارد. یک رهبری هر حرکتی که در سازمان صورت می دهد بایستی در پاسخ به این تعهدی باشد که بر عهده گرفته است.
اصل سوم: رهبری کار سختی است. اسب سرکشی که سوارکار آن بایستی افسار آن را به سختی نگهدارد. کدامیک از مدیران ما و رهبران سازمانی در سازمانهای ما چنین اعتقادی دارن که رهبری کار سختی است. چرا تا پیشنهاد ارتقا داده می شود، کسی از خود سوال نمی کند که ایا من این مهارت را دارم یا خیر؟ من توانایی های لازم برای انجام این کار را دارم یا خیر؟ ما رهبری را ارثی، ذاتی و بی نیاز از توسعه میدانیم. خروجی را هم که میبینید. کاهش پاسخگویی تنها یکی از این خروجی هاست. در حقیقت می توان رهبری را در این رفتارها خلاصه کرد: اخذ تصمیمات غیر مرسوم و خلاف برخی قواعد گذشته، ارائه بازخورهای بی پرده و صریح و تذکر رفتارهایی که برضد منافع شرکت و در تضاد با بهره وری هستند. اینها در ظاهر ساده ولی در باطن کارهای خیلی سختی هستند که توانمندیهای بخصوصی را هم لازم دارد.
اصل چهارم: رهبری یک فعالیت اجتماعی است. پس نمی توان در اتاق نشست. با افراد تعامل نکرد ولی رهبر آنها بود. رهبری نیاز به تعامل زیاد دارد. این تعامل هم با افراد زیردست و همکاران است و هم با سایر رهبران داخل و بیرون سازمان. تا از این طریق بتوان از تجارب آنها استفاده کرد.
بزرگترین مانع در مسیر توسعه رهبری و فرهنگ رهبری در سازمان، رهبرانی هستند که به این 4 اصل التزام و اعتقاد نداشته و هم اکنون موقعیتی را اشغال کرده اند. در حین تدوین برنامه های توسعه رهبری برای این گروه نیز فکری بکنید. اینها اجزای یک سیستم هستند، ممکن است نیاز به تعویض یا تعمیر داشته باشند.
پیروز و پایدار باشید
با دوستان خود در شبکه های اجتماعی به اشتراک بگذارید.
منبع:
https://www.weforum.org/events/world-economic-forum-annual-meeting-2017
