چه کسی را اخراج کنیم؟

شرایط اقتصادی چندان جالب نیست، بنگاه های اقتصادی چه در حوزه تولید و چه در حوزه خدمات شرایط چندان مناسبی ندارند و به جز بخش دولتی، سایر بخش های اقتصاد تحت فشار جهت کاهش هزینه های خود هستند. بر اساس تجربه، بخش اعظمی از این فشار به سمت کاهش نیروی انسانی هدایت خواهد شد. البته این اقدام بایستی آخرین گزینه باشد ولی متاسفانه جزو اولین گزینه هاست. مدیران منابع انسانی بیشترین فشار را در این زمینه تحمل خواهند کرد. 

اینکه آیا واقعا مدیران عامل در شرایط بحران های اقتصادی بایستی نیروهای خود را اخراج کنند یا خیر؟ یک سوال کلیدی است که قطعا جواب آن آری نیست ولی نکته اینجاست که جواب خیر هم نیست. جواب نقشی است که فرد در سازمان بازی می کند. آیا افراد به گونه کار کرده اند که سازمان نتواند آنها را اخراج کند؟ همیشه کارکنان این موضوع را از دید خود بررسی میکنند و از سازمان انتظار حمایت دارند ولی آیا عملکرد آنها به گونه ای بوده که سازمان نتواند آنها را اخراج کند. سازمان حق دارد هر تصمیمی طبق قرارداد در خصوص نیروهای خود بگیرد. صحبتم در خصوص جنبه های اخلاقی نیست که خوشبختانه خیلی مواقع میبینیم که رعایت میشود، نگاهم از بعد عملکردی است. 

در کل به اخراج بایستی به عنوان یک گزینه همیشه روی میز نگاه کرد ولی سوال این است که چه در شرایط بحران  چه ابتدا یا آنهای سالهای مالی با چه کسانی بایستی خداحافظی کنیم؟ 

چند گروه کلیدی و قابل توجه در این زمینه را در ادامه اشاره خواهم کرد

اولین گروه، کسانی هستند که اگر ده روز نباشند هیچ اتفاقی در عملکرد سازمان رخ نخواهد داد.

از قدیم یک عبارتی خیلی معروف بود که مدیری خوب است که اگر ده روز نباشد دپارتمان همانقدر خوب کار کند که وقتی هست. در خصوص کارمندان داستان برعکس هست، کارمند خوب است که به محض غیبت نبود وی در عملکرد سازمان و تیم قابل رویت باشد.

گروه دوم، کارکنان سمی هستند.

ما معمولا بین کارکنان سمی و کارکنان بدقلق تفاوتی قائل نمیشویم. کارمند بدقلق کسی است که به وظایفش آگاه است ولی ممکن است برخی قوانین سازمانی را رعایت نکند، مثلا هر روز دیر سر کار حاضر شود و غیره. بدقلق کار میکند ولی اگر از قلقی که دارد وارد شوید. کارمند سمی، کار نمیکند، یا کم کار میکند، غر میزند، دیگران را تحریک میکند، فضای سازمان را مسموم میکند و …این گروه هم جزو گزینه ها برای اخراج هستند، حتی اگر کلیدی ترین افراد هم باشند، اگر فرد فضای سازمان را سمی میکند، انگیزه کافی ندارد، در هر موردی منفی ترین جنبه ها را میبیند، به حد و حدود خود و دیگران احترام نمیگذارد(پایش را از گلیمش درازتر میکند) و یا دزدی در کار میکند(وقتش را صرف چیزهای دیگر میکند).

گروه سوم، آنهایی که مدام از پیشنهادات جذابی که به آنها میشود صحبت میکنند.

یک گروه هم هستند که هیچوقت سازمان را ترک نمیکنند، ولی مدعی هستند که پیشنهادات جذاب مالی از طرف سازمانهای دیگر دارند و بر اساس آن درخواست افزایش حقوق دارند. البته این رفتار یکبار درسال شاید تا حدودی طبیعی باشد ولی اگر بیش از این شد علامتی است از چیزهای دیگری که بایستی رسیدگی شود. انگیزه فرد برای کارکردن از هر چیزی مهمتر است. اگر این انگیزه نباشد، هیچ چیز دیگر اهمیت نخواهد داشت.

گروه چهارم، مخالفان تغییر

این مورد البته مربوط به زمانهایی است که سازمان در دوره گذار است. موفقیت در تغییر در دوره گذار اولویت هر مدیری است و هر مانعی بر سر راه آن بایستی به سرعت و البته حساب شده حذف شود. افرادی که در همه حال با تغییرات مخالفت میکنند و البته خود آنها هم پیشنهاد یا جایگزینی برای تغییر ندارند، میتوانند تغییر را تا مرز شکست پیش ببرند. گاهی فردی با یک روشی مخالف است، دلیل می آورد و البته راهکار جایگزین، این گروه مد نظر نیست. بلکه کسی که مخالف تغییر یا روش پیش رو هست، غر میزند ولی راهکاری هم ارائه نمیکند. اینها البته جزو همان کارکنان سمی هستند که بایستی از سازمان کنار گذاشته شوند.

اخراج همیشه آخرین گزینه است. در منابع انسانی قانونی داریم به قانونی آتش سوزان یا بخاری داغ. مجازات بایستی متناسب با خطا و تعداد تکرار آن باشد و در این مسیر اخراج آخرین گزینه برای هر فردی است. نیرویی که در سازمان شماست بین 3 تا 6 ماه اول صرفا در سازمان شما آموزش دیده و بعد از آن به بهره وری رسیده است. بنابراین جایگزین کردن آن علاوه بر هزینه های استخدام، هزینه های آموزش فرد جدید را نیز دارد.

پیروز و پایدار باشید