توسعه دپارتمان منابع انسانی از طریق ارزش آفرینی

اغلب افراد علاقه دارند مدیر شوند، برخی بخش ها ظاهرا(دقت کنید ظاهرا) تخصصی تر است تمایل افراد برای مدیر شدن در این حوزه ها کمتر است ولی برخی بخش ها ظاهرا(باز هم تاکید میکنم ظاهراً) کمتر تخصصی است و هر که هوس مدیریت میکند، روابط قدرت و شبکه ای هم دارد تلاش میکند در آن موقعیت بنشیند. به عنوان نمونه کسی که تخصص حداقلی نداشته باشد هیچ وقت تلاش نمیکند مدیر تولید یا مدیر مالی شود. در این موقعیتها عدم تخصص به زودی آشکار میشود و خلاصه آبرویی برای فرد نمی ماند ولی منابع انسانی، امان از منابع انسانی.

در یکی از وزارتخانه به تبعیدگاه معروف بود. به هر مدیری میخواستن سمتی بدهند که بی دردسر باشد و فرد موی دماغ هم نشود، مستقیم به معاونت منابع انسانی و پشتیبانی هدایتش میکردند. دستور العمل هایی از گذشته وجود، کارمندان نسبتا با سابقه ای هم بودند که کجدار و مریض سیستم را اداره میکردند، مدیر هم بود، بود، نبود هم اتفاق خاصی نمی افتاد، فقط امضا میکرد. سیستم خیلی شانس می آورد مدیر مربوطه به حرفهای تخصصی کارشناسان گوش فرا میداد، اگر هم سیستم در دور بدشانسی بود، مدیر تبعیدی(و بدون تخصص) کم کم صاحب نظر هم میشد و افاضاتی هم داشت.

عمدتا در حوزه منابع انسانی بر اساس آنچه تا کنون دیده ام(تجربه کاملاً شخصی است) بیشتر از اینکه از سوی مدیران عامل حوزه تخصصی دیده شود، حوزه ای است که افراد معتمد را در آن قرار میدهند. در واقع نگاه غیر تخصصی به این حوزه وجود دارد. دلیل این هم ناشی از تخصص کم یا غیر پاسخگو بودن افرادی است که در منابع انسانی سازمانها فعالیت داشته اند. در واقع داستان مرغ و تخم مرغ است. افرادی در منابع انسانی فعالیت داشته اند که نتوانسته اند خروجی های خود را به اثبات برسانند یا به نمایش بگذارند، از آن طرف مدیران عامل و مدیران ارشد، افراد تبعیدی، افراد بی تخصص، رفقا، معتمدین را به این حوزه منسوب کرده اند. این چرخه هر روز در حال تکمیل تر شدن است. و نگاه هر روز در حال تقویت است. 

در حدود دو ماه گذشته سازمانی را دیدم که حدود ۴ سال قبل تصمیم گرفته بودند دپارتمان منابع انسانی به مجموعه خود اضافه کنند و به صورت تخصصی به این حوزه نگاه کنند ولی به دلیل انتخاب بدی(یا نا مناسبی) که برای مدیر منابع انسانی داشتند به این نتیجه رسیدند که کل دپارتمان منابع انسانی را از چارت سازمانی حذف کنند. آیا واقعا منابع انسانی بدون کاربرد بوده؟ قطعا خیر ولی آن فرد اگر میتوانست برای سازمان ارزش افزوده ایجاد کند این بدبینی نسبت به منابع انسانی ایجاد نمیشد. 

دپارتمان منابع انسانی به صورت تخصصی یکی از حوزه های لاینفک هر سازمانی است. یکی از نقش های کلیدی است که در هر ساختاری بایستی به آنها پرداخته شود. 

حال یک سوال: چگونه ارزیابی کنیم دپارتمان منابع انسانی برای سازمان ارزش آفریده است؟

در جهت قطع و معکوس کردن چرخه منفی که در خصوص منابع انسانی در حال رخدادن است، هم مدیران منابع انسانی و هم مدیران عامل مسئول هستند. مدیران منابع انسانی از شاخص های کلیدی عملکرد میتوانند در جهت نشان دادن کم و کیف اثرگذاری خود در سازمان استفاده کننده و مدیران عامل(شبیه شرکتی که اشاره شد) از شاخص های کلیدی عملکرد میتوانند استفاده کنند تا پاسخگویی بیشتری در بین مدیران منابع انسانی ایجاد کنند. به عنوان نمونه برخی از این شاخص ها را ذیل اشاره میکنم:

  • هزینه های استخدام
  • مدت زمان خالی ماندن یک پست
  • میزان رضایت شغلی و البته سایر شاخص های مربوط به نگرش شغلی مانند تعلق شغلی
  • نرخ خروج از خدمت
  • اثربخشی دوره های آموزشی

این لیست تا نزدیک ۳۰۰ شاخص میتواند تکمیل شود، به عنوان نمونه این تعداد را ذکر کردم. ولی تا کنون چقدر به این منابع انسانی از منظر این شاخص ها نگاه کرده اید؟ اگر مدیر منابع انسانی هستید، چقدر خود را از منظر این شاخص ها به نمایش گذاشته اید؟ اگر مدیر عامل هستید چقدر منابع انسانی را با این شاخص ها ارزیابی کرده اید؟

این شاخص ها(که البته چیزهای عجیب و غریبی هم نیستند) میتوانند نگاه به مدیریت منابع انسانی را تغییر دهند، میتوانند میزان ارزشی که منابع انسانی برای سازمان ایجاد میکند را نشان دهند و میتوانند چرخه مثبتی در جهت برند منابع انسانی در سازمانها ایجاد کنند. با این شاخص ها مدیران منابع انسانی غیر کارآمد نیز از چرخه حذف خواهند شد.

پیروز و پیدار باشید

 

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *