چهار ستون اصلی یک کانون ارزیابی (AC)

مدتی است بازار کانون های ارزیابی در ایران گرم شده، چیزی شبیه به مد شده است. تقریبا تمام رویه ها و اصول مدیریت در ایران همین وضعیت را دارند. مدتی مد میشوند، همه پیاده می کنند، همه می خرند،‌همه اجرا می کنند(بماند که تمام اینها بدون بررسی پیش نیازها، پیش زمینه ها و الزامات صورت می گیرد و اکثر قریب به اتفاق شکست می خورند) و نهایت هم بازار از تب و تاب آن می افتد رویه ای دیگر باب می شود. هر کسی دوره‌ ای در دانشگاه یا یکی از موسسات فروش شبه دانش(بخوانید مراکز کاربردی فلان و بهمان) می گذارند، با این واژه ها، دقت کنید فقط واژه و نه مفاهیم آشنا می شود، به سازمان خود بر می گردد و تمام سازمان را بسیج می کنند که فلان چیز را باید تا آخر سال پیاده کنید. حال اینکه چه شرایط و الزاماتی پیش نیاز است، بلوغ فرایندی و محتوایی سازمان پذیرای آن است یا نه، مسئله است که نه مهم است و نه کسی جرات و توان مطرح کردن آنرا دارد.

کانون های ارزیابی هم دقیقا اکنون در این وضعیت قرار دارد. دو رویه در خصوص آن در پیش گرفته شده است، عده ای که پول خوب دارند و می توانند از لحاظ مالی داخلی طراحی و پیاده سازی کنند و عده ای که چنین پولی ندارند و متوسل به یکی از سازمان های دیگر می شوند. هیچ کس سوال نمی کند استراتژی سازمان در این خصوص چیست؟ چرا داخلی(Insource) و یا چرا خارجی(Outsource). مبتنی بر نقاط مرجع استراتژیک چه تصمیمی در این خصوص بایستی صورت گیرد. خلاصه شرایط به کلی سنجیده نمی شود و فقط قرار است پیاده شود، یه هر قیمیتی، تحت هر شرایطی و با هر ریسکی…

کانون ارزیابی را نه یک مکان فیزیکی یا جغرافیایی، بلکه در واقع در منابع علمی آنرا نوعی تفکر، متد و روش نظام مند تعریف می کنند. عمر آن به ۵۰ سال و مخاطب آن اغلب مدیران است. در منابع علمی چهار ستون و مولفه اصلی برای اجرای آ« در نظر گرفته شده که بدون این چهار ستون با تمام شرایط و ضوابطی که برای آ« در نظر گرفته شده،‌اجرا موفق آن امکان پذیر نخواهد بود:

0011

۱٫ شایستگی ها

۲٫ ابزار اندازه گیری شایستگی ها

۳٫ ارزیابی شونده

۴٫ ارزیاب کننده

در مبانی نظری برای هر کدام از این موارد الزاماتی تعیین شده است.

اینکه شایستگی چیست؟ به چه چیزی شایستگی گفته می شود؟ چگونه استخراج شود؟ چه محدوده و تعدادی برای شایستگی ها در نظر گرفته شود؟ تا چند شایستگی را امکان ارزیابی داریم؟ چه تعدادی حتما باید ارزیابی شوند؟  به صورت خلاصه، شایستگی همان عواملی است موجبات موفقیت فرد در شغل مورد نظر را فراهم می آورد. تعداد معمولا بین ۶-۷ عامل یا بعد تعیین می شود. که حداقل ۵ بعد آن بایستی مورد سنجش قرار گیرد.

مهمترین مشخصه شایستگی هایی که تعیین یا انتخاب می گردند، قابل اندازه گیری بودن آنها است. به این منظور می توان به تمرین های شبیه سازی شده اشاره کرد. یک موقعیت سازمانی یا شغلی شبیه سازی شده که بوسیله آن می توان رفتار را ارزیابی کرد. نکته اینجاست که انواع مختلفی از این تمرین ها وجود دارد که هر کدام قابلیت سنجش یکی از ابعاد را دارند، بنابراین تعداد تمرین ها و بازی های طراحی شده حداقل بایستی به تعداد ابعاد مدل شایستگی طراحی شده باشد. هرچه تعداد این تمرین ها و بازی ها بیشتر باشد، اعتبار ارزیابی و نهایتا اعتبار کانون بیشتر خواهد بود.

ستون سوم این فرایند فرد شرکت کننده است. فردی که شایستگی های وی مورد ارزیابی قرار می گیرد. هزینه های ارزیابی قطعا خیلی بالا خواهد بود. بنابراین هر کسی را نبایستی وارد این فرایند کرد. اینکه چه کسانی وارد این فرایند شوند از سوالات اساسی است که بایستی برای آن پاسخی یافت، مدلی طراحی کرد و متدولوژی معتبر استخراج کرد. تحقیقات نشان داده اغلب افراد معرفی شده به مراکز ارزیابی از سوی مدیران ارشد خود کاندید می شوند. نکته‌ی دیگر این است که با توجه به محدودیت زمانی در جلسات ارزیابی، حتما بایستی برای ارزیابی شوندگان جلسات توجیهی آموزشی برگزار شود و نکات مهم و مبهم را برای آنها تشریح نمود.

انتخاب ارزیاب را شاید بتواند در قالب عبارت سهل و ممتنع تبیین کرد. در ظاهر ساده و در باطن نقش اساسی دارد. تمام خروجی کانون و تمام اعتبار کانون به ارزیابان و مهارتهایی که دارند بستگی دارد. زیرساخت کانون را شاید بتوان در ارزیابان جمع بندی نمود. سوالات مهم در این بخش، شایستگی ها و مهارتهای مورد نیاز خود ارزیابان چیست؟ طی چه فرایندی انتخاب شوند، چه آموزش هایی را بایستی ببینند و چه مهارتهایی را بایستی کسب کنند؟ ظرفیت هر ارزیاب برای ارزیابی چه تعداد است؟ نتایج تحقیقات نشان داده که ارزیابانی که داوطلبانه ارزیاب می شوند، خروجی های بهتری دارند، پس بهتر است جذب آنها از بین داوطلبان باشد، مبتنی بر همین نتایج ارزیابان داخلی(از داخل سازمان جذب شده و آموزش دیده اند) عملکرد بهتری خواهند داشت. محققان و دانشمندان حوزه رفتار سازمانی و روان شناسان خروجی های معتبر تری خواهند داشت. معمولا به ازای هر ارزیاب می توان دو نفر ارزیابی شونده دعوت نمود(البته تعداد به کیفیت مهارتی و سطح بلوغ هر دو طرف ارزیابی کننده و ارزیابی شونده بستگی دارد).

آنچه در اینجا مطرح شد فقط نوعی بیان مسئله بود و طرح برخی سوالات مهم. سوالات مهم دیگری نیز وجود دارد که در قالب این چهار ستون بایستی تعریف و تعیین تکلیف شوند. به عنوان توصیه آخر،‌ قبل از پیاده سازی هر سیستم یا زیرسیستم سازمان زیر ساختهای آنرا در سه بعد فرهنگ، ساختار و استراتژی و تکنولوژیکی بررسی کنید. بدون این بررسی قطعا محکوم به شکست خواهید بود.

با تشکر

پایدار باشید.

در صورتی که مفید بود با دوستان خود به اشتراک بگذارید.

 

 

5 دیدگاه دربارهٔ «چهار ستون اصلی یک کانون ارزیابی (AC)»

  1. چه موضوع خوبی را انتخاب کردید. جالب ترین نمونه ای که اخیراً دیدم این بود که شرکتی به یک سازمان نسبتاً بزرگ پیشنهادی برای یک کار حدود ۲۰ میلیون تومانی داده بود و به عنوان هدیه هم گفته بود که یک کانون ارزیابی برای دو شغل را هم مجانی در کنار این کار به شما خواهم داد.یاد فروش محصولات در فروشگاههای زنجیره ای افتادم و افسوس خوردم..سربلند باشید

    1. مهدی نریمانی

      مرسی، نظر لطف شماست. ولی خب همانطوری که می دونید اغلب نوشته های این وبلاگ از دردهای این چنینی ناشی میشود. موارد مشابه زیاد هست. ظلم بزرگی برخی مشاوران(بخوانید مشاور نماها) در حق سازمانها می کنند. در مثال شما،‌برای کمتر از ۲۰ میلیون. که اگر بیمه و مالیات و … کم شود ، مبلغ زیادی نیست. مبلغی نیست که به خاطر آن یک مفهوم به این با ارزشی و سودمندی به … کشیده شود.

      امیدوارم روزی را ببینیم که شاهد این موارد نباشیم.

      پایدار باشید.

  2. سلام آقای نریمانی عزیز و نوشته های مثل همیشه خوب شما

    منتها یکی دو نکته هست که با توجه به همکاری با چند سازمان در این خصوص لازم به ذکر دیدم

    الف: در خصوص تعداد بازی ها و تمرین ها (ارزیابی ها) فرموده اید که « بایستی حداقل به تعداد ابعاد شایستگی باشد» که درست نیست. شاید هم در نگارش اشتباهی شده است. گاهی برخی ارزیابی ها چند بعد را پوشش می دهند و به همین دلیل بهتر است گفته شود که هر «شایستگی حداقل توسط سه نوع ارزیابی» بررسی گردد.

    ب: در خصوص هزینه به ازای فرد عنوان فرموده اید « هزینه قطعا بسیار زیاد خواهد بود» که سوال مطرح می شود که چرا؟ چقدر زیاد؟ با توجه به کانون ارزیابی های استخدامی و توسعه ای اتفاقا هزینه ها بسیار پایین تر از مثلا یک تست دیسک فلان نماینده فلان شرکت خارجی است. اصولا در این زمینه بحث کانون های ارزیابی ما با توجه به پیوندی که به بحث ارتقا خورده اند به خطا رفته اند و فکر کرده اند هزینه بیشتر یعنی خروجی و تاثیر بیشتر.

    یکی از جاهایی که گاهی کانون ارزیابی رایگان برحسب پیشنهاد اجرا می کند خود ما هستیم و از این مدل سخت حمایت می کنم و به گفته بسیاری کارفرمایان یک تجربه بسیار خوب و سازنده را وارد سازمان های هدف می کنیم.  جالب است ماشاءالله برای بعضی ها ۲۰ میلیون تومان برای یک پروژه چیز زیادی نیست، خدا بیشتر بدهد. یا پروژه کم گیرشان می آید و سعی می‌کنند در همان چندکاری که می کنند درآمد خود را تامین کنند یا خیلی مخارجشان زیاد است.

    توصیه می کنم کمی قضاوت  سریع در خصوص به … کشیدن مفاهیم را به تاخیر بیاندازیم و پیش از آن  در خصوص صحت و سقم قضایا اطلاعات تکمیلی بدست آوریم.

    به هر حال همیشه از مطالب شما لذت می برم، موفق باشید

     

    1. مهدی نریمانی

      سلام و عرض ادب

      در خصوص نکته اول کاملا حق با شماست و همانطور که شما نیز بیان فرموده اید، به ازای هر شایستگی حداقل سه ابزار بایستی موجود باشد که خب ممکن است برخی ابزارهای یکی دو شایستگی را همزمان مورد سنجش قرار دهد.

      در مورد هزینه های کانون، من مطالعه ای تطبیقی صورت داده ام، و به این نتیجه رسیدم که اساساً در شرکت های مشاوره ای، خدمات مرتبط با کانون جزو خدمات گران قیمت تقسیم بندی می شود. البته این صحبت شبیه این است که بفرماییم ماشین ها گران قیمت هستند یا ارزان قیمت. هر کسی بنا به نیاز، سطح بلوغ و کاربردی که می خواهد ببرد نوع ماشینی که انتخاب می کند متفاوت است و این مورد کانون هم همینگونه است. به عنوان مثال فقط در خصوص ارزیاب، می توان از یک ارزیاب حرفه ای با ۲۰ سال سابقه کار اجرایی و همچنین تاییدیه های علمی استفاده کرد یا از یک ارزیابی که تنها مدرک دانشگاهی دارد و هیچ تجربه ندارد. قاعدتا قیمت این دو یکی نخواهد بود. در مورد ابزارها هم به همینگونه…

      بنده در مورد شما قضاوتی نکرده ام دوست عزیز و اساسا اخلاق حرفه ای هم به بنده اجازه نمی دهد خدمت یا محصولی را که ندیده ام، قضاوت یا ارزیابی کنم.

      درود بی کران بر شما

      پایدار و سربلند باشید

       

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *