چهار ستون اصلي يك كانون ارزيابي (AC)

مدتي است بازار كانون هاي ارزيابي در ايران گرم شده، چيزي شبيه به مد شده است. تقريبا تمام رويه ها و اصول مديريت در ايران همين وضعيت را دارند. مدتي مد ميشوند، همه پياده مي كنند، همه مي خرند،‌همه اجرا مي كنند(بماند كه تمام اينها بدون بررسي پيش نيازها، پيش زمينه ها و الزامات صورت مي گيرد و اكثر قريب به اتفاق شكست مي خورند) و نهايت هم بازار از تب و تاب آن مي افتد رويه اي ديگر باب مي شود. هر كسي دوره‌ اي در دانشگاه يا يكي از موسسات فروش شبه دانش(بخوانيد مراكز كاربردي فلان و بهمان) مي گذارند، با اين واژه ها، دقت كنيد فقط واژه و نه مفاهيم آشنا مي شود، به سازمان خود بر مي گردد و تمام سازمان را بسيج مي كنند كه فلان چيز را بايد تا آخر سال پياده كنيد. حال اينكه چه شرايط و الزاماتي پيش نياز است، بلوغ فرايندي و محتوايي سازمان پذيراي آن است يا نه، مسئله است كه نه مهم است و نه كسي جرات و توان مطرح كردن آنرا دارد.

كانون هاي ارزيابي هم دقيقا اكنون در اين وضعيت قرار دارد. دو رويه در خصوص آن در پيش گرفته شده است، عده اي كه پول خوب دارند و مي توانند از لحاظ مالي داخلي طراحي و پياده سازي كنند و عده اي كه چنين پولي ندارند و متوسل به يكي از سازمان هاي ديگر مي شوند. هيچ كس سوال نمي كند استراتژي سازمان در اين خصوص چيست؟ چرا داخلي(Insource) و يا چرا خارجي(Outsource). مبتني بر نقاط مرجع استراتژيك چه تصميمي در اين خصوص بايستي صورت گيرد. خلاصه شرايط به كلي سنجيده نمي شود و فقط قرار است پياده شود، يه هر قيميتي، تحت هر شرايطي و با هر ريسكي…

كانون ارزيابي را نه يك مكان فيزيكي يا جغرافيايي، بلكه در واقع در منابع علمي آنرا نوعي تفكر، متد و روش نظام مند تعريف مي كنند. عمر آن به 50 سال و مخاطب آن اغلب مديران است. در منابع علمي چهار ستون و مولفه اصلي براي اجراي آ« در نظر گرفته شده كه بدون اين چهار ستون با تمام شرايط و ضوابطي كه براي آ« در نظر گرفته شده،‌اجرا موفق آن امكان پذير نخواهد بود:

0011

1. شايستگي ها

2. ابزار اندازه گيري شايستگي ها

3. ارزيابي شونده

4. ارزياب كننده

در مباني نظري براي هر كدام از اين موارد الزاماتي تعيين شده است.

اينكه شايستگي چيست؟ به چه چيزي شايستگي گفته مي شود؟ چگونه استخراج شود؟ چه محدوده و تعدادي براي شايستگي ها در نظر گرفته شود؟ تا چند شايستگي را امكان ارزيابي داريم؟ چه تعدادي حتما بايد ارزيابي شوند؟  به صورت خلاصه، شايستگي همان عواملي است موجبات موفقيت فرد در شغل مورد نظر را فراهم مي آورد. تعداد معمولا بين 6-7 عامل يا بعد تعيين مي شود. كه حداقل 5 بعد آن بايستي مورد سنجش قرار گيرد.

مهمترين مشخصه شايستگي هايي كه تعيين يا انتخاب مي گردند، قابل اندازه گيري بودن آنها است. به اين منظور مي توان به تمرين هاي شبيه سازي شده اشاره كرد. يك موقعيت سازماني يا شغلي شبيه سازي شده كه بوسيله آن مي توان رفتار را ارزيابي كرد. نكته اينجاست كه انواع مختلفي از اين تمرين ها وجود دارد كه هر كدام قابليت سنجش يكي از ابعاد را دارند، بنابراين تعداد تمرين ها و بازي هاي طراحي شده حداقل بايستي به تعداد ابعاد مدل شايستگي طراحي شده باشد. هرچه تعداد اين تمرين ها و بازي ها بيشتر باشد، اعتبار ارزيابي و نهايتا اعتبار كانون بيشتر خواهد بود.

ستون سوم اين فرايند فرد شركت كننده است. فردي كه شايستگي هاي وي مورد ارزيابي قرار مي گيرد. هزينه هاي ارزيابي قطعا خيلي بالا خواهد بود. بنابراين هر كسي را نبايستي وارد اين فرايند كرد. اينكه چه كساني وارد اين فرايند شوند از سوالات اساسي است كه بايستي براي آن پاسخي يافت، مدلي طراحي كرد و متدولوژي معتبر استخراج كرد. تحقيقات نشان داده اغلب افراد معرفي شده به مراكز ارزيابي از سوي مديران ارشد خود كانديد مي شوند. نكته‌ي ديگر اين است كه با توجه به محدوديت زماني در جلسات ارزيابي، حتما بايستي براي ارزيابي شوندگان جلسات توجيهي آموزشي برگزار شود و نكات مهم و مبهم را براي آنها تشريح نمود.

انتخاب ارزياب را شايد بتواند در قالب عبارت سهل و ممتنع تبيين كرد. در ظاهر ساده و در باطن نقش اساسي دارد. تمام خروجي كانون و تمام اعتبار كانون به ارزيابان و مهارتهايي كه دارند بستگي دارد. زيرساخت كانون را شايد بتوان در ارزيابان جمع بندي نمود. سوالات مهم در اين بخش، شايستگي ها و مهارتهاي مورد نياز خود ارزيابان چيست؟ طي چه فرايندي انتخاب شوند، چه آموزش هايي را بايستي ببينند و چه مهارتهايي را بايستي كسب كنند؟ ظرفيت هر ارزياب براي ارزيابي چه تعداد است؟ نتايج تحقيقات نشان داده كه ارزياباني كه داوطلبانه ارزياب مي شوند، خروجي هاي بهتري دارند، پس بهتر است جذب آنها از بين داوطلبان باشد، مبتني بر همين نتايج ارزيابان داخلي(از داخل سازمان جذب شده و آموزش ديده اند) عملكرد بهتري خواهند داشت. محققان و دانشمندان حوزه رفتار سازماني و روان شناسان خروجي هاي معتبر تري خواهند داشت. معمولا به ازاي هر ارزياب مي توان دو نفر ارزيابي شونده دعوت نمود(البته تعداد به كيفيت مهارتي و سطح بلوغ هر دو طرف ارزيابي كننده و ارزيابي شونده بستگي دارد).

آنچه در اينجا مطرح شد فقط نوعي بيان مسئله بود و طرح برخي سوالات مهم. سوالات مهم ديگري نيز وجود دارد كه در قالب اين چهار ستون بايستي تعريف و تعيين تكليف شوند. به عنوان توصيه آخر،‌ قبل از پياده سازي هر سيستم يا زيرسيستم سازمان زير ساختهاي آنرا در سه بعد فرهنگ، ساختار و استراتژي و تكنولوژيكي بررسي كنيد. بدون اين بررسي قطعا محكوم به شكست خواهيد بود.

با تشكر

پايدار باشيد.

در صورتي كه مفيد بود با دوستان خود به اشتراك بگذاريد.

 

 

5 دیدگاه دربارهٔ «چهار ستون اصلي يك كانون ارزيابي (AC)»

  1. چه موضوع خوبی را انتخاب کردید. جالب ترین نمونه ای که اخیراً دیدم این بود که شرکتی به یک سازمان نسبتاً بزرگ پیشنهادی برای یک کار حدود 20 میلیون تومانی داده بود و به عنوان هدیه هم گفته بود که یک کانون ارزیابی برای دو شغل را هم مجانی در کنار این کار به شما خواهم داد.یاد فروش محصولات در فروشگاههای زنجیره ای افتادم و افسوس خوردم..سربلند باشید

    1. مهدی نریمانی

      مرسي، نظر لطف شماست. ولي خب همانطوري كه مي دونيد اغلب نوشته هاي اين وبلاگ از دردهاي اين چنيني ناشي ميشود. موارد مشابه زياد هست. ظلم بزرگي برخي مشاوران(بخوانيد مشاور نماها) در حق سازمانها مي كنند. در مثال شما،‌براي كمتر از 20 ميليون. كه اگر بيمه و ماليات و … كم شود ، مبلغ زيادي نيست. مبلغي نيست كه به خاطر آن يك مفهوم به اين با ارزشي و سودمندي به … كشيده شود.

      اميدوارم روزي را ببينيم كه شاهد اين موارد نباشيم.

      پايدار باشيد.

  2. سلام آقای نریمانی عزیز و نوشته های مثل همیشه خوب شما

    منتها یکی دو نکته هست که با توجه به همکاری با چند سازمان در این خصوص لازم به ذکر دیدم

    الف: در خصوص تعداد بازی ها و تمرین ها (ارزیابی ها) فرموده اید که « بایستی حداقل به تعداد ابعاد شایستگی باشد» که درست نیست. شاید هم در نگارش اشتباهی شده است. گاهی برخی ارزیابی ها چند بعد را پوشش می دهند و به همین دلیل بهتر است گفته شود که هر «شایستگی حداقل توسط سه نوع ارزیابی» بررسی گردد.

    ب: در خصوص هزینه به ازای فرد عنوان فرموده اید « هزینه قطعا بسیار زیاد خواهد بود» که سوال مطرح می شود که چرا؟ چقدر زیاد؟ با توجه به کانون ارزیابی های استخدامی و توسعه ای اتفاقا هزینه ها بسیار پایین تر از مثلا یک تست دیسک فلان نماینده فلان شرکت خارجی است. اصولا در این زمینه بحث کانون های ارزیابی ما با توجه به پیوندی که به بحث ارتقا خورده اند به خطا رفته اند و فکر کرده اند هزینه بیشتر یعنی خروجی و تاثیر بیشتر.

    یکی از جاهایی که گاهی کانون ارزیابی رایگان برحسب پیشنهاد اجرا می کند خود ما هستیم و از این مدل سخت حمایت می کنم و به گفته بسیاری کارفرمایان یک تجربه بسیار خوب و سازنده را وارد سازمان های هدف می کنیم.  جالب است ماشاءالله برای بعضی ها 20 میلیون تومان برای یک پروژه چیز زیادی نیست، خدا بیشتر بدهد. یا پروژه کم گیرشان می آید و سعی می‌کنند در همان چندکاری که می کنند درآمد خود را تامین کنند یا خیلی مخارجشان زیاد است.

    توصیه می کنم کمی قضاوت  سریع در خصوص به … کشیدن مفاهیم را به تاخیر بیاندازیم و پیش از آن  در خصوص صحت و سقم قضایا اطلاعات تکمیلی بدست آوریم.

    به هر حال همیشه از مطالب شما لذت می برم، موفق باشید

     

    1. مهدی نریمانی

      سلام و عرض ادب

      در خصوص نکته اول کاملا حق با شماست و همانطور که شما نیز بیان فرموده اید، به ازای هر شایستگی حداقل سه ابزار بایستی موجود باشد که خب ممکن است برخی ابزارهای یکی دو شایستگی را همزمان مورد سنجش قرار دهد.

      در مورد هزینه های کانون، من مطالعه ای تطبیقی صورت داده ام، و به این نتیجه رسیدم که اساساً در شرکت های مشاوره ای، خدمات مرتبط با کانون جزو خدمات گران قیمت تقسیم بندی می شود. البته این صحبت شبیه این است که بفرماییم ماشین ها گران قیمت هستند یا ارزان قیمت. هر کسی بنا به نیاز، سطح بلوغ و کاربردی که می خواهد ببرد نوع ماشینی که انتخاب می کند متفاوت است و این مورد کانون هم همینگونه است. به عنوان مثال فقط در خصوص ارزیاب، می توان از یک ارزیاب حرفه ای با 20 سال سابقه کار اجرایی و همچنین تاییدیه های علمی استفاده کرد یا از یک ارزیابی که تنها مدرک دانشگاهی دارد و هیچ تجربه ندارد. قاعدتا قیمت این دو یکی نخواهد بود. در مورد ابزارها هم به همینگونه…

      بنده در مورد شما قضاوتی نکرده ام دوست عزیز و اساسا اخلاق حرفه ای هم به بنده اجازه نمی دهد خدمت یا محصولی را که ندیده ام، قضاوت یا ارزیابی کنم.

      درود بی کران بر شما

      پایدار و سربلند باشید

       

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.