پیشنهاد مخصوص: یکبار هم مدل شبدری ساختار را امتحان کنید

اگر از متخصصین حوزه منابع انسانی و ساختار در خصوص آسیب های مرتبط سوال کنید، قطعا عمده مواردی که ذکر می کنند مرتبط با حوزه ساختار و فرایندهای مرتبط است. تحولات تکنولوژیکی و فرهنگی مرتب در اطراف ما در حال رخ دادن است و سازمانهای سنگین و فیل مانند کمترین واکنشی در مقابل آن انجام نمی دهند. این کاری انجام دادن همانا، بروز مسائل بسیاری دیگر همانا.

در گذشته ساختارها یا مبتنی بر وظیفه بوده اند و یا مبتنی بر محصول و جغرافیا که قطعا شما بهتر از بنده می دانید. ولی این نوع ساختارها با توجه به تغییرات تکنولوژیکی و محیطی اطراف ما دیگر سازگاری چندانی ندارند بایستی به دنبال راه های جدیدی باشیم. در این زمینه ساختارهای شبدری را می توانیم پیشنهاد دهیم. 

«چارلز هندی» می‌گوید این نوع سازمان دارای سه لایه مرتبط و به یکدیگر پیوسته می‌باشند که از سه گروه کاملاً مشخص و متمایز از کارکنان تشکیل می‌گردد و هر گروه اهداف و انتظارات خاص خود را از سازمان دارد. این سه لایه عبارت می‌باشند از:

shabdariالف) کارکنان هسته‌ای[۱]: این گروه سلسله‌ اعصاب سازمان هستند و برای سازمان دارای اهمیت حیاتی می‌باشند. هم دارای تخصصهای خاص بوده و هم دارای تخصصهای عام و کلی می‌باشند که سازمان را اداره و فن‌آوری را که جایگزین قسمت اعظم نیروی کار شده کنترل می‌نمایند.

این کارکنان وفاداری زیادی نسبت به سازمان دارند، به عنوان دوست و شریک با سایر کارکنان، مدیران و سهامداران برخورد می‌کنند. نقش این کارکنان اغلب در کسوت مربی، ‌مشاور و تسهیل کننده فعالیتها می‌باشد تا در مقام مدیر و یا مدیر عامل و امثال آن. از آنجایی که این افراد صاحب دانش سازمانی‌اند، همین بخش این سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز می‌کند. به دلیل آنکه این بخش بسیار پرهزینه است، سازمان پیوسته درصدد است تا حد ممکن آن را کوچک کند و در عوض به دومین بخش سازمان متوسل شود. (سیدجوادین ، ۱۳۸۲ ، ص ۳۸۲-۳۸۱)

ب) کارکنان قراردادی[۲]: این کارکنان بر اساس قرارداد و بر پایه حقوق مشخص متعهد به انجام کاری خاص می‌شوند و پرداخت به آن‌ها بر اساس نتایج کار خواهد بود تا زمان مصروفه. امتیاز این لایه سازمان «شامروک» ارزش مؤثر واقع شدن آن است، زیرا سازمانها و شرکت‌ها فقط در مقابل نتیجه و یا چیزی که دریافت می‌کنند، پول پرداخت می‌نمایند. این نحوه کار مسائل و مشکلات مدیریت را بسیار کمتر می‌کند زیرا در هنگام تقلیل تقاضا برای کالایی و یا کم شدن منابع تأمین آن کالا، مقاطعه کار و طرف قرارداد باید با مشکل درگیر شود تا مدیریت سازمان و شرکت.

ج) نیروی کار قابل انعطاف[۳]: این لایه شامل افرادی است که تمایلی به کار تمام‌وقت ندارند، معمولاً کارهای متفاوتی انجام می‌دهند، متعهد به کار و یا احتمالاً یک گروه کاری‌اند، ولی تعهد قوی نسبت به خود سازمان و یا مفهوم یک حرفه برای خود ندارند. این نوع کارکنان تعهدی برای سازمان ایجاد نمی‌کنند ولی ‏سازمان را قادر می‌سازند که به تغییرات غیرقابل پیشی بینی پاسخگو باشند و در برآوردن نیاز و ‏تقاضای مشتریان به موقع اقدام نماید.

‏به هر حال «سازمان شامروک» در حالی که از نظرکارکنان رسمی بسیار کوچک است دارای بازده زیادی می‌باشد و می‌توان آن را بر اساس یک بوروکراسی کوچک و یا مدیریت مدون سازماندهی کرد. این نوع سازمان در عین حال بسیار انعطاف‌پذیر می‌باشد و توانایی مقابله با نیازهای متغیر مشتریان را دارد. افزون بر این، توسعه فن‌آوری که در سازمان شامروک مورد استفاده جدی خواهد بود کارکنان را قادر می‌سازد که از فاصله‌های بسیار دور وظیفه انجام شده را برای سازمان ارسال نمایند. نهایتأ «‏چارلز هندی» در مورد مزایای «سازمان شامروک» می‌گوید، مدیران این نوع سازمانها به تدریج متوجه این موضوع خواهند شد که لزوماً نبایستی همه کارکنان را برای همه اوقات جهت انجام کار استخدام کرد بلکه باید با توجه به نیازهای سازمان به بازارکار مراجعه نمود. (سیدجوادین ، ۱۳۸۲ ، ص ۳۸۳-۳۸۲).

فکر نمی کنید این ساختار دقیقا همان چیزی است که در اغلب سازمانهای دانش بنیان به آن نیاز داریم؟


[۱] Core Worker [2] Contractual Fringe [3] The Flexible Work Force

 

 

 

اگر مفید بود با دوستان خود به اشتراک بگذارید./

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *