اغلب ما اینگونه فکر می کنیم که حقوق و مزایا و شغل خوب میتواند یک فرد با پتانسیل بالا(استعدادها) را در شرکت نگهدارد ولی در واقع آنچه تحقیقات مختلف بیان کرده اند چیزی خلاف بر این است. اینکه چه چیزی باعث می شود استعدادها مارا ترک کنند را والا افشار به خوبی بیان کرده است:
- رفتار و تعامل مدیر مستقیم
- نبود مسیر شغلی روشن
- ارتباطات ضعیف
- فعالیتها و وظایف بی معنی
- کمبود بازخورد
- کمبود حقوق
اینکه چه کاری انجام دهیم که آنها مارا ترک نکنند بر اساس مقالات و تحقیقات مختلفی که انجام شده است می توان در موارد زیر خلاصه کرد:
- کمک کنیم آنها احساسات خود را بیان کنند. شرکت های موفق در این حوزه تلاش می کنند به نگرانی های کارکنان خود جهت بدهند به نحوی که این نگرانی ها در مسیر نگرانی های شرکت قرار گیرد.
- دانسته های آنها را به چالش بکشیم. رکود مهمترین عامل در کاهش رضایت شغلی آنها است. حال اگر دانسته های آنها را به چالش بکشیم، به مرحله اجرا در بیاوریم و یا درخواست کنیم به دیگران آموزش بدهند، آنها هیچگاه احساس رکود و رخوت نخواهند کرد.
- نشان دهید که نگران اینده مسیر شغلی آنها هستید. نشان دهید برای شما مهم است در این سازمان چه اتفاقی برای آنها می افتد. نشان دهید که برای آنها پلن دارید.
- صدای آنها را بشنوید و فرصت دهید نقطه نظرات خود را بیان کنند. اغلب استعدادها به تخصص خود اهمیت میدهند و میخواهند از آن استفاده کنند و عمدتا نگرانی های آنها نیز از این حوزه نشات میگیرد. پس به این نگرانی ها اهمیت دهیم حتی اگر اکنون وقت آن نیست که اجرایی شود.
- برنامه های توسعه ای خاص آنها داشته باشیم. عمدتا افراد با استعداد از هوش هیجانی و مهارتهای رهبری ضعیفی برخوردار هستند. آنها پتانسیل خوبی دارند که میتواند بالقوه شود. پس برای آنها برنامه های توسعه ای به منظور پرورش رهبران اینده تدوین کنید. این کار به تعهد آنها به شرکت هم کمک زیادی خواهد کرد.
- تعهدات خود را اجرایی کنید. آنچه تعهد شده برای آنها مهم است نه فرایندها و رویه های شرکت. نقطه اغاز این بحث در مصاحبه های استخدامی است و زمانی که استعداد شکار می شود. از آنجا تعهدی ندهید که خارج از توان شرکت باشد. آنها اهمیتی نمی دهند رویه ها و فرایندهای سازمان چه می گویند. آنها به کلمات و تعهدات اهمیت میدهند. این رویه تعهد آنها را نیز افزایش میدهد.
- کمی برای آنها استثنا قائل شوید. مزایای مجزایی برای مدیون کردن انها به شرکت در نظر بگیرید. به نحوی که اگر روزی هم به تصمیم برای رفتن فکر کرد، دینهای مالی که به شرکت دارد او را منصرف کند. چون طبق اصول روان شناسی ممکن است در دوره های زمانی فردی برای رفتن تصمیم قاطع بگیرد که اگر کمی تعلل صورت گیرد و زمان بگذرد از این تصمیم منصرف شود. وجود چنین دین های مالی کمک زیادی می کند.
- آنها را رهبری کنید و نه مدیریت. به این ترتیب که به آنها مسئولیت بدهید. مسئولیت یک کار از ابتدا تا انتها. این کار ضمن افزایش تعهد آنها به شرکت، مهارتهای رهبری و مسئولیت پذیری آنها را نیز افزایش می دهد.
- آورده آنها به شرکت را تصدیق کنید. این تصدیق هم شامل تشویق می شود و هم تنبیه. اگر فرد ورودی به شرکت داشته، که برای شرکت مفید نبود هم باید به وی بازخور داد. تصدیق چه از نوع منفی و چه از نوع مثبت می تواند اثر مثبتی روی انگیزه فرد داشته باشد. بازخور سوخت استعدادهاست.
انجام این موارد ضمن حفظ و رشد استعدادها، سرمایه گذاری بزرگی برای هر شرکتی خواهد بود.
پیروز و پایدار باشید.
مقاله جالبی بود، فکر میکنم بنده خودم به این موضوع تا حدی مبتلا هستم. به امید روزی که مدیریت سرمایه انسانی جایگاه اصلی خود را در سازمانهای ایرانی پیدا کند و قدر افرادی چون شما در این ساختار دانسته شود.