چالش های رفتار سازمانی

برخي از عوامل موثر بر ماندگاري نيروي انساني

شايد مهمترين دغدغه هر مديري در خصوص افرادي كه با وي كار مي كنند، حفظ و نگهداري آنها باشند كه هر چه سطح تخصص و خبرگي اين افراد بيشتر مي‌شود، متناسب با آن، دغدغه حفظ و نگهداري نيز بيشتر مي شود. اين نگراني از اولين و ابتدايي ترين مصاحبه ها تا زمان خروج از خدمت افراد همراه هر مديري هست و از همينجا بايستي دانست كه عواملي در كل اين مسير بر حفظ و نگهداشت افراد گذار خواهد بود. با اين رويكرد در ادامه برخي از اين عوامل را برخواهم شمرد.

 

  • ارائه اطلاعات معتبر هنگام استخدام: يكي از تدابير مهم در نگهداري منابع انساني، ارائه اطلاعات معتبر و مربوط به هنگام استخدام افراد مي‌باشد، بدين معني كه مي‌بايستي اطلاعاتي را كه متقاضي شغل در حين فرآيند استخدام از سازمان و شغل آينده بدست مي‌آورد برمبناي واقعيات باشد تا توقعاتي غيرمنطقي در او به وجود نيايد. هر قدر انتظارات فرد با ادراكات وي از واقعيات شغل تطابق بيشتري داشته باشد به همان اندازه احتمال ماندن فرد در سازمان افزايش مي‌يابد.

بايد اذعان داشت كه برخي از سازمان‌ها براي افزايش جذابيت سازمان خود در زمان ارائه اطلاعات به افرادتازه استخدام، بيشتر بر نقاط قوت و جنبه‌هاي مثبت سازمان خود تأكيد دارند، در حالي كه تحقيقات نشان مي‌دهد افرادي كه اطلاعات واقع‌تري درباره شغل و سازمان خود به دست مي‌آورند از يكسو توقع و انتظار كمتر و واقع بينانه‌تري از شغل و سازمان خود پيدا مي‌كنند و از سوي ديگر آمادگي بيشتري براي رويارويي با مشكلات مربوط به شغل از خود نشان مي‌دهند و مسائلي از قبيل استعفاء و ترك خدمت در ميان آنان كمتر مشاهده مي‌شود (سعادت 1375، ص 153) آقاي سينجر بر اين باور است كه براي آن كه پيامدهاي عدم تطابق بين انتظارات و ادراكات فرد به حداقل برسد؛ مي‌بايست در بدو امر فرد و هم سازمان نسبت به يكديگر شناخت نسبي پيدا نمايند (سينجر، 1378).

  • شايسته‌سالاري: وضعيت سازماني و منطق حاكم بر آن ايجاب مي‌كند كه از هر كس و هر چيزي به درستي و متناسب با موقعيت‌ حداكثر استفاده ممكن به عمل آيد. چنين فرضيه‌اي دربارة نيروي انساني به صورت قرار گرفتن شايسته‌ترين فرد در مناسب‌ترين موقعيت شغلي (شايسته سالاري) مطرح مي‌شود. واژه‌ي Meritocracy كه در فارسي به شايسته سالاري ترجمه شده است، داراي تعريف ساده‌اي در علم مديريت است و عبارتست از اين كه فرد شايسته در منصب و شغل مرتبط به خودش قرار دهند. پس در سطح سازمان شايسته سالاري يعني افراد شايسته را در مناسب و مشاغل مربوط به خودشان كه توانمندي انجام آنرا دارند قرار دهند. اين مشاغل هم ممكن است مديريتي، عملياتي و يا خدماتي باشند. خصوصياتي مانند دانش، تخصص، تجربه، دوره‌هاي آموزشي ملي شده و تعهد اخلاقي از جمله ويژگي‌هايي است كه فرد شايسته بر اساس آن‌ها تعريف مي‌شود (الواني، 1382، 11).

مديريت عالي سازمان اگر بخواهد منابع انساني كارآ حفظ كند، بايستي قبل از هر چيزي در راستاي شايسته‌سالاري به امر سياستگذاري پرداخته و ضوابط و ملاك‌هايي كه افراد شايسته بر اساس آن ارتقاء و انتصاب مي‌شود را مشخص نمايد و اين ضابطه‌ها بايد به گونه‌اي باشد كه قابليت سنجش را داشته باشند.

  • حقوق و دستمزد: در برابر كاري كه كاركنان در سازمان انجام مي‌دهند حقوق و دستمزد پرداخت مي‌شود، اما علاوئه بر جبران زحمات و وقت و نيرويي كه كاركنان در جهت نيل به اهداف سازمان صرف مي‌كنند پرداخت بايد جنبه انگيزشي نيز داشته باشد. يعني بايد براي پرداخت سيستمي طراحي گردد كه كاركنان را به عملكرد موثر تشويق كند و محركي براي سخت كوشي و به كارگيري تمام توانايي‌هاي بالقوه آنان باشد.

بنابراين مي‌توان نتيجه گرفت كه هر سازماني به منظور حفظ و نگهداري نيروهاي مستعد و متخصص خود نياز به يك سيستم حقوق و دستمزد كارآ و اثر بخش دارد. بدين مفهوم كه سازمان بر اساس اهداف استراتژي‌ها و سطح كاركنان سيستم خاص حقوق ودستمزد را تدوين و طراحي مي‌كند كه اين سيستم كارآ مي‌تواند موجبات حفظ و نگهداري افراد در سازمان را فراهم و از خروج افراد كه هزينه‌هاي زيادي را براي سازمان در پي دارد جلوگيري نمايد.

  • مسير ترقي شغلي: سازمان‌ها بايد با اعمال مديريت صحيح و برنامه‌ريزي دقيق سعي كنند مراحل پيشرفت كاركنان را در درون سازمان به صورت منطقي طراحي ، تنظيم و اجرا نمايند، چرا كه اين امر به تحقق اهداف فرد و سازمان كمك مي‌نمايد. از اين رو پيشرفت (ترقي) كارمند بعد از ورود به سازمان نبايد اتفاقي و تصادفي باشد، بلكه به منظور ايجاد انگيزه در كاركنان مسير پيشرفت بايد بر اساس معيار و ضوابط خاص و با توجه به توانايي و علاقه‌مندي آن‌ها انتخاب گردد. سازمان‌ها با انجام برنامه‌ريزي و مديريت مسير ترقي صحيح مي‌توانند از جابه‌جايي غيرضروري كاسته و باعث تعهد افراد به سازمان و در نتيجه ماندگاري آن افراد در سازمان شود.

موفق و پيروز باشيد.

اگر مفيد بود با دوستان خود به اشتراك بگذاريد.

 

3 دیدگاه دربارهٔ «برخي از عوامل موثر بر ماندگاري نيروي انساني»

  1. بازتاب: مهمترین ریسک های HR شناسایی شده توسط مدیران منابع انسانی : قراول، دیدبان رفتار سازمانی

  2. علی اصغر امیری

    سلام

    واقعا سایت خوبی دارید. من دانشجوی ارشد منابع انسانی هستم (دانشگاه تهران) و حقیقتا شما الگوی من هستید در زمینه منابع انسانی.

    از مطالب خوب سایتتون بهره مند می شوم و آرزوی سلامتی و شادی دارم برای شما

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.