شیوه های متداول تعدیل کارکنان در سازمانها

خروج از خدمت انواع مختلفی دارد که در یک نگاه کلی می‌توان آن را در دو گروه خروج‌های ناشی از سیاست سازمان (برنامه‌ریزی شده و عادی) و یا بیرون از روالهای سازمان (ناشی از عدم تمایل فرد یا بصورت غیرمترقبه و …) قرار داد. حالت اول، عموماً مشتمل بر شیوه‌هایی است که کاهش نیرو و متعادل ساختن وضعیت عرضه و تقاضای نیروی انسانی را باعث گردد. این شیوه‌ها فراخور نوع فعالیت، صنعت، تخصص‌های مورد نیاز و …  در قالب قراردادهای همکاری و روال‌ها و دستورالعلمهای جاری سازمان تدوین می‌گردد و لذا، کارکنان از وضعیت این نوع خروج از خدمت آگاهی دارد. در واقع این روشها، الگوهایی است که سازمانها در ایجاد و حفظ تعادل عرضه و تقاضای منابع انسانی خود بکار می‌بندند. برخی از عمده‌ترین این شیوه‌ها عبارتند از:

 
  • محدودیت در استخدام: هنگامی که سازمان سیاست محدودیت استخدام را بکار می ‌گیرد.
  • کاهش ساعات کار: روشهایی جهت کاهش ساعات کار وجود دارد از جمله کم کردن ساعت کار، محدود کردن اضافه کاری، کاهش زمان کار کارکنان موقت و روزمزدی می‌باشد. بهترین روش انجام دادن این کار می‌تواند توجیه کارکنان و جذب همکاری آنها باشد.
  • بازنشستگی زودرس:یک راه حل دیگر جهت کاهش مازاد نیروی انسانی استفاده از طرح بازنشستگی زودرس می‌باشد. در این روش افرادی که حقوق بیشتری می گیرند، بیشتر مدنظر می‌باشند و پس از بازنشستگی ایشان افراد زیردست با حقوقی کمتر جایگزین می شوند. اجرای این طرح اگر با ظرافت و توجیه به هنگام کارکنان همراه نباشد، موجب دلسردی و فقدان انگیزه کارکنان نسبت به سازمان می شود.

 

  • خاتمه خدمت: در نظام اقتصاد آزاد بسیاری است از مواقع مستخدم واجد شرایطی از قید قرارداد استخدامی آزاد می شود و به خدمت وی خاتمه داده می شود، زیرا سازمان دیگر به خدمت وی نیاز ندارد. خاتمه خدمت ممکن است موقتی و در اثر کاهش حجم کار سازمان باشد. خاتمه خدمت نه تنها برای کارکنان مشکل است بلکه دولت، کارفرما و اتحادیه و صنفهای مربوط به سازمانهای صنفی و کارگری تلاش می کنند سازمان‌ها را در این زمینه محدود سازند. از سوی دیگر سازمانها از مزیت خاتمه خدمت استفاده کرده، تواناترین کارمندان را حفظ نموده و عذر کارگران و کارکنان حاشیه‌ای را می خواهند و از این رو سازمانهای صنفی و اتحادیه‌ای می کوشند تصمیمات مربوط به خاتمه خدمت را از طریق نظام ارشدیت تحت کنترل درآورند. از سوی دیگر برای کارکنانی که به خدمت آنها خاتمه داده شده، در جستجوی کار باشند تا از عوارض روانی و از هم گسیختگی زندگی آن افراد جلوگیری بعمل آید. شکل دیگر خاتمه خدمت متمرکز بر زمان قرارداد شده است که طول این زمان می‌تواند بسیار طولانی باشد. بازنشستگی تعبیری است برای خاتمه یک همکاری بلندمدت به نحوی که عموماً فرد از لحاظ فیزیکی و روحی به شرایطی می‌رسد که اغلب آمادگی لازم برای تداوم فعالیتهای کاری خود را حتی در سازمان‌های دیگر هم ندارد.
  • مرخصی بدون حقوق: یک روش دیگر جهت کاهش نیروی انسانی مازاد موافقت با تقاضا و یا پیشنهاد مرخصی بدون حقوق است. این طرح برای کارکنانی که در وضعیت مالی مناسبی به سر می برند، فرصت مناسبی را جهت پیگیری کارهای شخصی فراهم می کند، یا به افرادی که می‌خواهند ادامه تحصیل دهند، فرصت بیشتری می‌دهد. از این روش در بعضی سازمانها جهت آماده سازی افرادی که باید مشمول بازخرید، بازنشستگی یا خاتمه خدمت شوند، استفاده می‌‌شود تا آنها را به تدریج آماده شرایط سازند.
  • مأمور کردن: یک روش دیگر جهت کاهش نیروی انسانی مازاد، مأمور کردن برخی کارکنان به سازمانهای دیگر است ، بدین صورت تا زمانیکه در سازمان به وی نیاز نیست او در سازمانی دیگر مشغول بکار شود و در صورت لزوم مجدداً به سازمان خود فراخوانده شود. این روش در سازمانهای دولتی کاربرد بیشتری دارد و فرد مأمور قسمتی از حقوق خود را از سازمان مقصد می گیرد.
  • اخراج: شاید اضطراب‌آورترین و نامطبوعترین روش کاهش نیروی انسانی اخراج باشد. در این رابطه چنین فرض می شود که کارمند به لحاظ عملکرد و رفتار نامطلوب، شایسته نیست.
  • به کارگماری در بیرون: برای کارکنانی که به خدمت آنها به علت مازاد نیروی انسانی در داخل سازمان خاتمه داده شده است. تلاش می گردد تا در مؤسسات دیگری که به نیروی آنها نیاز است، فرصت استخدام بوجود‌آید. جهت کمک مشاوره ای به این نوع افراد حتی قراردادهای مشاوره ای با مؤسسات دیگر منعقد شود. وقتی ضرورت کاهش قابل توجهی مطرح است، تصمیم گیری در مورد تعدیل نیرو مشکل بنظر می‌رسد.  در این صورت می توان با فراهم آوردن امکان ترقی در بیرون سازمان، از اضطراب و سختی عملیات تعدیل نیرو مشکل است، تصمیم گیری در مورد تعدیل نیرو کاهیدد.
  • تسهیم کار: در مواردی که حجم کار کم است می توان یک کار را به دو نفر واگذار کرد و سهم هر فرد را در انجام کار به نسبت برابر یا به نسبتهای مورد توافق تقسیم کرد.
  • وام دادن یا قرض دادن نیروی کار: زمانیکه حجم کار کم است و یا نیروهای کاری با ارزش تری در سازمان وجود دارد، برای بیکار نماندن و بی انگیزه نشدن کارکنان از یکسو و همچنین به تعدیل کشاندن نیروی انسانی و کاهش هزینه از سوی دیگر برخی از سازمانها به طور موقت نیروی انسانی خود را به سازمانهای دیگر با دریافت حقوق و مزایا از سازمان مقصد مأمور می نمایند. 

بهترین راه، کوتاه ترین نیست. قبل از تعدیل کمی بیشتر بیندیشیم.

موفق باشید

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *