خروج از خدمت انواع مختلفي دارد كه در يك نگاه كلي مي‌توان آن را در دو گروه خروج‌هاي ناشي از سياست سازمان (برنامه‌ريزي شده و عادي) و يا بيرون از روالهاي سازمان (ناشي از عدم تمايل فرد يا بصورت غيرمترقبه و …) قرار داد. حالت اول، عموماً مشتمل بر شيوه‌هايي است كه كاهش نيرو و متعادل ساختن وضعيت عرضه و تقاضاي نيروي انساني را باعث گردد. اين شيوه‌ها فراخور نوع فعاليت، صنعت، تخصص‌هاي مورد نياز و … در قالب قراردادهاي همكاري و روال‌ها و دستورالعلمهاي جاري سازمان تدوين مي‌گردد و لذا، كاركنان از وضعيت اين نوع خروج از خدمت آگاهي دارد. در واقع اين روشها، الگوهايي است كه سازمانها در ايجاد و حفظ تعادل عرضه و تقاضاي منابع انساني خود بكار مي‌بندند. برخي از عمده‌ترين اين شيوه‌ها عبارتند از:
- محدوديت در استخدام: هنگامي كه سازمان سياست محدوديت استخدام را بكار مي گيرد.
- كاهش ساعات كار: روشهايي جهت كاهش ساعات كار وجود دارد از جمله كم كردن ساعت كار، محدود كردن اضافه كاري، كاهش زمان كار كاركنان موقت و روزمزدي مي‌باشد. بهترين روش انجام دادن اين كار مي‌تواند توجيه كاركنان و جذب همكاري آنها باشد.
-
بازنشستگی زودرس:يك راه حل ديگر جهت كاهش مازاد نيروي انساني استفاده از طرح بازنشستگي زودرس مي‌باشد. در اين روش افرادي كه حقوق بيشتري مي گيرند، بيشتر مدنظر مي‌باشند و پس از بازنشستگي ايشان افراد زيردست با حقوقي كمتر جايگزين مي شوند. اجراي اين طرح اگر با ظرافت و توجيه به هنگام كاركنان همراه نباشد، موجب دلسردي و فقدان انگيزه كاركنان نسبت به سازمان مي شود.
-
خاتمه خدمت: در نظام اقتصاد آزاد بسياري است از مواقع مستخدم واجد شرايطي از قيد قرارداد استخدامي آزاد مي شود و به خدمت وي خاتمه داده مي شود، زيرا سازمان ديگر به خدمت وي نياز ندارد. خاتمه خدمت ممكن است موقتي و در اثر كاهش حجم كار سازمان باشد. خاتمه خدمت نه تنها براي كاركنان مشكل است بلكه دولت، كارفرما و اتحاديه و صنفهاي مربوط به سازمانهاي صنفي و كارگري تلاش مي كنند سازمانها را در اين زمينه محدود سازند. از سوي ديگر سازمانها از مزيت خاتمه خدمت استفاده كرده، تواناترين كارمندان را حفظ نموده و عذر كارگران و كاركنان حاشيه‌اي را مي خواهند و از اين رو سازمانهاي صنفي و اتحاديه‌اي مي كوشند تصميمات مربوط به خاتمه خدمت را از طريق نظام ارشديت تحت كنترل درآورند. از سوي ديگر براي كاركناني كه به خدمت آنها خاتمه داده شده، در جستجوي كار باشند تا از عوارض رواني و از هم گسيختگي زندگي آن افراد جلوگيري بعمل آيد.
شكل ديگر خاتمه خدمت متمركز بر زمان قرارداد شده است كه طول اين زمان مي‌تواند بسيار طولاني باشد. بازنشستگي تعبيري است براي خاتمه يك همكاري بلندمدت به نحوي كه عموماً فرد از لحاظ فيزيكي و روحي به شرايطي مي‌رسد كه اغلب آمادگي لازم براي تداوم فعاليتهاي كاري خود را حتي در سازمانهاي ديگر هم ندارد.
- مرخصي بدون حقوق: يك روش ديگر جهت كاهش نيروي انساني مازاد موافقت با تقاضا و يا پيشنهاد مرخصي بدون حقوق است. اين طرح براي كاركناني كه در وضعيت مالي مناسبي به سر مي برند، فرصت مناسبي را جهت پيگيري كارهاي شخصي فراهم مي كند، يا به افرادي كه مي‌خواهند ادامه تحصيل دهند، فرصت بيشتري مي‌دهد. از اين روش در بعضي سازمانها جهت آماده سازي افرادي كه بايد مشمول بازخريد، بازنشستگي يا خاتمه خدمت شوند، استفاده مي‌‌شود تا آنها را به تدريج آماده شرايط سازند.
- مأمور كردن: يك روش ديگر جهت كاهش نيروي انساني مازاد، مأمور كردن برخي كاركنان به سازمانهاي ديگر است ، بدين صورت تا زمانيكه در سازمان به وي نياز نيست او در سازماني ديگر مشغول بكار شود و در صورت لزوم مجدداً به سازمان خود فراخوانده شود. اين روش در سازمانهاي دولتي كاربرد بيشتري دارد و فرد مأمور قسمتي از حقوق خود را از سازمان مقصد مي گيرد.
- اخراج: شايد اضطراب‌آورترين و نامطبوعترين روش كاهش نيروي انساني اخراج باشد. در اين رابطه چنين فرض مي شود كه كارمند به لحاظ عملكرد و رفتار نامطلوب، شايسته نيست.
- به كارگماري در بيرون: براي كاركناني كه به خدمت آنها به علت مازاد نيروي انساني در داخل سازمان خاتمه داده شده است. تلاش مي گردد تا در مؤسسات ديگري كه به نيروي آنها نياز است، فرصت استخدام بوجود‌آيد. جهت كمك مشاوره اي به اين نوع افراد حتي قراردادهاي مشاوره اي با مؤسسات ديگر منعقد شود. وقتي ضرورت كاهش قابل توجهي مطرح است، تصميم گيري در مورد تعديل نيرو مشكل بنظر مي‌رسد. در اين صورت مي توان با فراهم آوردن امكان ترقي در بيرون سازمان، از اضطراب و سختي عمليات تعديل نيرو مشكل است، تصميم گيري در مورد تعديل نيرو كاهيدد.
- تسهيم كار: در مواردي كه حجم كار كم است مي توان يك كار را به دو نفر واگذار كرد و سهم هر فرد را در انجام كار به نسبت برابر يا به نسبتهاي مورد توافق تقسيم كرد.
- وام دادن يا قرض دادن نيروي كار: زمانيكه حجم كار كم است و يا نيروهاي كاري با ارزش تري در سازمان وجود دارد، براي بيكار نماندن و بي انگيزه نشدن كاركنان از يكسو و همچنين به تعديل كشاندن نيروي انساني و كاهش هزينه از سوي ديگر برخي از سازمانها به طور موقت نيروي انساني خود را به سازمانهاي ديگر با دريافت حقوق و مزايا از سازمان مقصد مأمور مي نمايند.
بهترين راه، كوتاه ترين نيست. قبل از تعديل كمي بيشتر بينديشيم.
موفق باشيد
