چرا مدیریت ریسک منابع انسانی ؟

مدتي است طرحي در خصوص مدیریت ریسک منابع انسانی شروع كرده ام. قبل از هرچيزي لازم است ذكر كنم در خصوص مديريت ريسك كارهاي خيلي زيادي انجام شده و مقالات و كتابهاي متعددي مي توان يافت. ولي در خصوص مديريت ريسك در حوزه منابع انساني به غير از يك كتاب و كمتر از انگشتان يكدست،‌مقاله، چيز دندانگيري نمي توان پيدا كرد. بنابر وظيفه و رسالت خويش قصد دارم تا به صورت دوره اي، مطالبي را در اين خصوص به اشتراك بگذارم. به عنوان شروع، آنچه در اين نوشته مي آيد، مقدمه اي است بر اهميت و ضرورت توجه به مدیریت ریسک منابع انسانی است. در نوشته هاي بعدي به صورت سلسله وار، به تعاريف، مدل ها،‌روش ها و انواع تقسيم بندي ها پرداخته خواهد شد و نهايتاً برخي ريسك هايي كه در هر كدام از زير سيستم هاي منابع انساني عموميت بيشتري دارند مورد توجه قرار مي گيرد.

در رويكرد سنتي، عمده تاكيد در خصوص مديريت ريسك به سمت مسائل مالي ختم مي شد. ولي با يك رويكرد جامع نگر در مديريت ريسك بايستي نگاه را فراتر از مفاهيم سنتي سوق دهيم و عواملي مانند عوامل اقتصادي و سياسي و حتي فراتر، ريسكهاي مربوط به اخلاقيات، شهرت سازمان و صحت داده ها را نيز در نظر گرفت(كوپر، 2002){Coopers}. در چارچوب كوزو{COSO} اهداف مديريت ريسك بنگاه را در چهار دسته طبقه بندي مي كنند:

  1. استراتژیک: مربوط می شود به اهداف سطح بالا که از ماموریت سازمان حمایت می کند.
  2. عملیاتی: به کاربرد کارا و اثربخش منابع مربوط می شود.
  3. گزارش دهی: بر بحث روایی و پایایی گزارشات تاکید می کند و
  4. تطابق: بر همراستایی با قوانین و مقررات و دستورالعمل ها تاکید دارد.

تمامي اين اهداف در كليه زيرسيستمهاي سازماني بايستي مورد توجه قرار گيرد كه در اين نوشته و نوشته هاي بعدي تاكيد ما در خصوص زيرسيستم منابع انساني است. نكته اين است كه در تقسيم بندي كلي ريسك هاي مالي و غيرمالي، ريسك هاي مالي اثر مستقيم و انكار ناپذيري در اثربخشي سازماني دارند. به نحوي كه اين اثر كاملا با اعداد و ارقام مثبته و مستند قابل اثبات است. ولي در خصوص ريسك هاي غير مالي اين اثرات در بلند مدت اثر خود را نشان مي دهند. به عنوان نمونه نتيجه جذب نيروي انساني كه شما امروز در سازمان انجام مي دهد،‌ قطعا اثرات خود را در سالهاي بعد و حتي ممكن در دهه هاي بعد نشان دهد. بنابراين نمي توان در اغلب موارد اثرات ريسك هاي غيرمالي را با اسناد، اعداد و ارقام روشن و شفاف نشان داد.

همين تفاوت و همين تاثر بلند مدت هم باعث شد تا پس از سالهاي سال كه از فعاليت متخصصان ريسك مي گذرد، در كنفرانس بازل III كه در سوييس برگزار مي شود بر ريسكهاي غير مالي از جمله ريسك هاي حوزه منابع انساني تاكيد شود و مديران عامل بانكهاي مركزي دنيا را متعهد كنند كه در اين حوزه در زيرمجموعه هاي خود سرمايه گذاري كنند.نكته جالب اينجاست كه در مالي ترين نهادها، يعني بانكهاي كشورها، توجه به سمت مديريت ريسك در حوزه منابع انساني رفته، چه بسا اهميت اين مورد در ساير سازمانها كه تنها سرمايه‌ي آنها نه حسابهاي مالي كه نيروي انساني آنهاست اين اهميت دو چندان باشد و متاسفانه تقريبا هيچ سازماني در ايران به اين سمت حركت نكرده است. در ادامه به برخي تلاشهاي انجام شده در اين حوزه اشاره مي كنم:

پارکر(1994) معتقد است که هیچ ریسکی به اندازه ریسک مربوط به سیاست های نیروی انسانی پیچیده نیست. این سیاستها عبارتند از جذب نیروی انسانی، ایجاد انگیزه در آنها و حفظ و نگهداری چنین افرادی در سازمان. ریسک مربوط به ارزش دارایی های مالی یه موضوع پذیرفته شده است ولی ریسک مربوط به ارزش دارایی های غیر مالی، که به وسیله نیروی کار مشخص می شود، دارای جنبه بسیار ظریفی از ریسک می باشد. بنابراین توجه به این حوزه ضرورتی دو چندان دارد.

کدی (2000) تلاش کرد تا برخی از ريسك هاي حوزه منابع انساني را شناسایی کند. وی با بررسی برخی موردها از جمله شرکت مایکروسافت دریافت که شرکتها می توانند با انجام برخی اقدامات از پیش تعیین شده، از بسیاری از این مسائل یا به اصطلاح ریسک های منابع انسانی دوری کنند.

استیونز(2006) معتقد است اگر مدیران منابع انسانی تلاش می کنند تا ارزش افزوده ای برای سازمان ایجاد کنند، بنابراین بایستی ریسک های مرتبط با نیروی انسانی را که بر سایر کارکردهای سازمانی و کسب و کار اثر می گذارد شناسایی و مدیریت کنند.

کوپی و همکاران(2008) مصاحبه های تخصصی را در هفت شرکت فنلاندی به انجام رسانیدند تا برخی از این ریسک های مرتبط را شناسایی کنند. آنها سه دسته ریسک را شناسایی کردند: ریسک سرمایه انسانی، ریسک سرمایه ساختاری و ریسک سرمایه ارتباطی. بر اساس این مطالعه ریسک های مرتبط با سرمایه های انسانی، از میان سه نوع ریسک شناسایی شده، مهمترین بوده که برخی از آنها بدین صورت است: چرخش شغلی ناخواسته، از دست دادن کارکنان کلیدی، شکست در جذب مناسب و غیره.

به عقیده فلوریس و یالیماز(2010) مدیریت موثر منابع انسانی بر پایه ریسک سنگ بنای موفقیت شرکت های بزرگ است. فاکتور عامل انسانی هنوز هم مهمترین عامل در فعالیت ها و کارکردها در کسب و کار می باشد. اداره عوامل انسانی بر پایه ریسک نیازمند هم چهارچوب تصمیم گیری سیستماتیک و ابزارهای ارزیابی مانند عوامل مشابه ریسک و نمرات ریسک می باشد.

مجموعه تلاشهاي انجام شده در حوزه مدیریت ریسک منابع انسانی محدود است. مقالات فوق بخش عمده اي از اين تلاشهاست. حال با مقدمه فوق،‌كمي فكر كنيم،‌تا كنون چه اقدامي انجام داده ايم؟ آيا اهميت اين مسئله براي مديران ما قابل درك است؟ چقدر بايستي هزينه پرداخت كنيم، خسارت ببينيم تا اين اهميت براي ما روشن شود؟ 

پيروز و سربلند باشيد.

اگر مفيد بود با دوستان خود به اشتراك بگذاريد.

 
 

2 دیدگاه دربارهٔ «چرا مدیریت ریسک منابع انسانی ؟»

    1. مهدی نریمانی

      سلام

      داخل متن که منابع ذکر شده است.

      میتوانید اسم نویسندگان را با موضوع ریسک منابع انسانی به صورت انگلیسی سرچ کنید

      مقاله مورد نظر را پیدا خواهید کرد

      موفق باشید

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.