خلاصه پادکست HBR: افراد دشوار(difficult people)

مترجم: آسو مصطفی نژاد، دانشجوی کارشناسی ارشد MBA دانشگاه علامه طباطبایی

در مورد مهمان برنامه:

Bob Suttonاستاد ۶۵ ساله دانشگاه استنفورد است که تحصیلات خود را در مقطع لیسانس در سال ۱۹۷۷ در دانشگاه کالیفرنیا به پایان رسانده است و سپس برای تحصیل در مقاطع فوق لیسانس و دکتری به دانشگاه میشیگان رفته و به ترتیب در سالهای ۱۹۸۱ و ۱۹۸۴ موفق به اخذ این مدارک از این دانشگاه شده است.بین سال های ۲۰۰۰ تا ۲۰۱۷ هفت کتاب از ایشان در زمینه مدیریت منتشر شده است و از معروف ترین شاگردهای ایشان میتوان به الیزابت گربر اشاره کرد.همچنین از کتاب رئیس خوب,رئیس بد نیز میتوان به عنوان یکی از پر مخاطب ترین اثار ایشان یاد کرد.

موضوع امروز درباره افراد مشکل است و مهمان برنامه باب ساتون ( Bob Sutton) که کتابهای زیادی در این مورد نوشته است. باب استاد رفتار سازمانی در دانشگاه استنفورد است. به برنامه Dear HBRخوش اومدی باب.

– ما همواره سوالات متعددی دریافت میکنیم در مورد افراد سخت گیر، چرا باید مردم در این مورد نگران باشند؟

خب در زندگی هرکسی افرادی وجود دارند که کمی سختگیر، مشکل و دشوار هستند.

وقتی شما مسولیتی برعهده کسی میگذارید ولی به آن‌ها پرستیژ پایین‌تری میدهید، آن‌ها این کار شما را تلافی میکنند.

– این موضوع جالبیه من همواره با این چیزها روبرو میشوم، افراد زیادی هستند دور و بر من که در این مواقع به من میگویند خونسرد رفتار کن ولی من نمیتوانم خونسرد باشم، توصیه شما چیست؟

این موضوع عادی است ما بعضی اوقات نمی‌توانیم خودمان را کنترل کنیم. وقتی شما در زندگیتان کسی را دارید که باعث آزار و اذیت شما میشود، می‌توانید او را حذف کنید، از او دوری گنید، می‌توانید با او مقابله کنید یا می‌توانید ساکت بمانید. بستگی دارد خود شما چه چیزی رو انتخاب کنید.

– سوال اول شنوده برنامه ما،

توی یک شرکت با فناوری بالا(های‌تک) معاون مدیرعامل هستم. من هر روز با یک همکار قلدر سروکار دارم و باعث آزار و اذیت من میشود. هرچند روی دیوارهای اتاقهای شرکت علائمی هستند که می‌گویند احترام یکی از ارزش‌های شرکت ما است، من در حال حاضر میخواهم این شرکت را ترک کنم و مجبور نیستم با این قلدر خاص مقابله کنم. اما چگونه میتوانستم با این وضعیت به طور موثرتری برخورد کنم؟ چرا اکثر شرکت‌ها اجازه میدهند این نوع قلدری ها اتفاق بیفتد؟

پاسخ مهمان برنامه:

این اتفاق ناخوشایند و بسیار پیچیده است. اگر شما در دام کسی افتاده‌اید که احساس بدی در مورد خودتان ایجاد میکند و رفتار تند و زننده ای با شما دارد اولین توصیه من این است که انتقالی بگیرید و به بخش دیگری بروید و از تماس و ارتباط گرفتن دائمی با او خودداری کنید. اگر با او به مخالفت بپردازید این نکته را در نظر داشته باشید که چه اندازه به شهرت و اعتبار خودتان آسیب می‌رسانید.

البته تحت این شرایط حرف زدن و بحث کردن با کسی که باعث آزار و اذیت شما می‌شود میتواند مفید باشد. اگر بحث کردن با او مثمر ثمر نبود می‌توانید از طرف مدیریت پیگیری کنید و از نحوه رفتار فرد شکایت کنید. و اگر آن شخص قبلا شکایت کرده، داشتن مدرک می‌تواند به شما کمک کند.

در مورد آزار و اذیت جنسی، تجاوز جنسی و قلدری آگاهی زیادی در جامعه وجود دارد. مشابه آنچه در شرکت هواپیمایی یونایتد اتفاق افتاد. همه این‌ها برای کارمندان شرکت بد است، برای بهره‌وری بد است، برای اعتبار شرکت بد است. اگر شما میخواهید برنده جنگ بدست آوردن نخبگان باشید، باید همه این موارد را مدیریت کنید.

تحقیقاتی از کریستین پورات ( christine porath) وجود دارند در این مورد. او کسی بوده که در دوران کاری خودش مطالعات زیادی در مورد ناسازگاری داشته است. او این مساله را این شکلی بیان میکند که:

شما باید به خودتان توجه داشته باشید. روی رشد و یادگیری خود متمرکز شوید. به فکر سلامتی روان و سلامتی جسم خود باشید و بعد از همه اینها بررسی کنید آیا شما هنوز در برابر کسی که باعث ناراحتی شما میشود آسیب‌پذیر هستید؟

البته این گفته‌های پورات تکنیک‌های رفتاری درمانی است که شما شخصا آن را انجام نمی‌دهید. مساله دیگری که در این بین وجود دارد این است که تمام این مشکلات به شخص شما مربوط نمی‌شود. شخص مقابل شما رفتار نامناسبی دارد و این اشتباه یا مشکل شما نیست. به عبارت دیگر این یک وضعیت دوطرفه‌ است.

– شما برای این شنونده ما توصیه ای دارید به طوری که او بدون مقابله با همکارانش یا ترک کردن آنجا بتواند پیش همکارانش بماند و به کارش ادامه دهد؟

بله مشخصا، کار بنیامین فرانکلین ( Benjamin Franklin). بنیامین فرانکلین در جوانی کسی دور و برش بود که از او متنفر بود. آنچه بنیامین انجام داد این بود که از اون پسر درخواست کرد تا کارهای موزد علاقه‌اش را انجام دهد. نتیجه کار این شد که منتقد درجه یک بنیامین به یک دوست مادام العمر تبدیک شد. و در آخر اگر من بخواهم به یک چیز اشاره کنم و آن را توصیه کنم مساله همدلی ( empathy issue) است. این مساله تقریبا با هر شرایطی تناسب دارد و سعی میکند بفهمد چرا یک نفر این چنین کارهایی انجام میدهد.

– سوال یکی دیگر از شنوندگان ما،

من با یک مشکل روبرو شده‌ام. رییس من هیچ وقت نمی‌تواند بپذیرد که خودش اشتباهی مرتکب می‌شود و اگر هم چیزی به درستی پیش نرود او در اولین فرصت به دنبال مقصر میگردد و می‌گوید شما به طور قطع این کار را به درستی انجام نداده‌اید. این مساله باعث به وجود آمدن مشکلات زیادی توی تیم من شده است، همه می‌گویند فرقی نمی‌کند ما کار را چگونه انجام بدهیم، آخر سر رییس حتما یک ایرادی از آن چیز پیدا می‌کند. من چگونه می‌توانم این مساله را حل کنم؟

پاسخ مهمان برنامه

وقتی می‌گوید شما مشخصاْ کار را به درستی انجام نداده‌اید دو استراتژی برای جواب دادن وجود دارد که بستگی به هدف شما دارد. اول اینکه اگر شما واقعا کم کاری کرده‌اید باید بگویید: متشکرم از اینکه متذکر شدید. دوم اینکه اگر شما احساس میکنید کار را به درستی انجام داده‌اید و مخالف نظر رییس هستید باید کمی تدافعی عمل کنید.

تحقیقات نشان داده است هرچه قدرت بیشتری پیدا می‌کنید بیشتر بر نیازهای خودتان تمرکز می‌کنید و کمتر به نیازهای دیگران حساسیت نشان می‌دهید.

مدیران زیادی وجود دارند که طی سالها نقش خود را یاد گرفته‌اند و رشد کرده‌اند و مسولیت‌پذیر هستند. و مهمتر از اینها چگونه می‌توان با شکست به گونه‌ای برخورد کرد که باعث ایجاد انگیزه در مردم و بهتر شدن امور می‌شود.

وقتی شما با یک رییس بی ثبات در ارتباط هستید و قصد سرزنش شما را دارد، باید تا حدی این موارد را در نظر داشته باشید مثلا اگر یک خبر بدی دارید، چه روزی و چه زمانی باید آن را با او در میان بگذارید؟ و یا باید از شیوه بیان بهتر و نرمتری استفاده کنید.

یک چیز دیگر نیز وجود دارد، تقریبا همه اینها به همدلی هم برمیگردد. هر کسی هم فشارهای شخصی دارد هم فشارهای کاری.

همه ما اگر روز بدی یا شرایط بدی داشته‌ایم قابلیت این را داریم که بی ادب باشیم یا نسبت به مسایل حساس باشیم.

پیشنهاد ما به این شخص که همواره با این رییس در ارتباط است این است که: یک خودآگاهی توی رییس به وجود بیاورند و اگر امکان داشته باشد یک صحبت خصوصی توی گروه داشته باشند که چگونه می‌توانند روی رییس تاثیر بیشتری بگذارند و از رییس حمایت کنند که تغییر رفتار داشته باشد. همچنین راهی پیدا کنید که از خودتان محافظت کنید، اگر تشخیص بدهید چه موقع رییس در شرایط بدی است ممکن است به همکاران کمک کند تا از آسیب‌ها و رنج‌های اضافی در امان باشند.

– سوال بعدی که به دست ما رسیده است:

من با یکی از زیر دستانم به مشکل برخورده‌ام. او با مشتریان بسیار عالی برخورد می‌کند ولی در داخل سازمان رفتار بدی با همکاران دارد. به لطف رفتار بدی که با همکاران داخل شرکت دارد او برای کنفرانس چند هفته قبل انتخاب نشده بود. چند روز بعد یکی از مشتریان ایمیلی به رییس شرکت زده بود مبنی بر اینکه از سخت کوشی و توجه زیاد این خانم قدردانی کرده بود و به اسم هیچ کدام از اعضای تیم اشاره‌ای نکرده بود. به نظر شما چه کاری باید انجام بدهم؟ آیا او را محاکمه کنم؟

پاسخ مهمان برنامه:

در درجه اول من تعجب میکنم چرا مدیر این شرکت نتوانسته است بازخورد منفی سازنده‌ای بدهد. سازمان‌هایی که مشتری مدار هستند مثل شرکت‌های حقوقی و شرکت‌های خدمات حرفه‌ای، تا زمانی که پول در حال چرخیدن باشد به مشتریانشان اجازه می‌دهتد رفتار بدی با با کارمندان داشته باشند. اما اگر این رفتار به گونه‌ای است که در این سازمان از این مشکل رنج نمی‌برند، فکر کنم آنها باید یک برنامه بهبود عملکرد برنامه‌ریزی کنند. اگر این خانم فقط کاری که دیگران در این سازمان انجام می‌دهند را انجام می‌دهد به نظرم تقصیر از مدیریت است.

یکی از روش‌هایی که در اغلب سازمان‌ها وجود دارد ارزیابی ۳۶۰درجه است. اگر یک ارزیتبی این شکلی انجام شود عملکرد این خانم به نظر و فکر کارکنان آنجا وابسته است و این می‌تواند به نوعی مساله را حل کند.

مدیر باید تمام مواردی که این کارمند در طول هفته اشتباه انجام می‌دهد را به او گوشزد کند و بگوید اگر به این روش ادامه بدهی امکان ندار امسال حقوق Xبه شما پرداخت شود، هیچ وقت شما نمی‌توانید دو سال دیگر به مقام من برسید. این موارد برای رشد شخصی شما بسیار مهم هستند. من می‌خواهم به شما کمک کنم بهترین همکار و بهترین مدیر، تو باشی.

همچنین یک نگاهی به فرهنگ سازمانی داشته باشید. همه ما همواره یک تعصب جنسیتی داریم. از آنجا که زنان معمولا عاطفی‌تر هستند شما باید با ظرافت بیشتری با این شرایط برخورد کنید.

در آخر آنچه ما به این مدیر پیشنهاد میکنیم این است که نگاهی به فرهنگ سازمانی بیندازید و آن را بررسی کنید. با او بیشتر صحبت کنید و بازخورد منفی سازنده‌ای به او بدهید. و با استفاده از یک سیستم بازخورد ۳۶۰درجه می‌توانید این موضوع را به او برسانید راهی که اکنون به آن عمل میکند نمی‌تواند او را به مراتب بالاتر برساند.

لینک پادکست:

https://hbr.org/podcast/2018/02/difficult-people

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *