پست میهمان: بهترین رهبران، متواضع ترین آن هاست…

ترجمه و تلخيص: مهندس یونس جهان نیا

دوره کارشناسی ارشد مدیریت پروژه گرایش مهندسی نفت و گاز- -دانشکده فنی دانشگاه تهران

در بازار جهانی جایی که مشکلات، پیچیدگی های زیادی دارند، هیچ فردی به تنهایی جواب همه مشکلاترا نمیداند. نائب رئیس گوگل می گوید: فروتنی خصیصه ای است که در افراد جدیدی که به استخدام در می آیند جست و جو می شود. وی اضافه می کند: هدف نهایی این است که برای حل مسئله، "ما" چه می توانیم بکنیم. من سهم خودم را انجام می دهم و عقب می روم. بدون تواضع قادر به یاد گرفتن نیستیم.

تحقیقات اخیر نشان می دهد، فروتنی به همراه سه شاخص دیگر ( توانمند سازی پیروان برای یادگیری و توسعه- شجاعت(مثلا تشویق به ریسک برای تولید محصولات بهتر)- کارمندان را مسئول نتایج کردن) باعث ایجاد فضایی می شود که در آن کارمندان با پیشه ها و ملیت های مختلف احساس شراکت(احساس شامل شدن) بیشتری در کار می کنند. کارمندانی که رفتار نوع دوستانه (فروتنانه) مدیر خود را متوجه شده اند، خلاق تر بوده و ایده های جدیدی برای محصولات و همچنین برای بهتر انجام دادن کار ها می دهند. همچنین مایل بودن به گزارش در تیم ها، فراتر رفتن از حدود وظایف محوله و جایگزینی همکارانی که غایب می شوند از نتایج احساس شامل شدن در کار است.

دو عاملی که در احساس شامل شدن و شراکت در سازمان موثرند، یکتایی و احساس تعلق می باشد. زمانی کارکنان احساس یکتا بودن کسب می کنند که به عنوان یک استعداد مشخص در تیم شناخته شوند و هنگامی احساس تعلق می کنند که مطالب مهمی با همکاران خود به اشتراک بگذارند. مهارت یک رهبر در متعادل کردن این دو می باشد. تاکید زیاد بر یکتایی می تواند حس تعلق را در کارکنان از بین ببرد. فضای فروتنی میتواند این تعادل را در سرتاسر سازمان ایجاد نماید.

برای ارتقای حس شامل بودن رهبران باید شیوه رهبری عاری از خود(عاری از نفس پرستی) را اجرا نمایند. از مواردی که لازم است برای تحقق این سبک رهبری اجرا نمود به قرار زیر است: (تنایج از شرکت اتوماسیون راک.ل بدست آمده است)

به اشتراک گذاشتن اشتباهات خود بعنوان زمانی برای تعلیم: زمانی که یک مدیر راه ترقی خود را به اشتراک می گذارد، به دیگران نیز حق رشد و آموزش را میدهد. با پذیرش عیب های خود این حق به دیگران نیز داده می شود تا اشتباه کنند. همچنین ما تمایل داریم تا با کسانی ارتباط برقرار کنیم که نقاط ضعف و نواقص خود را با ما به اشتراک می گذارند و انسانی شبیه به خودمان می باشند یعنی جائزالخطا.

در مباحثه ها شرکت کنید نه در مناظره ها: یکی از تمرین های خوب برای فروتنی درگیر کردن خود با نقطه نظرات متفاوت است. اغلب پیش می آید که ما در گفت و گوها بدنبال پیروز شدن هستیم در این حالت هر کس بدنبال اعتباردهی به نظرات خود می باشد و این، فرصت یادگیری نظرات دیگر را از ما خواهد گرفت. رهبران خوب توانایی نهان کردن عقاید و برنامه های خود را دارند تا از طریق آن هم یادگیری خود را افزایش دهند و هم عقاید دیگران را اعتبار سنجی نمایند.

عدم قطعیت را پذیرا باشید: محیط کسب و کار امروزی پر از عدم قطعیت و ابهام است. وقتی یک رهبر به عدم توانایی خود در پاسخگویی به مشکلات اذعان می کند، به بقیه این امکان را می دهد تا برای دادن راه حل یک قدم به جلو بردارند. همچنین حس وابستگی را بوجود می آورند. ازین طریق کارکنان خواهند فهمید که بهترین شیوه برای حل مشکلات پیچیده تکیه بر دیگری می باشد.

ایفا کردن نقش پیرو: رهبران باید بقیه را نیز در جهت رهبر شدن تقویت کنند. با جابجایی نقش ها نتنها فرصت یادگیری بوجود آورده می شود بلکه فرصت دیدن مسائل از نگاهی متفاوت را نیز به ارمغان خواهد آورد، چیزی که برای کار کردن در تیم های گوناگون بسیار مهم است.

شرکت راکول از استراتژی تنگ ماهی استفاده کرد که در آن تعدادی از مدیران و همچنین تعدادی از کارکنان در مرکز اتاق دور میزی گرد هم  می آیند و گروه بزرگتری از کارکنان در محیط اتاق. کارکنان به تشویق به صحبت کردن با همدیگر و با رهبران خود شده و به دایره مرکزی دعوت می شوند. رهبران از طریق نشان دادن مسیر شخصی ترقی و توسعه خود و این که همه مسائل را نمیدانند، فروتنی خود را نشان می دهند.

یک رهبر فروتن نباید بعنوان یک رهبر ضعیف تلقی شود. رشادت زیادی برای تمرین موارد بالا لازم است که متاسفانه در سازمان ها برای آن هیچگونه پاداشی در نظر گرفته نمی شود. بجای انتخاب افرادی که مسیر خود ارتقایی را پیش گرفتند سازمان ها باید همانند این شرکت ها بررسی کنند که به عنوان رهبر به چه خصوصیت هایی در افراد احتیاج دارند.

منبع: Harvard Business Review

اگر مفید بود با دوستان خود به اشتراگ بگذارید.