چگونه کارمندانی ماندگار داشته باشیم؟

ماندگاري يكي از دغدغه‌هاي اصلي مديران محسوب مي‌شود. سازمان با صرف هزينه و زمان به انتخاب افراد شايسته مي‌پردازند، اما اگر نتوانند اين افراد را در سازمان نگه دارند، تمام تلاش‌ها و سرمايه‌گذاريشان به هدر رفته است. نکته اینجاست که ماندگاري كاركنان فراتر از نگه داشتن آنان در يك شغل مشخص و ثابت است، در واقع ماندگاري كاركنان يعني تشويق افراد به متعهد شدن به سازمان مي‌باشد.

باید به یاد داشته باشیم  که ماندگاري از برانگيختگي شروع شده و به برترين وجه آن كه همان وفاداري است، ختم مي‌گردد. زيرا فردي كه به سازمان وفادار مي‌شود، بسيار غيرمحتمل است كه سازمان را ترك نمايد.

مبتنی بر تحقیقات مختلفی که صورت گرفته، هزينه از دست دادن یک کارمند خوب بين 70 تا 200 درصد حقوق ساليانه وی است. برای روشن شدن چرایی این هزینه اگر فقط نیم نگاهی به صورت حساب زیر بیندازیم، قضیه روشن خواهد شد:

• هزينه تبليغات براي فرد جديد
• هزينه موسسات كاريابي‌ (در صورتي كه موسسات كاريابي فرد جديد را معرفي كرده باشد)
• هزينه مصاحبه (شامل هزينه اقامت، غذا و …)
• هزينه زماني كه از تيم مصاحبه‌كننده يا مدير صرف مصاحبه مي‌گردد
• هزينه كار انجام نشده (يا ناقص انجام شده) تا وقتي كه فرد جديد جايگزين شود.
• فشار كاري كه به ديگر اعضاي تيم يا همكاران فرد از دست داده شده وارد مي‌شود.
• هزينه‌هاي آموزش فرد جديد
• هزينه مشتريان از دست رفته (مشترياني كه به خاطر فرد از دست داده شده با سازمان در ارتباط بودند)
• هزينه قراردادهاي از دست رفته (قرار دادهايي كه به خاطر فرد از دست داده شده با سازمان منعقد مي‌شد)
• كاهش بهره‌وري (در فاصله زماني كه فرد جديد با سازمان و امور محوله آشنا شده و تجربه لازم را پيدا نمايد)
• بي‌ثباتي در محيط كار
• ریسک از دست دادن كاركنان باقيمانده (با رفتن يك فرد، ديگر همكاران وي ممكن است در ادامه خدمت خود تجديد نظر كرده يا حداقل درباره آن فكر كنند. رفتن يك فرد باعث به وجود آمدن جو منفي در سازمان مي‌گردد

چه زمانی می توانیم مطمئن شویم که ماندگاری کارکنان بالاست؟

اگر علائم زیر را در کارکنان خود می بینید، بنابراین احتمال ماندگاری آنها خیلی بالا خواهد بود، اگر نه، بایستی فکری بکنید:

• احساس مالكيت: احساس مالكيت افراد نسبت به سازمان نشان مي‌دهد كه آينده سازمان و موفقيت و شكست آن برايشان مهم است. کوتاه ترین راه، واگذاری سهام به کارکنان کلیدی است.
• احساس غرور و افتخار: احساس غرور كاركنان به خاطر اين كه نقشي در سازمان ايفا مي‌كنند و بخشي از سازمان هستند، نشان مي‌دهد كه آنان در وضعيت مطلوبي به سر مي‌برند.
• تمايل به ساعات كار طولاني: البته معیار خیلی دقیقی نیست، بایستی تشخیص داد که این اضافه ماندن ها به دلیل علاقه است یا چیز دیگری…
• حضور افراد در مراسم‌هاي سازمان: حضور افراد در اين مناسبت‌ها نشان دهنده حس تعهد و تمايل به با هم بودن و با هم كار كردن است. چيزي كه معنايي جز تمايل به ماندگاري در سازمان ندارد.
• رضايت شغلي: كاركناني كه از شغل خود رضايت دارند، ميل بيشتري به ماندگاري در سازمان دارند. آخرین باری که رضایت شغلی کارکنان خود را مورد سنجش قرار دادید، چه زمانی بوده است؟
• تعهد: تعهد بالاترين شكل ماندگاري كاركنان است. اما صرفاً وجود تعهد در ميان كاركنان مهم نيست، بلكه آنچه مهم است حفظ اين تعهد است

چه عواملی باعث می شود که استعدادها تصمیم به ماندن بگیرند؟

مطالعات گروه‌ هی(HayGroup) كه روي نیم میلیون كارمند در 300 شركت مختلف صورت گرفت، نشان داد كه ميزان پرداختي كمترين اهميت را در ميان فاكتورهاي ماندگاري داراست. در تحقيق ياد شده افراد بيشترين اولويت را براي ماندگاري در سازمان به ترتيب زير اولويت‌بندي كرده بودند:

 

گامهایی برای افزایش ماندگاری كاركنان كليدي

با یک رویکردی خیلی اجمالی می توان چهار مرحله را در این خصوص تبیین نمود که از شناسايي كاركنان كليدي (مؤثر) شروع می شود برآورد ريسك ترك خدمت، انجام مصاحبه راهبردي، تكميل شرح حال (رانالو، 2005):

جمع بندی

در یک جمع بندی کلی می توان با منطقی نمودن توقعات و شایسته سالاری تا حد زیادی ماندگاری پرسنل را حداکثر کرد و ریسک آنرا به حداقل میزان ممکن رسانید. به عنوان مثال ارائه اطلاعات معتبر و واقعی موقع استخدام یکی از مهمترین اصول منطقی نمودن توقعات است. همچنین طراحی فرایندها شایسته محور منابع انسانی مانند مسیر شغلی شفاف و جبران خدمات قابل دفاع از پایه های هر سیستم شایسته سالار است.