شاید مهمترین چیزی که با شنیدن نام یک سازمان دولتی به ذهن افراد خطور می کند، ناکارآمدی، اتلاف منابع و آشوبناکی است. متاسفانه، به دلایل مختلف این مسئله به سازمانهای خصوصی نیز سرایت کرده است.
بر اساس یک قاعده ی کلی در خصوص افرادی که در سازمان کار می کنند، می توان بر اساس دو بعد، یک تقسیم بندی را انجام داد: تعهد و تخصص
تخصص به میزان اشنایی با وظیفه‌ي اصلی و تخصصی اشاره دارد و تعهد به میزان وفاداری فرد به سازمان و ماموریت هایش.
حدود و ثقور تخصص کاملا واضح و روشن است ولی در خصوص تعهد کمی ابهام وجود دارد. در یک سازمان خصوصی تکلیف روشن است، تعهد یعنی اعتقاد و پایبندی به ارزشهای سازمان ولی در یک سازمان دولتی کمی از این حدود فراتر بایستی برویم و تعهد را بایستی علاوه بر اعتقاد و التزام به ارزشهاي سازماني، در قالب اعتقاد و التزام به ارزشهای اسلامی-ایرانی نيز تعریف کنیم.
در خصوص اینکه برای سطوح مختلف به چه سطحی از هر کدام از اینها نیاز داریم، اینگونه تبیین میکنیم که هرچه به سطوح عالی سازمان میرویم تعهد اهمیت بیشتری نسبت به تخصص پیدا می کند و هرچه به سطوح پایین تر سازمان می آییم، تخصص اهمیت بیشتری می یابد.
بر اساس این دو بعد، چهار خانه شکل می گیرد که خب طبیعتا در حالت ایده آل، بهترین گزینه، باکس سبز رنگ است و بدترین گزینه باکس قرمز رنگ. در خصوص دو باکس باقی مانده ولی کمی فضا متفاوت تر است. ماتریسی که با رنگ سبز روشن مشخص شده است، آن دسته از مدیرانی هستند که عمدتا در سازمانی که مشغول به فعالیت هستند، معمولا موفق عمل می کنند ولی به دلیل تعهد پایینی که به ارزشهای سازمانی دارند، یا از طرف سایرین طرد می شوند یا اینکه خودشان بعد از مدتي از اينكه در حلقه هاي سازماني قرار نمي گيرند، سازمان را ترك مي كنند و بنابراين سازمانهای متنوعی را تجربه می کنند. اين افراد معمولا نه به خاطر تعهد به سازمان، بلكه به خاطر تعهد و علاقه به حرفه و تخصص خود، به بهترين نحو ممكن وطايف خويش را انجام مي دهند و بيشتر روي برند فردي خود تاكيد دارند تا برند و اعتبار سازماني كه در آن كار مي كنند. بنابر تجربه این دسته، اغلب خلاقیت بهتری نیز دارند و كمتر محصور عادت ها و فرهنگ هاي محدود كننده مي شوند.
و اما مشکل اصلی، مدیراني که تعهد دارند، ولی تخصص لازم را در حدي كه مورد نياز حداقل هاي سازمان است، ندارند. اينها معمولا با دانش سطحي كه از طرق مختلف كسب كرده اند، خودنمايي مي كنند. متاسفانه بخش زیادی از مدیران سازمانهای دولتی ما با این دسته از مدیران پر شده است. معمولا از سازمانی به سازمان دیگر منتقل می شوند، هر سازمان خراب تر از سازمان قبلی ولی گویا اساساً اعتقادی ندارند که مدیر نیستند.
گویا امر بر این دسته از مدیر نماها مشتبه شده که واقعا مدیر هستند. اینکه از سازمانی به سازمان دیگری منتقل می شوند، که عمدتاً هم ناشی از شبکه ی تو در تویی است که دارند، را دلیلی بر موفقیت خود می دانند، سازمانی را با مشخصه هایی تحویل می گیرند، و صد پله بدتر تحویل می‌دهند، بدون اینکه در عالم واقع سیستمی باشد که بهره وری آنها را بسنجد، خود را موفق می دانند.
براي ينها گويا موفقيت به ترتيبي بر خلاف هر آنچه در جهان هستي وجود دارد تعريف شده است. اينكه استاندارد يا ايزوي فلان رو بگيرند، خود را موفق مي دانند، اينكه فلان گريد را بگيرند گويا موفقيت بزرگي كسب كرده اند، اينكه از دست فلان وزير يا حتي معاون وزير لوحي را در همايشي(از همان همايش هايي كه هم من ميدانم چگونه است و هم شما) بگيرند، گويا موفقيتي بدست آورده اند.
و اما، اينكه حساب سازمان موقع تحويل چقدر موجودي داشته، امروز چقدر، اينكه كاركنان موقع ورود ايشان چقدر احساس رضايت و تعهد داشته و امروز چقدر، اينكه اعتبار ملي سازمان قبل از ايشان در بين ذينفعان به چه صورتي بوده و امروز به چه صورتي است، اينكه تا چه حد در برندسازي براي سازمان موفق بوده اند، اينكه فرهنگ سازماني در دوره مديريت ايشان چه تغييري كرده است و هزار معيار ديگري كه براي موفقيت سازمان مرسوم و پر كاربرد است ولي گويا حضرات از آن بي خبرند و خود را معرض سنجش آن قرار نخواهند داد.
و اين داستان بعد از اين به هم گسيختگي تمام نخواهد شد، سازماني را تحويل مي گيرند، نهايت بي نظمي را در آن حاكم مي كنند، نهايت از هم گسيختگي را در آن نهادينه مي كنند، مديريت لحظه اي خود را اعمال مي كنند، چندين ايزو و گريد و غيره مي گيرند و خود را بهترين مدير موجود در جهان هستي مي پندارند و اين هچون قانون انرژي، پايداري دارد، فقط از سازماني به سازمان ديگر منتقل خواهند شد و حتي همين مسئله را نيز گواهي بر موفقيت خود در سازمانهاي قبلي مي دانند.
مثالهاي مشابه اين گروه زياد هستند، به سازمان قبلي آنها كه مراجعه مي كنيد،پرس و جو مي كني، همه ناراضي و همه گله مند از سبك مديريت آنها و تازه وقتي متوجه مي شوند كه همان آدم با آن مشخصه ها سكان هدايت سازمان ديگري را در دست گرفته، آه از نهاد آنها بلند خواهد شد كه وا اسفاه، آن سازمان نيز از دست رفت.
به تصور من، خيانت اينها به سازمان در مرحله اول و به كشور در مرحله دوم، حتي از لحاظ حقوقي نيز بايستي پيگيري شود
آيا شما نيز در اطرافتان از اين مديران داريد؟
چه راه چاره اي براي اصلاح، بهبود و يا حذف آنها پيشنهاد مي كنيد؟
پايدار باشيد.
اگر مفيد بود با دوستان خود به اشتراك بگذاريد.
سلام علیکم این مشخصه هایی که شما در مورد مدیران فرمودید در حقیقت مربوط به مربع اول یعنی قرمز است . زیرا فرد اگر تعهد داشته باشد وقتی دید در کاری تخصص لازم را ندارد یا از مشاورت دیگران استفاده می کند یا از کار کنار می کشد.به قول شهید چمران گر چه اصل در مدیریت بر تعهد است ولی اگر کسی که تخصص در کاری ندارد عهده دار آن کار شود باید در تعهد او هم شک کرد