شایستگی های کلیدی متخصصین منابع انسانی

موسسه پرسنل و توسعه(CIPD) بریتانیا در سال 2005 طی گزارشی 10 شایستگی برتر که متخصصین منابع انسانی بایستی از آن بهره مند باشند را منتشر ساخت. این گزارش شاید اولین توصیه نامه هایی بود که به متخصصین منابع انسانی توصیه می کرد تا نقش خود را در سازمان متفاوت از گذشته ببینند و در نقش یک شریک استراتژیک برای سازمان ظاهر شوند.

که البته 10 شایستگی توصیه شده هم حول این تغییر و تحول می چرخد و اگر متخصصی در حوزه منابع انسانی این شایستگی ها را داشته باشد می تواند خود را به عنوان شریک استراتژیک سازمان معرفی کند. در ادامه این ده شایستگی را به صورت مختصر معرفی خواهم کرد.

1. برانگیختگی فردی: مشتاق به یافتن راه حلهایی برای عبور از موانع. مشتاق به انجام کار و بکارگیری تمامی منابع در راستای اهداف.

2. مدیریت افراد: هر متخصص منابع انسانی با افرادی در سازمان در تماس است که با آنها اهداف مشترکی دارد. اگر بتواند همه آنها را در راستای کسب هدف برانگیزاند دارای این شایستگی است. 

3. درک کسب و کار: همه ما با متخصصین منابع انسانی بر خورد داشته ایم که هیچ دانش و شناختی از خط اصلی کسب و کار، مزیت های رقابتی شرکت و همچنین مسائل مالی شرکت ندارند و خود را گویی جدای این مسائل می دانند به نوعی اصلا ربطی به آنها ندارد. این دیدگاه مانعی برای شریک استراتژیک شدن در سازمان است. یه متخصص منابع انسانی از تمامی این موارد تا حد و حدودی بایستی آگاهی داشته باشد.

4. شایستگی حرفه ای: شناخت کافی از علم و فن منابع انسانی، چهارم شایستگی معرفی شده است. بسیاری از متخصصین منابع انسانی تک مهارتی هستند و مثلا در یک حوزه دانش و فن خوبی دارند(مثلا در حقوق و دستمزد). تلاش برای کسب گواهینامه های بین المللی معتبر شاید در این زمینه کمک کننده باشد.

5. یادگیری مستمر: تعهد به بهبود مستمر از فرایندهای داخلی و همچنین بهره گیری از فنون بیرنی مانند منتورینگ، مربی گری و مانند آن.

6. تمرکز بر ایجاد ارزش افزوده(Added-Value): متاسفانه اغلب کارگزاران منابع انسانی در سازمانها آنقدر غرق فعالیتهای جاری می شوند که از امور کلیدی باز می مانند. البته ممکن است برخی از همین امور جاری، امور کلیدی باشند، ولی تجربه نشان داده اینچنین نیست و آنها بیشتر حافظ وضع موجود هستند. کارگزاران منابع انسانی بایستی یادبگیرند که این امور جاری را تفویض اختیار کنند و خود به مسائل مهمتری برسند. ممکن است با نبود آنها درصدی خطا افزایش پیدا کند البته در کوتاه مدت، ولی در بلند مدت منافع این تفویض اختیار و تمرکز روی مسائل کلیدی، خیلی بیشتر خواهد بود. منافعی که ارزش افزوده بیشتری برای سازمان دارند.

7. تفکر تحلیلی: توانایی استفاده از یک رویکرد سیستماتیک نسبت به تحلیل موقعیت و گسترش تفکر خلاق جهت تولید راه حل های خلاقانه.

8. مشتری مداری: اغلب مدیران و کارگزاران منابع انسانی از مرز سازمان غافل هستند. برای خود در مرز سازمان نقشی قائل نیستند و  فکر می کنند سازمان از آنها انتظاری برای فعالیت در مرز سازمان ندارد. ولی یک سوال، مسئول برخورد بد یک کارمند در مرز سازمان و در تعامل با مشتری کیست؟ ایا کسی است جز مدیر و کارگزار منابع انسانی؟ در اغلب شرکتها مسئولیت نظر سنجی از مشتریان بر عهده منابع انسانی سازمان است چرا که بخش اعظمی از نارضایتی های مشتریان می تواند ناشی از جذب نامناسب، آموزش نامناسب و سایر رویه های نامناسب منابع انسانی باشد.

9. تفکر استراتژیک: داشتن ظرفیت برای خلق یک چشم انداز قابل دستیابی برای آینده و تجسم گزینه های موجود شاید از کلیدی ترین این شایستگی ها باشد.

10. مهارت تعامل موثر: یکی از دوستان می گفت، کارشناس منابع انسانی بیشتر از اینکه نیاز به هوش داشته باشد، نیاز به گوش دارد. مهارت شنود موثر، فهم و درک متقابل و هوش عاطفی برای بهبود این شایستگی کمک زیادی می کند.

در بحث ارزیابی ریسک های منابع انسانی، هر متخصص منابع انسانی که یک یا چندی از این شایستگی ها را نداشته باشد، به نوعی به عنوان ریسک برای سازمان تلقی می شود. این ده مورد متر خوبی است که اگر متخصص یا کارگزار منابع انسانی هستید خود را ارزیابی کنید ببینید چقدر با این ده مورد شکاف دارید و اولویت بهبود با کدام است و همچنین اگر قصد جذب متخصص یا کارگزار منابع انسانی دارید، مدل خوبی فراهم آورده است تا هنگام جذب از این معیارها استفاده کنید.

پیروز و پایدار باشید.

اگر مفید بود با دوستان خود به اشتراک بگذارید.