نگهداشت

هر فردی درون سازمان برای هدفی حاضر است که اگر به درستی به انجام برساند، سازمان نیز به هدف خود میرسد. برخی افراد اهداف و وظایف کلیدی تری دارند و برخی خیر. برخی موقعیت و پتانسیل رشد بیشتری دارند و برخی کمتر. در تقابل این موارد برخی افراد کلیدی تعریف می شوند و سازمان بایستی

عرضم را با یک مثال شروع می کنم. فرض کنید دو ماشین مختلف دارید، یک ماشین 30 میلیون تومانی و یک ماشین 60 میلیون تومانی. سوال شیوه برخورد شما با این ماشین یکسان است؟ قطعا خیر انتظارات شما از هر دو ماشین یکسان است؟ بازهم فطعا خیر انتظار طول عمر شما و کاهش و افزایش

دغدغه اصلی که ما در مدیریت استعداد، ایجاد فرایندی در مدیریت سازمان است تا بواسطه‌ی آن مطمئن باشیم کلیه افرادی که در سازمان هستند در جای مناسبی قرار گرفته اند ضمن اینکه هیچ پستی در هیچ نقطه ای از سازمان خالی نخواهد ماند. در وضعیت فعلی که نیروی کار در ایران دارد، با دو مسئله عمده مواجه

بدون تردید شما بهترین کارمند مدیر خود هستید اگر یک سری رفتارهای متفاوت از سوی مدیر با شما می شود. رفتارهایی که ممکن است حتی برای شما آزار دهنده باشد و شما تصور کنید که وی قصد آزار شما را دارد. در ادامه به برخی از این موارد اشاره می کنم. اول از همه اینکه

در این نوشته به ضرورت و اهمیت داشتن سند اخلاقی در شرکتها و سازمانها پرداخته ام و اینکه چه کارکردی این سند میتوانند داشته باشند.

چه چیزی باعث تمایز در عملکرد مدیران می شود. باب راجرز یکی از صاحب نظران توسعه رهبری، تجارب 25 ساله خود در این حوزه را در چهار عامل خلاصه کرده است.

اصل ضرب المثل این است که آدم ناشی سرنا را از سرگشاد میزند. شاید سوال این باشد که این چه ربطی به جران خدمات دارد؟ ربطش این است: از مراد خواستند تلویزیون را خاموش کند، رفت فیوز برق را پراند. این داستان امروز ما در طراحی بسته های جبران خدمات است. هر اقدامی در جبران