جذب

يكي از سايتهاي خبري! متني را با اين عنوان منتشر كرده است: 13 علت بيكاري ناگهاني در ايران اين مطلب كه البته اين سايت معظم ننوشته كه از كجا آورده، چندان هم دور از واقعيت نيست ولي جاي نقد و بررسي دارد. در ادامه برشي از اين نوشته ذكر مي كنم  و در ادامه نقد خود […]

شبکه اطلاعات شغلی به عنوان پاسخی به تغییرات اقتصادی رخ داده درکشور امریکا از جانب اداره کار این کشور آغاز شد. هدف از اجرای این نظام روزآمد نمودن روش های تحلیل شغل و تهیه چارچوبی برای توصیف مشاغل در قرن بیست و یکم بود. در این نظام مشاغل به صورت محدوده وسیعی از مسئولیت هایی

مدتي است طرحي در خصوص مدیریت ریسک منابع انسانی شروع كرده ام. قبل از هرچيزي لازم است ذكر كنم در خصوص مديريت ريسك كارهاي خيلي زيادي انجام شده و مقالات و كتابهاي متعددي مي توان يافت. ولي در خصوص مديريت ريسك در حوزه منابع انساني به غير از يك كتاب و كمتر از انگشتان يكدست،‌مقاله،

در حقيقت مديريت منابع انساني سيستمي است متشكل از بسياري فعاليت‌هاي متقابل و وابسته به يكديگر كه هر فعاليت بر ديگري اثر مي‌گذارد. بنابراين هنگامي كه فعاليت‌ها با يكديگر مرتبط هستند، سيستم به وجود مي‌آيد. يك سيستم از دو يا چند جزء (زير سيستم) تشكيل يافته است كه به صورت يك كليت سازمان يافته با

توانايي يك سازمان براي ارزيابي كيفيت عمليات و عملكرد واحدهايش بسيار مهم است. اين ارزيابی به دو دليل ضروري است: اول اينكه از آنچه در سازمان در حال اتفاق افتادن است به خوبي مطلع مي‌شويم؛ دوم اينكه مسائل و مشكلات موجود را شناسايي و حل مي‌كنيم. در يك سازمان واحدهاي مختلفي وجود دارند كه ارزيابي

بارها تاكيد كرده ام كه شروع هر طرح، اقدام و يا فعاليتي در خصوص گذار از يك وضعيت، نيازمند شناخت كامل آن وضعيت است. اينكه بدانيم الان كجا هستيم،‌در اين موقعيت چه وضعيتي داريم و خيلي چيزهاي ديگر. به اين منظور،‌معمولا هم شاخصهاي ادراكي را در نظر مي گيريم و هم شاخص هاي عملكردي. در

ترك خدمت از جمله سيگنال‌هاي نامطلوب در نظام مديريت منابع انساني است كه عنايت مقتضي به آن و شناسايي ريشه‌ها و عوامل شكل‌گيري و تحريك ميل به ترك خدمت مي‌تواند مديريت را نسبت به رفع آن‌ها و بهبود زمينه‌هاي ميل به ماندگاري ياري رساند. اساساً، تجزيه و تحليل نظام مند و مستمر اطلاعات مرتبط با

بسياري از مؤسسات كه با استفاده از روشهاي جايگزيني كارمنديابي، نتوانسته‌اند مشكل كمبود نيروي انساني خود را حل كنند، به دنبال تأمين نيروي انساني از منابع داخل مي‌روند. بسياري از سازمانها ممكن است به دلايل مالي يا انگيزشي نيروي انساني به تأمين نيرو از داخل بپردازند. در اين روش موارد زير قابل بررسي مي باشند:

شايد مهمترين دغدغه هر مديري در خصوص افرادي كه با وي كار مي كنند، حفظ و نگهداري آنها باشند كه هر چه سطح تخصص و خبرگي اين افراد بيشتر مي‌شود، متناسب با آن، دغدغه حفظ و نگهداري نيز بيشتر مي شود. اين نگراني از اولين و ابتدايي ترين مصاحبه ها تا زمان خروج از خدمت

نقش مدیر منابع انسانی همچون یک روحانی که 10 فرمان شرکت در دستانش قرار دارد، تضمین بقای روح سازمان است. مدیریت منابع انسانی، که بسیار فراتر از ارائه خدمات و تعیین میزان افزایش حقوق و مزایاست، قلب هر شرکت است و مدیر منابع انسانی باید ارزشهای خاص شرکت را تایید کند و آنها را در