چرخش شغلی و خروج از خدمت دو شاخص کلیدی عملکرد دپارتمان منابع انسانی است. از یک سو، برحسب شرایط و در اغلب موارد هرچه این دو شاخص کاهش داشته باشد، حکایت از عملکرد خوب دپارتمان منابع انسانی است و افزایش در آن حکایت از عملکرد نا مناسب آن دپارتمان است. از سوی دیگر، برای افراد نیز جابجایی های مکرر و ترک شغل های مکرر شاخص خوبی نیست. اغلب ما در بررسی رزومه های افراد، به میزان جابجایی ها و مدت ماندگاری در آنها به عنوان یک متغیر اثرگذار نگاه می کنیم و هرچه جابجایی ها افراد کمتر باشد، آن فرد را مثبت تر ارزیابی می کنیم.
به هر حال جابجایی نه به نفع افراد است و نه به نفع سازمان و تمام تلاش دو طرف بایستی بر کاهش آنها باشد. یکی از بهترین راه ها برای این کاهش، روشن کردن انتظارات است و اینکه شرایط کاری برای هر دو طرف کامل روشن شود.
بسیار شنیده ایم که فردی ترک کار کرده چون وقتی وارد محیط کار شده تازه با اطلاعات جدیدی روبرو شده است. بر همین اساس، در این نوشته به تعدادی از سوالات کلیدی که لازم است درخواست کننده شغل جواب آنها را بدانید می پردازم تا ضمن روشن شدن انتظارات بداند دقیقا وارد چه شرایطی میشود.
1. ساعت کاری و زمانها و شرایط ورود و خروج است. ساعت کاری منعطف وجود دارد؟ سوال ساده ای است ولی اگر عمیق به آن بنگرید میتواند مسئله ساز باشد که حتما نمونه هایی از آنرا دیده اید.
2. انتظاری از فرد بعد از ساعت کاری وجود دارد؟ کاری بایستی بعد از ساعت کاری انجام دهد؟
3. مشتریان داخلی و بیرونی فرد چه کسانی هستند؟ در داخل چه کسی از خدمات فرد استفاده می کند و در خارج از شرکت چه کسی؟ اینها متغیر هستند یا افراد ثابتی هستند؟ این مشتریان چقدر قدرت و اختیار دارند؟ تا چه حد بایستی به آنها پاسخ گو بود؟ حد و مرزها کجاست؟
4. عملکرد فرد را چه کسی ارزیابی می کند؟ و بر اساس چه شاخص هایی؟ حتما فرد بایستی بداند که بر چه اساس ارزیابی می شود؟
5. مهمترین چالشهایی که در این شغل وجود دارد چیست؟ خبرگان این شغل در خصوص آن چه می گویند؟ شرایط خاصی که در این سازمان وجود دارد چیست؟
6. فرد به چند نفر پاسخگو است؟ آیا علاوه بر رئیس مستقیم به فرد دیگری هم بایستی پاسخگو باشد؟ حد و حدود این پاسخگویی چیست؟
سوالهایی ساده، مودبانه و صریح که پرسش آن علاوه بر اینکه احتمال جابجایی را کمتر میکند، به مخاطب و مصاحبه کننده شما این حس را میدهد که با یک آدم حرفه ای در حال مصاحبه است.
