عملکرد

اصل ضرب المثل این است که آدم ناشی سرنا را از سرگشاد میزند. شاید سوال این باشد که این چه ربطی به جران خدمات دارد؟ ربطش این است: از مراد خواستند تلویزیون را خاموش کند، رفت فیوز برق را پراند. این داستان امروز ما در طراحی بسته های جبران خدمات است. هر اقدامی در جبران […]

در ادامه نوشته‌ی قبلی(اینجا)، در شروع لازم می دانم یک تمرین در خصوص افراد بدقلق انجام دهیم. توصیه می کنم اگر احساس می کنید یکی از کارکنان شما در زمره افراد بدقلق دسته بندی می شود، باعث ازار شما شده است این تمرین را انجام دهید. دراینجا سوالاتی مطرح می شود، که لازم است در

به نظر مهمترین وظیفه هر مدیری، مدیریت کردن دیگران(Managing Others) است. اساس هر مدیری در هر سطحی اگر همین یک کار را درست انجام دهد لازم نیست کار دیگه ای صورت دهد. ولی از آنجایی که این وظیفه از سخت ترین تکالیف مدیریتی، مشاهده می کنیم که روسا و مدیران به سمت کارهای کارشناسی متمایل

اغلب از همکارانی که با آنها در تعامل هستم میپرسم که فلانی بهترین کارشناس(کارمند خوب) تو کیست؟ فردی را معرفی می کند، حال سوال دوم را می پرسم و متاسفانه اغلب جوابهایی که می دهند نا امید کننده است. قضاوتها شبیه کارنامه انضباط مدرسه است. البته تقصیری هم ندارند، با همین سیستم رشد کرده اند. سیستمی

رهبری یعنی اثرگذاری بر زیر دستان. پس هر دانش، مهارت و توانایی که بتواند منجر به بهبود اثرگذاری بر زیردستان شود، مهارت رهبری فرد را توسعه داده است. این دانش، مهارت و توانایی ها از موقعیتهای مختلفی می تواند فراهم شود که یکی از جالب ترین و در عین مغفول ترین آنها، بازخور ی است که

در نقشه ذهنی اغلب ما اینگونه نقش بسته که سن و سابقه بیشتر یعنی تجربه بیشتر و تجربه بیشتر دقیقا مساوی است با کارایی بیشتر. این دیدگاه مورد نقد قرار گرفته است

شاید زمانی که به کار انعطاف پذیر اشاره میشود، تصور هم این باشد که بیشترین نفع را کارمند میبرد و کمتر کسی به این موضوع فکر می کند، که در این روش، نفع سازمان چیست. شاید در دولت قبل بیشتر این را می دیدیم، از ساعت کاری انعطاف پذیر برای کاهش هزینه های دولتی استفاده

مدل ارزیابی مشاغل هی گروپ شاید شناخته شده ترین مدل موجود در بازار ایران است. شرکتهای هم همچون شرکت ملی نفت و به تبع آن شرکتهای گاز و پالایش و پخش فراورده هایی نفتی شناخته شده ترین سازمانهای ایرانی هستند، که از این مدل استفاده می کنند و ممترین مزیت آنها نیز این است که

در نوشته های قبلی به صورت مفصل بر نقش و اهمیت ارزیابی مشاغل نوشتیم. نوشتیم که بدون آن، سایر زیرسیستم های منابع انسانی محکوم به شکست هستند. با همین رویکر قصد دارم در این نوشته و چند نوشته بعدی برخی از مهمترین مدلهای ارزیابی مشاغل را بررسی نمایم. در این نوشته، مدل مرسر را توضیح

چندی پیش، شنیدم یک مشاور منابع انسانی برای یک پروژه ای را برای سازمانی انجام دهد، پیشنهاد برگزاری دو کانون ارزیابی را به صورت اشانتیون داده است. شبیه یک جک بود، زیاد اهمیت ندادم ولی جالب است که دوباره این مسئله را در سازمانی دیگر شنیدم. شاید کمی خنده دار باشد، ولی واقعیت دارد. یعنی