استعداد

در این نوشته، اشاره ای داشته ام به مفهوم ذهن آگاهی و کاربردیهایی که می تواند برای توسعه مدیران ، تصمیم گیری بهتر و در نهایت زندگی بهتر داشته باشد.

شایستگی های متعددی می توان برای کارکنان و اعضای سازمان مطرح ساخت. در این نوشته با تمرکز بر رفتار، تعدادی از مهمترین شایستگیها را اشاره کرده ام.

در این نوشته تعریف کردیم که چه کسی در زمره استعدادها تعریف می شود، در این نوشته گفتیم که یک نظام جامع مدیریت استعداد از چه مولفه های تشکیل شده است و اینجا نیز سعی کردیم با زبان ساده توضیح دهیم که چگونه می توانیم مدیریت استعداد را در سه گام اصلی پیاده سازی کنیم.

این روزها زیاد عبارت جوان گرایی را میشنویم. مخصوصا که به انتخابات نزدیک می شویم و جمعیت کثیری از رای دهندگان جوانان جویندگان نان و نام هستند و این عبارت برای آنها بسیار جذاب است. تجربه من از جوانگرایی بر اساس آنچه در این سالها دیده ام عمدتاً از این جنس بوده که وقتی فردی مورد

اصل ضرب المثل این است که آدم ناشی سرنا را از سرگشاد میزند. شاید سوال این باشد که این چه ربطی به جران خدمات دارد؟ ربطش این است: از مراد خواستند تلویزیون را خاموش کند، رفت فیوز برق را پراند. این داستان امروز ما در طراحی بسته های جبران خدمات است. هر اقدامی در جبران

اغلب ما اینگونه فکر می کنیم که حقوق و مزایا و شغل خوب میتواند یک فرد با پتانسیل بالا(استعدادها) را در شرکت نگهدارد ولی در واقع آنچه تحقیقات مختلف بیان کرده اند چیزی خلاف بر این است. اینکه چه چیزی باعث می شود استعدادها مارا ترک کنند را والا افشار به خوبی بیان کرده است:

یکی از ابتدایی ترین و کلیدی ترین گامهای ارزیابی استخدامی، انجام مصاحبه تلفنی با فرد متقاضی است. این نوع مصاحبه ارزان، در دسترس و اگر به درستی انجام شود نقش کلیدی در فرایند استخدام دارد. آنچه تا کنون از مصاحبه تلفنی دیده ام اغلب بر خلاف قواعد و اصول آن بوده، بنابراین در این نوشته

در ادامه نوشته‌ی قبلی(اینجا)، در شروع لازم می دانم یک تمرین در خصوص افراد بدقلق انجام دهیم. توصیه می کنم اگر احساس می کنید یکی از کارکنان شما در زمره افراد بدقلق دسته بندی می شود، باعث ازار شما شده است این تمرین را انجام دهید. دراینجا سوالاتی مطرح می شود، که لازم است در

به نظر مهمترین وظیفه هر مدیری، مدیریت کردن دیگران(Managing Others) است. اساس هر مدیری در هر سطحی اگر همین یک کار را درست انجام دهد لازم نیست کار دیگه ای صورت دهد. ولی از آنجایی که این وظیفه از سخت ترین تکالیف مدیریتی، مشاهده می کنیم که روسا و مدیران به سمت کارهای کارشناسی متمایل

اغلب از همکارانی که با آنها در تعامل هستم میپرسم که فلانی بهترین کارشناس(کارمند خوب) تو کیست؟ فردی را معرفی می کند، حال سوال دوم را می پرسم و متاسفانه اغلب جوابهایی که می دهند نا امید کننده است. قضاوتها شبیه کارنامه انضباط مدرسه است. البته تقصیری هم ندارند، با همین سیستم رشد کرده اند. سیستمی