نام نویسنده: مهدی نریمانی

اهميت التزام(دلبستگي يا درگيري) كاركنان را مي توان با اين آمار درك كرد كه هر كارمند ملتزم به شغل و سازماني، در طي سال تنها 2.5 روز بيمار مي شود(يا خود را بيماري ميزند) و از مرخصي استعلاجي استفاده مي كند. در صورتي كه،‌كاركناني كه به شغل و سازمان خود التزام ندارند، چيزي در حدود

هميشه وقتي صحبت از مديريت استعداد ها ميشود، اين سوال پيش مي آيد كه رابطه آن با مديريت منابع انساني چيست و كجا به هم ميرسند. به اين منظور قبل از مطالعه اين قسمت لازم است تا  اينجا  را مطالعه بفرماييد. با اين مقدمه و با اين پيش فرض كه 80 درصد از عملكرد سازمانها نتيجه فعاليت

در توسعه مديران و رهبران معمولا به سه حوزه اصلي توجه و به صورت مجزا براي آنها برنامه ريزي مي شود:  وظايف مديريتي  مهارتهاي مديريتي  شايستگي هاي مديريتي آنچه بين اين سه حوزه اشتراك دارد و به عنوان يك خروجي از آموزش ها و برنامه هاي توسعه اي تاكيد مي شود، مسئوليت پذيري است. يعني

در حوزه تدوين استراتژي سازمانهايي كه در ايران هستند به سه دسته تقسيم مي شوند: 1. سازمانهايي كه در حال تدوين و اجراي استراتژي هستند. 2. سازمانهايي كه تدوين و اجرا كرده اند و در حال بروز رساني آن هستند. 3. سازمانهايي كه تدوين و اجرا كرده اند قبلا، حتي به روزرساني هم انجام داده

شايد اين يكي از كوتاه ترين نوشته هاي وبسايت باشد. امروز در يك گردهمايي مديران چيزي شنيدم كه نتوانستم چيزي در مورد آن نگويم.  يكي از به اصطلاح صاحب نظران مديريت استراتژيك مشغول سخنراني بود و خيلي با حرارت از تغيير رويكرد در حوزه مديريت راهبردي و استراتژيك صحبت مي كرد. همه منتظر بودند تا ببينند

امروز دیدم یک راننده آژانس در ماشینش برچسب کمپ تحریم خودرو را چسبانده بود، ولی چنان رانندگی می کرد که گویی پشت فرمان یک خوردو با 32 کیسه هوا و بهترین تمرمزهای روز دنیاست. مدتی است کمپ تحریم خودروی داخلی شکل گرفته و بخش عمده از جامعه ما هم در حرف و عمل عضو این کمپ

در نوشته اي كه مربوط به مدلهاي فرهنگي و مخصوصا مدل فرهنگي هافستد بود، به صورت كامل توضيح داديم كه هر جامعه،‌ هر ملت و هر جمعيتي را مي توان مبتني بر مدلها و ابعادي كه وجود دارد، تحليل و توصيف كرد. يكي از اين ابعاد بحث فاصله قدرت است كه در مدلهاي مختلف با كليدواژه