نام نویسنده: مهدی نریمانی

چندی پیش، شنیدم یک مشاور منابع انسانی برای یک پروژه ای را برای سازمانی انجام دهد، پیشنهاد برگزاری دو کانون ارزیابی را به صورت اشانتیون داده است. شبیه یک جک بود، زیاد اهمیت ندادم ولی جالب است که دوباره این مسئله را در سازمانی دیگر شنیدم. شاید کمی خنده دار باشد، ولی واقعیت دارد. یعنی […]

موسسه پرسنل و توسعه(CIPD) بریتانیا در سال 2005 طی گزارشی 10 شایستگی برتر که متخصصین منابع انسانی بایستی از آن بهره مند باشند را منتشر ساخت. این گزارش شاید اولین توصیه نامه هایی بود که به متخصصین منابع انسانی توصیه می کرد تا نقش خود را در سازمان متفاوت از گذشته ببینند و در نقش

پیرو نوشته های قبلی در خصوص مدیریت ریسک منابع انسانی (که ادامه همین نوشته می توانید در قسمت مطالب مرتبط ملاحظه بفرمایید) در این نوشته، قصد دارم، فرایند مدیریت ریسک منابع انسانی توضیح بدهم. در حالت کلی فرآیند مدیریت ریسک در اصل دارای 5 مرحله است: برنامه‌ریزی شناسایی ارزیابی اداره کردن نظارت و گزارش‌دهی همین پنج

30 درصد از جویندگان کار، در زمانی دنبال کار میگردند که سر کار هستند 79 درصد از جویندگان کار از شبکه های اجتماعی استفاده می کنند. 93 درصد کمپانی ها از لینکدین برای یافتن گزینه های مناسب استفاده می کنند. 89 درصد از استخدام کنندگان، استخدام نهایی خود را از لینکدین انتخاب می کنند. متوسط زمانی

بارها و بارها دیده ام در سازمانها کارکنان دانشی را معادل استعدادها(Talent) در نظر می گیرند، به خاطر همین تصمیم گرفتم این نوشته را تقدیم کنم.  اگرچه کارکنان دانشي و استعدادها از ويژگي‌هاي مشترکي برخودار هستند، اما تفاوت‌هايي نيز با يکديگر دارند که اکثر سازمان‌ها از آنها آگاه نيستند. از آن جمله اينکه همه استعدادها،

واژه استعداد از جمله واژگاني است كه امروزه توجه فراواني را به خود جلب كرده است و به عنوان يكي از مهمترين مسائل مديريت منابع انساني در قرن اخير به حساب مي‌آيد. با اين‌حال، به دليل جديد بودن اين موضوع در عرصه مديريت منابع انساني، هنوز بين صاحب‌نظران توافق دقيقي در مورد ماهيت استعدادها وجود

اولین قدم در طراحی هر تئوری و مدلی، سازمان دادن به مهمترین عوامل است. مدیریت ریسک منابع انسانی هم از آن جهت که موضوع نسبتاً جدیدی در ادبیات سازمانی-صنعتی در ایران است، نیازمند چارچوب و سازماندهی منظمی است تا بتوان مبتنی بر آن ریسک های منابع انسانی را شناسایی، دسته بندی و مدیریت نمود. با

اگر مفید بود با دوستان خود به اشتراک بگذارید.

امروزه در هر سازمانی که وارد می شویم، یکی از عمده ترین مسائلی که مدیران ارشد و عملیاتی با آن سروکار دارند، ساختار سازمانی نامناسبی است که تصور می کنند همه مشکلات ناشی از آن است. و تصور می کنند اگر ساختار خود را بازآرایی نمایند همه مشکلات حل خواهد شد. اول یک نکته را

شاید بارها این جمله را تکرار کرده باشم که حقوق و دستمزد یا پاداش و مزایای رفاهی هدف نیستند، بلکه وسیله ای هستند برای رسیدن به یک هدف که آن هم عملکرد مطلوب از طریق افزایش انگیزه است. پس هر سیستم پاداش دهی که مبتنی بر این رویکرد نباید، منحرف از مسیر در حال حرکت