اگر از متخصصين حوزه منابع انساني و ساختار در خصوص آسيب هاي مرتبط سوال كنيد، قطعا عمده مواردي كه ذكر مي كنند مرتبط با حوزه ساختار و فرايندهاي مرتبط است. تحولات تكنولوژيكي و فرهنگي مرتب در اطراف ما در حال رخ دادن است و سازمانهاي سنگين و فيل مانند كمترين واكنشي در مقابل آن انجام نمي دهند. اين كاري انجام دادن همانا، بروز مسائل بسياري ديگر همانا.
در گذشته ساختارها يا مبتني بر وظيفه بوده اند و يا مبتني بر محصول و جغرافيا كه قطعا شما بهتر از بنده مي دانيد. ولي اين نوع ساختارها با توجه به تغييرات تكنولوژيكي و محيطي اطراف ما ديگر سازگاري چنداني ندارند بايستي به دنبال راه هاي جديدي باشيم. در اين زمينه ساختارهاي شبدري را مي توانيم پيشنهاد دهيم.
«چارلز هندي» مي‌گويد اين نوع سازمان داراي سه لايه مرتبط و به يکديگر پيوسته مي‌باشند که از سه گروه کاملاً مشخص و متمايز از کارکنان تشکيل مي‌گردد و هر گروه اهداف و انتظارات خاص خود را از سازمان دارد. اين سه لايه عبارت مي‌باشند از:
الف) کارکنان هسته‌اي[1]: اين گروه سلسله اعصاب سازمان هستند و براي سازمان داراي اهميت حياتي مي‌باشند. هم داراي تخصصهاي خاص بوده و هم داراي تخصصهاي عام و کلي مي‌باشند که سازمان را اداره و فن‌آوري را که جايگزين قسمت اعظم نيروي کار شده کنترل مي‌نمايند.
اين کارکنان وفاداري زيادي نسبت به سازمان دارند، به عنوان دوست و شريک با ساير کارکنان، مديران و سهامداران برخورد مي‌کنند. نقش اين کارکنان اغلب در کسوت مربي، مشاور و تسهيل کننده فعاليتها مي‌باشد تا در مقام مدير و يا مدير عامل و امثال آن. از آنجايي که اين افراد صاحب دانش سازماني‌اند، همين بخش اين سازمان را از سازمانهاي ديگر متمايز مي‌کند. به دليل آنکه اين بخش بسيار پرهزينه است، سازمان پيوسته درصدد است تا حد ممکن آن را کوچک کند و در عوض به دومين بخش سازمان متوسل شود. (سيدجوادين ، 1382 ، ص 382-381)
ب) کارکنان قراردادي[2]: اين کارکنان بر اساس قرارداد و بر پايه حقوق مشخص متعهد به انجام کاري خاص مي‌شوند و پرداخت به آن‌ها بر اساس نتايج کار خواهد بود تا زمان مصروفه. امتياز اين لايه سازمان «شامروک» ارزش مؤثر واقع شدن آن است، زيرا سازمانها و شرکت‌ها فقط در مقابل نتيجه و يا چيزي که دريافت مي‌کنند، پول پرداخت مي‌نمايند. اين نحوه کار مسائل و مشکلات مديريت را بسيار کمتر مي‌کند زيرا در هنگام تقليل تقاضا براي کالايي و يا کم شدن منابع تأمين آن کالا، مقاطعه کار و طرف قرارداد بايد با مشکل درگير شود تا مديريت سازمان و شرکت.
ج) نيروي کار قابل انعطاف[3]: اين لايه شامل افرادي است که تمايلي به کار تمام‌وقت ندارند، معمولاً کارهاي متفاوتي انجام مي‌دهند، متعهد به کار و يا احتمالاً يک گروه کاري‌اند، ولي تعهد قوي نسبت به خود سازمان و يا مفهوم يک حرفه براي خود ندارند. اين نوع کارکنان تعهدي براي سازمان ايجاد نمي‌کنند ولي سازمان را قادر مي‌سازند که به تغييرات غيرقابل پيشي بيني پاسخگو باشند و در برآوردن نياز و تقاضاي مشتريان به موقع اقدام نمايد.
به هر حال «سازمان شامروک» در حالي که از نظرکارکنان رسمي بسيار کوچک است داراي بازده زيادي مي‌باشد و مي‌توان آن را بر اساس يک بوروکراسي کوچک و يا مديريت مدون سازماندهي کرد. اين نوع سازمان در عين حال بسيار انعطاف‌پذير مي‌باشد و توانايي مقابله با نيازهاي متغير مشتريان را دارد. افزون بر اين، توسعه فن‌آوري که در سازمان شامروک مورد استفاده جدي خواهد بود کارکنان را قادر مي‌سازد که از فاصله‌هاي بسيار دور وظيفه انجام شده را براي سازمان ارسال نمايند. نهايتأ «چارلز هندي» در مورد مزاياي «سازمان شامروک» مي‌گويد، مديران اين نوع سازمانها به تدريج متوجه اين موضوع خواهند شد که لزوماً نبايستي همه کارکنان را براي همه اوقات جهت انجام کار استخدام کرد بلکه بايد با توجه به نيازهاي سازمان به بازارکار مراجعه نمود. (سيدجوادين ، 1382 ، ص 383-382).
فكر نمي كنيد اين ساختار دقيقا همان چيزي است كه در اغلب سازمانهاي دانش بنيان به آن نياز داريم؟
اگر مفيد بود با دوستان خود به اشتراك بگذاريد./
