شاید مهمترین چالش مدیران منابع انسانی در موضوع استخدام در تعامل با مدیران عامل این باشد که در استخدام یک فرد، "خوب" یعنی چه؟ هر دو به دنبال بهترین نیرو هستند ولی اینکه بهترین چه کسی است، دیدگاه ها کاملا متفاوت و گاه متضاد است. در دنیا هم همین است. ادبیات منابع انسانی توصیه های متفاوتی در اهمیت تجربه در مقابل پتانسیل دارد. عده ای وزن زیادی به تجربه میدهند و به دنبال با تجربه ترین فرد هستند و گروه دیگری تجربه را در مقابل پتانسیل قرار میدهند و تاکید میکنند بر اساس پتانسیل استخدام کنید. به این مسئله یا معادله اضافه کنید اینکه فرد باید از صنعت مشابه باشد و حتما در صنعت مشابه تجربه داشته باشد یا دیدگاه مقابل که معتقد است افرادی را استخدام کنید که در صنعت مشابه تجربه چندانی ندارند. به این معادله بینهایت متغیر میشود اضافه کرد مانند تحصیلات، سن و جنسیت و … ولی نکته اینجاست که هیچ توصیه ای صد در صد صحیح نیست و اساسا همه چیز به اتقضائات و شرایط محیطی و درون سازمانی وابسته است.
فرد با تجربه قطعا قیمتی چند برابر نسبت به فرد با تجربه کمتر دارد. اینجاست که سیاست سازمان بایستی مشخص گردد. چه انتظاراتی از فرد مورد نظر دارند، چه سقف پرداختی برای وی در نظر گرفته اند. شما نمیتوانید انتظار داشته باشید که یک مدیر فروش با تجربه استخدام کنید ولی به ایشان پیشنهاد مثلا دو میلیون و پانصد بدهید. میشود حکایت فردی که وسیله ای را برای فروش میگذارد ولی قیمتی میدهد که کسی نخرد. دقیق بایستی مشخص شود اگر دنبال بهترین هستیم، این بهترین چه مشخصه هایی بایستی داشته باشد و سازمان در مقابل این مشخصه ها چه تعهداتی را انجام میدهد. مثلا چه سطح پرداختی را برای وی در نظر گرفته است.
در این مسیر چند نکته را در بازار کار فعلی، حتما در نظر بگیرید:
– هر سال سابقه مفید قیمت افراد را قطعا افزایش میدهد
– فرد از صنعت مشابه شناخت خیلی خوبی نسبت به صنعت دارد، در مقابل مبتنی بر تحقیقات مختلف، انتظار خلاقیت چندانی هم از وی نمیرود.
– فرد تازه فارغ التحصیل شده، بدون تجربه است ولی احتمالا چونان خون تازه در رگ های سازمان اندیشه های جدیدی با خود می آورد.
– فرد تازه فارغ التحصیل شده یا کم تجربه کمتر در فرهنگ های غالب سازمانی حل شده، هنوز انعطاف لازم برای تغییرات را دارد. در مقابل هر چقدر سابقه افزایش پیدا میکند میزان مقاومت در مقابل تغییر هم افزایش پیدا میکند.
– شخصیت افراد و مشخصه های رفتاری آنها فرای همه معیارهای فوق، در موفقیت فرد موثر است ولی اثرچندانی در قیمت افراد ندارد. دو فرد را در نظر بگیرید که هر دو پنج سال سابقه در یک صنعت دارند، یکی پتانسیل بالایی در رهبری دارد و دیگری پتانسیل چندانی ندارد، اگر هر دو نفر برای یک موقعیت شغلی کاندیدا شوند، در بازار کار فعلی قیمت این دو نفر چندان متفاوت نیست. برنده سازمانی است که بتواند تمرکز بیشتری روی پتانسیل افراد بکند. جایی که امروز میبینیم سازمانها کمترین تمرکز را روی آن دارند یا از طرق اشتباه و ناصحیحی در این مسیر قدم برمیدارند.
این معیارها که بعضا ظاهرا متضاد همدیگر هستند، اصل و پایه هایی هستند که سیاستهای جذب را مشخص میکنند، اینکه سازمان در دوره گذار است یا دوره ثبات، اینکه سازمان چقدر توان پرداخت دارد، اینکه برای سازمان خلاقیت مهمتر یا پذیرش فرهنگ و بسیاری سوالات دیگر.
به لیست فوق موارد خیلی بیشتری میتوان افزود، تلاش کردم اهم اینها را بنویسیم. اینها بخشی از مجموعه عوامل و البته کلیدی ترین آنها از نظر من است. اگر موارد دیگری بنابر تجربه یا مطالعه به ذهن شما هم میرسد در ذیل همین نوشته با دیگران به اشتراک بگذارید.
پیروز و پایدار باشید
