بسيار شنيده ايم و يا حتي داد سخن رانده ايم كه در عصر دانش به سر مي بريم و دوره دوره‌ي كارگران دانشي است. واقعيت هم جز اين نيست ولي نحوه مديريت اين نيروي كار متفاوت با ديروز كمي متفاوت خواهد بود. بنابراين چالشهايي هم كه در مديريت افراد با آن مواجه خواهيم شد هم متفاوت خواهد بود. در اين نوشته سعي دارم به اين موضوع بپردازم. در همين راستا
همانطور که سرمایه فکری، منبع مزیت رقابتی در اقتصاد دانش است، مدیریت افراد نیز باید بخشی از استراتژی سازمان و مسئولیت کلیدی مدیران برای سازمان باشد. در بیشتر طرح هاي مدیریت دانش، تأکید بر افراد نادیده گرفته شده و بیشتر روی فناوری اطلاعات تأکید و سرمایه‌گذاری شده است(داونپورت و پروساک[1]، 1998). یکی از دلایل چنین غفلتی، متوجه کارگزاران منابع انسانی است که تلاش زیادی برای جلب توجهات به منابع انسانی و افراد نمی‌کنند(استوری و کویینتاز، 2001).
بنابراین یکی از چالش‌های حیاتی در این رابطه، جلب توجه به سمت موضوع نیروی کار است و همچنین اینکه هر مدیری برای مدیریت موفق افراد مسئول باشد.
چالش دیگر، تعریف اصطلاح کارگران دانشی است. وقتی که ما توجه خود را از دانش به سمت کارگران دانشی تغییر می‌دهیم، ابعاد جدیدی ظهور می‌کند. اگر کارگران دانشی سبب ایجاد مزیت رقابتی برای ما می شوند، ما باید بدانیم که آنها چه کسانی هستند و چه خصوصیتی دارند که آنها را از کارگران غیر دانش متمایز می‌سازد (ثایت، 2004).
اگر دانش، به عنوان نوآوری و خلاقیت به کار گرفته شده برای ایجاد و یا بهبود محصولات، خدمات، فرایندها و بازارها تعریف شده است، پس با توجه به این تعریف، بسیاری از کارگران، کارگران دانشی هستند (بلکر و همکاران، 1998). بر طبق گفته‌های قبلی می‌توان ادعا کرد که هیچ کارگر غیر دانشی وجود ندارد.
موفقیت مدیریت منابع انسانی استراتژیک در اقتصاد دانشی، وابسته به توانایی و ظرفیت آن برای تحت کنترل درآوردن ظرفیت‌های بالقوه در ساختار اجتماعی غیررسمی، دانش ضمنی، همکاری و یادگیری غیررسمی‌است که مطمئناً مستلزم دوره‌های بلندمدت است و برنامه‌ریزی این اقدامات اگر نگوییم غیرممکن، اما خیلی سخت خواهد بود (مولر[2]، 1996).
و نهایتاً، همانطور که می‌دانید یکی از مشکل ترین اقدامات در حوزه منابع انسانی، ارزیابی اثر بخشی آن است. در مقایسه با سایر کارکردهای مدیریت، مدیریت افراد حساس‌تر، شخصی‌تر و شدیداً وابسته به زمینه و بستری است که در آن فعالیت می‌کند و از طریق یک مجموعه فنون تعریف شده، قابل اداره نیست (ثایت، 2004).
استوری و کویینتاز(2001) پنچ چالش کلیدی منابع انسانی در اقتصاد دانش را به صورت زیر بیان می‌کنند:
- توسعه و حفظ فرهنگی مبتنی بر نوآوری و دانش
- دستیابی به دانش ضمنی
- تأمین اعتماد و تعهد
- اداره کارکنان غیر سنتی
- آسیب پذیری سازمانی به دلیل مواردی از قبیل تغییر توازن قدرت و افزایش وابستگی به کارگران دانشی
