معمولا در تعریف مدیریت یک اشتباهی رخ می دهد و آن این است که معمولا مدیریت را مترادف با رفیق بودن با تمام کسانی تعریف می کنند که با فرد کار می کند. در حقیقت این طرز تفکر دراغلب مواقع کارامد نیست. برخی مواقع ما با افرادی سر کار داریم که به اصطلاح کارکنان مشکل نامیده می شود. افرادی اغلب روی اعصاب مدیر هستند و برای مدیر به نوعی آزار دهنده هستند.
نحوه تعامل با این افراد اگر مشکل نباشد، قطعاً کار آسانی نخواهد بود مخصوصا زمانی که شما به اصطلاح حتی حاضر نیستید ریخت آنها را ببینید ولی مجبورید به دلایل مختلف با آنها کار کنید. نمونه این موارد را می توان در سازمانهای دولتی خودمان هم ببینیم. کارمندانی که مانند در مسجد هستند نه میشود آنرا سوزاند و نه می شود آنرا کَند و دور انداخت. با این همه می توان با استراتژی ها و راهکارهایی به نحوی به اداره آنها پرداخت.
در این زمینه خانم لیسا پتریلی مشاور مدیرتی و رهبری استراتژی هایی را مطرح کرده که مرور آنها قطعاً به اداره چنین کارکنانی کمک خواهد کرد.
ریشه یابی کنید
پتریلی معتقد است که شما باید ریشه مسائل رو شناسایی کنید، اگر کارمند مشکل شما را یاد همکلاسی دوران ابتدایی می اندازد که شما را آزاد می داد، شما نباید به این مسئله زیاد اهمیت دهید. ولی اگر فرد در تلاش است تا شما را تضعیف کند، یا نافرمانی می کند و یا در کار تیم شما اخلال ایجاد می کند، لازم است اقدامی در خصوص آن صورت دهید. بنابراین بر این اساس باید یک تقسیم بندی در خصوص اینگونه افراد انجام دهیم که آیا نوعی سلیقه شخصی در میان است و یا عملکردی.
تلاش کنید خوبی های وی را نیز ببینید
تمرکز مداوم بر رفتارهای آزاردهنده و عاداتی که ممکن است برای ما مطلوب نباشد، صرفا به افزایش احساسات منفی ما نسبت به فرد مد نظر منجر خواهد شد. در نقطه مقابل می توانیم تلاش کنیم تا بر نقاط مثبت و عادات خوب وی تمرکز کنیم و به این بیندیشیم که چگونه وی به سازمان می تواند نفع برساند. شاید او آدم پر حرفی باشد و این ویژگی شما را آزار می دهد، ولی فراموش نکنیم که او می تواند فروشنده و یا بازاریاب خیلی خوبی باشد. اگر شما بپذیرید که چنین آدمی نیز می تواند برای سازمان شما مفید باشد، شاید خیلی راحت تر بتوانید خصلتهای آزاردهنده ی وی را تحمل کنید.
اثرات را ارزیابی کنید
برخی مواقع رفتارهای آزاردهنده بر روی تیم ها اثر می گذارد. اجازه دهید دو حالت رو بررسی کنیم: حالت اول زمانی است که حواس تیم به خاطر خود شیرین کردن های فرد مدنظر پرت می شود، حالت دیگر زمانی است اقدامات فرد مورد نظر مانع ارائه نظرات و فیدبک های آنها می شود. در این خصوص می توان با مطرح کردن سوالاتی از اعضای جلسه مانند اینکه "چگونه می توان محتوای جلسات کارمندان را اثربخش تر کنیم؟" ، از نظرات افراد آگاه شد. اگر نظرات گروهی تحت تاثیر برخی نظرات غالب است نیاز است تا اقداماتی در جهت رف این وضعیت صورت گیرد.
در مورد این وضعیت صحبت کنید.
ارتباطات خوب می تواند بسیاری از مشکلات را حل کند. می توان با صحبت کردن در خصوص رفتارهایی که آزار دهنده است، بسیاری از آنها را کاهش داد. به عنوان مثال می توان در خصوص مورد خاصی به صورت خصوصی با فرد مورد نظر صحبت کرد و از وی پرسید که ایا این رفتار ناشی از مورد خاصی است یا ناشی از سوء تفاهم است. بایستی این فرصت به فرد داده شود تا به صورت ازاد و در فضایی دوستانه مسائل و سوء تفاهمات خود را به صورت مستقیم و بی واسطه مطرح کند.
کار کردن با گروهی کارمند حرف گوش کن، رفیق، هم عقیده و در کل همگرا هنر چندانی نیاز ندارد. مدیریت افراد مشکل در واقع هنر مدیریت است.
موفق باشید.
اگر مفید بود با دوستان خود به اشتراگ بگذارید.
سلام جناب دكتر
ممنون بابت مطالب جالبتون،حرفي كه از دل برايد بر دل نشيند.
من در يك سازمان دولتي كار مي كنم و دقيقا نمونه واقعي تمثيل جالبتون در مسجد رو در اداره مي بينيم و كاهي واقعا در نحوه برخورد با اين افراد با مشكل مواجه ميشيم.كه البته مشكل اصلي خود ساختار اينكونه سازمانها مي باشند.
سلام
من به شدت طرفدار راهکار آخری هستم : صحبت کردن. باید در سازمانها با هم صحبت کنیم تا همه بهتر شویم، تا به هم افزائی برسیم. از نوشته های خوبتان ممنونم.
سربلند باشید