چهار ستون اصلي يك كانون ارزيابي (AC)

مدتي است بازار كانون هاي ارزيابي در ايران گرم شده، چيزي شبيه به مد شده است. تقريبا تمام رويه ها و اصول مديريت در ايران همين وضعيت را دارند. مدتي مد ميشوند، همه پياده مي كنند، همه مي خرند،‌همه اجرا مي كنند(بماند كه تمام اينها بدون بررسي پيش نيازها، پيش زمينه ها و الزامات صورت مي گيرد و اكثر قريب به اتفاق شكست مي خورند) و نهايت هم بازار از تب و تاب آن مي افتد رويه اي ديگر باب مي شود. هر كسي دوره‌ اي در دانشگاه يا يكي از موسسات فروش شبه دانش(بخوانيد مراكز كاربردي فلان و بهمان) مي گذارند، با اين واژه ها، دقت كنيد فقط واژه و نه مفاهيم آشنا مي شود، به سازمان خود بر مي گردد و تمام سازمان را بسيج مي كنند كه فلان چيز را بايد تا آخر سال پياده كنيد. حال اينكه چه شرايط و الزاماتي پيش نياز است، بلوغ فرايندي و محتوايي سازمان پذيراي آن است يا نه، مسئله است كه نه مهم است و نه كسي جرات و توان مطرح كردن آنرا دارد.

كانون هاي ارزيابي هم دقيقا اكنون در اين وضعيت قرار دارد. دو رويه در خصوص آن در پيش گرفته شده است، عده اي كه پول خوب دارند و مي توانند از لحاظ مالي داخلي طراحي و پياده سازي كنند و عده اي كه چنين پولي ندارند و متوسل به يكي از سازمان هاي ديگر مي شوند. هيچ كس سوال نمي كند استراتژي سازمان در اين خصوص چيست؟ چرا داخلي(Insource) و يا چرا خارجي(Outsource). مبتني بر نقاط مرجع استراتژيك چه تصميمي در اين خصوص بايستي صورت گيرد. خلاصه شرايط به كلي سنجيده نمي شود و فقط قرار است پياده شود، يه هر قيميتي، تحت هر شرايطي و با هر ريسكي…

كانون ارزيابي را نه يك مكان فيزيكي يا جغرافيايي، بلكه در واقع در منابع علمي آنرا نوعي تفكر، متد و روش نظام مند تعريف مي كنند. عمر آن به 50 سال و مخاطب آن اغلب مديران است. در منابع علمي چهار ستون و مولفه اصلي براي اجراي آ« در نظر گرفته شده كه بدون اين چهار ستون با تمام شرايط و ضوابطي كه براي آ« در نظر گرفته شده،‌اجرا موفق آن امكان پذير نخواهد بود:

1. شايستگي ها

2. ابزار اندازه گيري شايستگي ها

3. ارزيابي شونده

4. ارزياب كننده

در مباني نظري براي هر كدام از اين موارد الزاماتي تعيين شده است.

اينكه شايستگي چيست؟ به چه چيزي شايستگي گفته مي شود؟ چگونه استخراج شود؟ چه محدوده و تعدادي براي شايستگي ها در نظر گرفته شود؟ تا چند شايستگي را امكان ارزيابي داريم؟ چه تعدادي حتما بايد ارزيابي شوند؟  به صورت خلاصه، شايستگي همان عواملي است موجبات موفقيت فرد در شغل مورد نظر را فراهم مي آورد. تعداد معمولا بين 6-7 عامل يا بعد تعيين مي شود. كه حداقل 5 بعد آن بايستي مورد سنجش قرار گيرد.

مهمترين مشخصه شايستگي هايي كه تعيين يا انتخاب مي گردند، قابل اندازه گيري بودن آنها است. به اين منظور مي توان به تمرين هاي شبيه سازي شده اشاره كرد. يك موقعيت سازماني يا شغلي شبيه سازي شده كه بوسيله آن مي توان رفتار را ارزيابي كرد. نكته اينجاست كه انواع مختلفي از اين تمرين ها وجود دارد كه هر كدام قابليت سنجش يكي از ابعاد را دارند، بنابراين تعداد تمرين ها و بازي هاي طراحي شده حداقل بايستي به تعداد ابعاد مدل شايستگي طراحي شده باشد. هرچه تعداد اين تمرين ها و بازي ها بيشتر باشد، اعتبار ارزيابي و نهايتا اعتبار كانون بيشتر خواهد بود.

ستون سوم اين فرايند فرد شركت كننده است. فردي كه شايستگي هاي وي مورد ارزيابي قرار مي گيرد. هزينه هاي ارزيابي قطعا خيلي بالا خواهد بود. بنابراين هر كسي را نبايستي وارد اين فرايند كرد. اينكه چه كساني وارد اين فرايند شوند از سوالات اساسي است كه بايستي براي آن پاسخي يافت، مدلي طراحي كرد و متدولوژي معتبر استخراج كرد. تحقيقات نشان داده اغلب افراد معرفي شده به مراكز ارزيابي از سوي مديران ارشد خود كانديد مي شوند. نكته‌ي ديگر اين است كه با توجه به محدوديت زماني در جلسات ارزيابي، حتما بايستي براي ارزيابي شوندگان جلسات توجيهي آموزشي برگزار شود و نكات مهم و مبهم را براي آنها تشريح نمود.

انتخاب ارزياب را شايد بتواند در قالب عبارت سهل و ممتنع تبيين كرد. در ظاهر ساده و در باطن نقش اساسي دارد. تمام خروجي كانون و تمام اعتبار كانون به ارزيابان و مهارتهايي كه دارند بستگي دارد. زيرساخت كانون را شايد بتوان در ارزيابان جمع بندي نمود. سوالات مهم در اين بخش، شايستگي ها و مهارتهاي مورد نياز خود ارزيابان چيست؟ طي چه فرايندي انتخاب شوند، چه آموزش هايي را بايستي ببينند و چه مهارتهايي را بايستي كسب كنند؟ ظرفيت هر ارزياب براي ارزيابي چه تعداد است؟ نتايج تحقيقات نشان داده كه ارزياباني كه داوطلبانه ارزياب مي شوند، خروجي هاي بهتري دارند، پس بهتر است جذب آنها از بين داوطلبان باشد، مبتني بر همين نتايج ارزيابان داخلي(از داخل سازمان جذب شده و آموزش ديده اند) عملكرد بهتري خواهند داشت. محققان و دانشمندان حوزه رفتار سازماني و روان شناسان خروجي هاي معتبر تري خواهند داشت. معمولا به ازاي هر ارزياب مي توان دو نفر ارزيابي شونده دعوت نمود(البته تعداد به كيفيت مهارتي و سطح بلوغ هر دو طرف ارزيابي كننده و ارزيابي شونده بستگي دارد).

آنچه در اينجا مطرح شد فقط نوعي بيان مسئله بود و طرح برخي سوالات مهم. سوالات مهم ديگري نيز وجود دارد كه در قالب اين چهار ستون بايستي تعريف و تعيين تكليف شوند. به عنوان توصيه آخر،‌ قبل از پياده سازي هر سيستم يا زيرسيستم سازمان زير ساختهاي آنرا در سه بعد فرهنگ، ساختار و استراتژي و تكنولوژيكي بررسي كنيد. بدون اين بررسي قطعا محكوم به شكست خواهيد بود.

با تشكر

پايدار باشيد.

در صورتي كه مفيد بود با دوستان خود به اشتراك بگذاريد.