چرا مدیران خوب کم‌یاب هستند؟

هزینه­ هایی که از مدیران بد به سازمان­ها وارد می­شود میلیاردها دلار در سال است و بسیاری از آن­ها باعث سقوط سازمان می­شوند. تنها راه مقابله در برابر این مشکل بزرگ استخدام یک مدیر خوب است، زیرا وقتی سازمان­ها تصمیم اشتباهی می­گیرد هیچ چیز نمی­تواند آن را درست کند. بنابراین استخدام مدیران مبتنی بر استعداد باعث رشد سازمان و دستیابی به یک مزیت رقابتی قابل توجه می­شود. گالوپ در دو مطالعه خود (در مقیاس بزرگ) در سال 2012 گزارش داد، تنها 30% از کارمندان ایالات متحده به کار خود متعهد هستند و در دنیا این درصد حدود 13% است. معیارهایی که گالوپ با استفاده از آن­ها میزان تعهد کارمندان را اندازه گرفت شامل: معیارهای مشتری، سوددهی بالاتر، بهره­وری، کیفیت(نقص کمتر) ،کارگریزی کمتر، دزدی می­باشد.

   هنگامی که یک شرکت به طور مداوم سطح تعهد کارمندان در سراسر واحدهای تجاری­اش را افزایش دهد، همه چیز بهتر می­شود. برای اینکه این اتفاق بیفتد، شرکت­ها باید مرتبا به دنبال این باشند که هر تیمی یک رهبر عالی داشته باشد. ریشه تنوع عملکرد در طبیعت خود انسان نهفته است. تیم­ها از افراد با نیازهای واگرا و نیازهای متفاوت تشکیل شده­اند که همه این­ها باعث درجات مختلفی از عملکرد می­شود. و نکته جالب اینکه عملکرد تیم، نمیتواند فراتر از عملکرد رهبر آن برود. 

   اگر این­گونه به نظر می­رسد مدیران بزرگ کم­یابند به این دلیل است که استعداد لازم برای آن کمیاب است.گالوپ نشان داد که مدیران بزرگ دارای استعدادهای زیر هستند:

• آنها انگیزه دادن به تک تک کارمندان را برای کار و تعهد را یک ماموریت فوری و فوتی می­دانند و با یک دید کامل به آن می­نگرند.
• آنها جرات  بر عهده گرفتن نتایج و توانایی غلبه بر سختی(ادبار و مصیبت) را دارند.
• آنها فرهنگ واضح و روشنی از پاسخگویی را ایجاد می­کنند.
• آنها روابطی برقرار میکنند که حاصل آن اعتماد، گفتگوی آزاد و شفافیت کامل می­باشد.
• آنها تصمیماتی می­گیرند که بر مبنای بهره­وری­اند نه سیاست.

   تحقیقات گالوپ نشان می­دهد که از هر ده نفر یک نفر دارای همه­ی این صفات لازم می­باشد. این 10% وقتی در نقش­های مدیریتی قرار می­گیرند به طور طبیعی به اعضا و مشتری­ها تعهد می­دهند، بهره­وری و اجرا را درسطح بالا نگه می­دارند و فرهنگ بهره­وری بالا را تقویت می­کنند. آنها حدود 48% سود بیشتر نسبت به مدیران عادی برای شرکت ایجاد می­کنند. 82% از مدیران ایالات متحده مناسب برای آن نقش نیستند یعنی استخدام به خوبی صورت نگرفته است.

هر مدیری که استعداد مدیریتی داشته باشد مطمئنا توانایی آموزش تعهد به کارمندانش را هم دارد و اگر دارای استعداد مدیریتی نباشد نمی­تواند روی نیازها و نقاط قوت کارمندانش تمرکز کند و از اجرای فرایندهای کارامد ناتوان است که منجر به فرصت سوزی برای کسب مهارت و تجربه برای کارمندان و افزایش بهره­وری سازمان می­شود.

   یکی از عوامل اصلی بی­کفایتی در شیوه­ های مدیریتی فرایندهای انتخاب متعارف می­باشد. تحقیقات کمی برای پیدا کردن فرد مناسب برای نقش­های مدیریتی می­شود. وقتی که گالوپ از مدیران ایالت متحده پرسید که چرا آنها معتقد بودند برای نقش فعلی مناسب­اند،آنها اغلب به موفقیت­هایشان در شغل غیرمدیریتی قبلی یا سابقه خدمت خود در شرکت یا رشته خود اشاره می­کردند. این دلایل برای بررسی کردن استعداد مناسب برای رشد در شغل(مدیریت) نباید در نظر گرفته شوند. مثلا یک برنامه ­نویس، فروشنده، یا مهندس ماهر شدن ضمانتی برای اینکه آن شخص مدیر ماهری هم شود نیست. دانش، تجربه و مهارت­ها استعدادهای ما را توسعه می­دهند اما اگر ما دارای استعداد ذاتی مناسب برای شغلمان نباشیم، آموزش و تجربه هم برای  مدیریت ما کاری نمی­کنند.

   مدت زمان طولانی است که سازمان­ها با استخدام اشتباه مدیران، زمان، انرژی و منابعی را تلف می­کنند و بعد از آن تلاش می­کنند او را با آموزش تبدیل به مدیر موفقی کنند که در واقع وی دارای استعداد مدیریتی نیست و این امر هیچوقت عملی نمی­شود. هیچ چیز نمی­تواند یک انتخاب اشتباه را درست کند.