به عنوان مقدمه عرض كنم كه معمولا شروع هر پروژه يا طرحي معمولا با فاز شناخت است. در فاز شناخت مسئله به خوبي تبيين ميشود و مشخص مي گردد در سازمان مورد بررسي مسئله در شرايط فعلي به چه صورتي است و اینکه اساساً اکنون کجا هستیم. در يكي از طرحهاي تحقيقاتي كه در يكي از شركتهاي درحال گذار از مالكيت دولتي به خصوصي داشتيم، مسئله اي رخ داده بود. كه شايد بدترين چالشي باشد كه براي هر سازماني ممكن است و مي تواند رخ دهد(شايد سازمان ما در اين مرحله باشد، كمي بينديشيم). چالش اين بود: آدمهاي درون سازمان در طي اين دوره گذار يا رفته اند يا ميل به رفتن خیلی شدیدی دارند ولي بدليلي كه قصد دارم تبيين كنم، هنوز نرفته اند. به این منظور در ادامه در دو قسمت به بحث تمایل به خروج خدمت و دلبستگی شغلی پرداخته خواهد شد.
تمايل به خروج از خدمت
محققان اغلب تمایل به خروج خدمت را به صورت فرایند فکرکردن، برنامه ریزی و قصد ترک شغل تعریف کرده اند. تمایل به ترک خدمت، به ارزیابی ذهنی فرد از احتمال ماندن یا رفتن از ازمان در اینده نزدیک اشاره دارد. به این ترتیب بیشتر از اینکه یک عمل یا اقدام باشد، تمایل به خروج از خدمت یک نگرش ذهنی است.
سه دلیل برای استفاده از تمایل به ترک خدمت بجای ترک خدمت واقعی وجود دارد.
اول ترک خدمت به شرایط اقتصادی عمومی بستگی دارد. افرادی که قصد ترک خدمت دارند، ممکن است فقط زمانی این کار را انجام دهند که مشاغل جایگزینی در دسترس داشته باشند. مطالعات صورت گرفته یا داده های واقعی ترک خدمت در یک دوره زمانی خاص ممکن است نتایجج متفاوتی را نشان دهند.
دوم به زعم برخي از محققان نیت رفتاری، شاخص مستقیمی از رفتار واقعی است. هرچند، نیات رفتاری افراد همیشه منجر به رفتار نشده و ممکن است با گذر زمان، نیات افراد دستخوش تغییر شود.
سوم، تحقیقات قبلی دریافته اند نیت ترک خدمت، قویترین منادی ترک خدمت است.
عوامل ایجاد کننده تمایل به ترک خدمت
بر اساس تحقيقات چه عواملي تمايل به ترك خدمت را افزايش مي دهد:
- فرسودگي شغلي
- تعهد سازماني
- سبك مديريت
- رضايت شغلي
- حمايت سازماني ادراك شده.
نكته جالب با افزايش سن، تمايل به ترك خدمت كاهش پيدا مي كند و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی که سازمان را ترک می کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهی دارند
در مورد تحصيلات، هرچه سطح تحصيلات افزايش پيدا مي كند، تمايل به ترك خدمت نيز افزايش پيدا مي كند. به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتیکه احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمی‌شود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند.
همه‌ي اينها حكايت از نوعي وابستگي شغلي دارد، فرد تمايل به خروج دارد، ولي چرا اين تمايل خود را عملياتي نمي كند،چون وابستگي شغلي دارد. بيرون سازمان براي وي خبر خوبي وجود ندارد، شغل جديدي فعلا وجود ندارد، يا اگر وجود دارد حقوق و مزاياي آن از شغلي فعلي كمتر است. ولی اگر باشد، بی درنگ فرد سازمان را ترک خواهد کرد.
راهكار چيست؟
اولا آسيب شناسي كنيم دلايل خاص هر فرد براي ميل به خروج از خدمت را بدانيم.
ثانياً، براي افرادي كه تمايل خود را عملياتي كرده اند مصاحبه هاي خروج از خدمت برگزار كنيم و دلايل آنها را براي خروج از خدمت شناسايي كنيم.
ثالثاً، به جاي تمركز روي ايجاد وابستكي شغلي و وابسته كردن هرچه بيشتر افراد به سازمان(كه گاه تنها راهكار مديران براي كاهش ميزان خروج از خدمت است)، روي دلبستگي شغلي كاركنان متمركز شويم.
در نوشته بعدی به راهکارهای افزایش دلبستگی شغلی پرداخته خواهد شد.
موفق باشید.
اگر مفید بود، با دوستان خود به اشتراک بگذارید
بازتاب: راهكارهاي افزايش دلبستگي شغلي كاركنان : قراول
از تیترش خیلی خوشم اومد؛ منو ترغیب کرد که متن رو بخونم؛ البته متن و مطالب هم مفید و خوب بودند. ممنون