هر فردی درون سازمان برای هدفی حاضر است که اگر به درستی به انجام برساند، سازمان نیز به هدف خود میرسد. برخی افراد اهداف و وظایف کلیدی تری دارند و برخی خیر. برخی موقعیت و پتانسیل رشد بیشتری دارند و برخی کمتر. در تقابل این موارد برخی افراد کلیدی تعریف می شوند و سازمان بایستی برای حضور آنها تلاش بیشتری بکند و انرژی بیشتری صرف کند.
مدیریت منابع انسانی در سازمان در حوزه نگهداشت کارکنان یک وظیفه عمومی دارد به این صورت که رویه های تعریف کند که کلیه کارکنان میل به ماندگاری بیشتر و میل به ترک خدمت کمتری داشته باشند. علاوه بر این، یک وظیفه تخصصی و حرفه ای تری هم دارد که مرتبط با آن افراد کلیدی است که در پاراگراف اول توضیح دادیم.
مدیریت منابع انسانی بایستی یک برنامه حفظ و نگهداشت تعریف کند. برنامه ای که به مدیران ارشد سازمان اطمینان خاطر بدهد که به ناگاه افراد و سرمایه های انسانی متعدد سازمان را ترک نمیکنند.
مهمترین جزء این برنامه تعامل به منظور ایجاد تعادل میان نیازهای سازمان و نیازهای فرد یا افراد کلیدی است. نتایج تحقیقات موسسه گالوپ نشان میدهد که بخش اعظم دلایل خروج از خدمت در خصوص چگونگی برخورد مافوق مستقیم و همچنین شیوه گزارش عملکرد این افراد است.
برنامه حفظ و نگهداشت نیازمند یک خط سیر و مسیر راهنما دارد. این خط سیر و راهنما بایستی مبتنی بر نیازمندیهای طرفین(سازمان-فرد) باشد. ضمن اینکه کلیه عواملی که میتواند باعث رضایت و نارضایتی افراد شود را در خود به نحوی جای دهد. این حوزه ها میتواند شامل این موارد باشد:
- پرداخت و جبران خدمات-روش های مختلفی که دارند(مالی و غیر مالی)
- طراحی شغل
- ارزیابی عملکرد
- آموزش
- توسعه شغلی
- تعارضات میان افراد و میان فرد با مدیر مستقیم خود
- فرصتهای پیشرفت
- و فرصتهای افزایش حقوق
بررسي انجام شده توسط مرکز مشاوره منابع انساني مرسر در سال 2005، با عنوان «چه عاملي مؤثر است؟» نشان داد که 50% کارمنداني که فکر مي‌کنند سازمانشان نمي‌تواند اهداف بلندمدت کاري آنها را تأمين کند، به فکر ترک سازمان افتاده‌اند. در حاليکه اين رقم براي کارمنداني که احساس مي‌کند سازمانشان توانائي اين کار را دارد به نصف مي‌رسد. در اين سازمان‌ها، با برقراري فرصت‌هاي خوب آموزشي، درصد افرادي که به فکر رفتن مي‌افتند را از 58% به 32% کاهش داده‌اند (شرکت مشاوره مرکر،2005) مي‌توان نتيجه گرفت که ابزار و بيان اينکه فردي مستعد در نظر گرفته شده به خود آن فرد، مي‌تواند مفيد فايده باشد. در پژوهش‌هاي متعدد(فرانک و تيلور،2004:بنجامين،2003) مطرح شده که مديريت ضعيف، دليل شماره يک براي ترک خدمت کارکنان است.
مدیریت منابع انسانی یک وظیفه سهل و ممتنع است. در ظاهر ساده ولی در عمل بسیار دشوار است. متاسفانه اولویتهای مدیران منابع انسانی نیز به درستی تعریف نشده است. آنها بیشتر از اینکه درگیر امور استراتژیک باشند، درگیر امور جاری و اداری هستند و به این مسائل استراتژیک با اینکه اهمیت بسیاری می دهند ولی در عمل توجه چندانی نمیکنند.
نگهداشت کارکنان از همین جنس امور است. اقدامات خیلی ظریف میتواند نتایج بسیار ارزشمندی برای شما به همراه داشته باشد. به آن اهمیت دهید.
باسلام واحترام خدمت استاد بزرگوار
متاسفانه ما می بینیم واحدهای منابع انسانی درشرکتهای وسازمانهای ما جدید می باشد هنوز واحدهای اموراداری درمعاونت مالی وپشتیبانی بعضی ازوظایف راانجام می دهند وواحدهای منابع انسانی هوز جایگاه خودر اپیدا نکرده اند وهنوز سنتی عمل می شود وهیمن دوگانگی باعث شده که مدیریت منابع انسانی نتواند به نقش خود عمل کند