شبکه اطلاعات شغلی (ONET) مدلي براي تجزيه و تحليل و طبقه بندي مشاغل

شبکه اطلاعات شغلی به عنوان پاسخی به تغییرات اقتصادی رخ داده درکشور امریکا از جانب اداره کار این کشور آغاز شد. هدف از اجرای این نظام روزآمد نمودن روش های تحلیل شغل و تهیه چارچوبی برای توصیف مشاغل در قرن بیست و یکم بود. در این نظام مشاغل به صورت محدوده وسیعی از مسئولیت هایی که از نظر بافت و اهمیت در طول زمان تغییر می کنند، در نظر گرفته شده اند. این نظام به طور رسمی از سال 1990 آغاز شده و از نظام طبقه بندی SOC به عنوان پایه طبقه بندی خود استفاده نموده است.

شبکه اطلاعات مشاغل (O*NET) ابزار بسیارقدرتمندی برای متخصصان منابع انسانی نیز به حساب می‌آید. مدیران و کارشناسان منابع انسانی می‌توانند با استفاده از این پایگاه، جزئی‌ترین اطلاعات موردنیاز خود را در صدها شغل بیابند. با استفاده از چنین اطلاعاتی ایشان می‌توانند فعالیت های مختلف منابع انسانی نظیر: تدوین شرح شغل، طراحی نظام جذب، برنامه‌ریزی نیروی انسانی، طراحی و بازمهندسی مشاغل، نیازسنجی آموزشی کارکنان، برنامه‌ریزی جانشینی، توسعه مسیرشغلی، ارزیابی عملکردکارکنان، طبقه‌بندی مشاغل و… را به صورت منسجم و هماهنگ انجام دهند.

اطلاعات موجود در این شبکه می‌تواند به منظور فعالیت های منابع انسانی درحوزه‌های ذیل مورد استفاده قرارگیرد: – تدوین شرح شغل – برنامه‌ریزی منابع انسانی – طراحی ساختار سازمانی – طراحی و بازمهندسی مشاغل – برنامه‌ریزی جانشینی – تحلیل نیازهای آموزشی – توسعه مسیرشغلی – توسعه نیروی انسانی – توسعه سازمانی مدل محتوايي O*NET چارچوبي مفهومي است كه پايه و اساس پايگاه داده‌هاي O*NET را تشكيل مي‌دهد. اين مدل ساختار اطلاعات و انواع آن را كه در پايگاه داده‌هاي O*NET موجود است، مشخص مي‌كند.

مدل محتوايي O*NET اين امكان را براي كاربر فراهم مي‌كند كه اطلاعات را از منظر حرفه‌ها (از طريق محور قرار دادن شرح شغل) يا از منظر كاركنان (از طريق محور قرار دادن ویژگی هاي كاركنان) مورد بررسي قرار دهد. مدل محتوايي O*NET بر اساس پژوهش‌هاي انجام شده در حوزه تجزيه و تحليل شغل و سازمان توسعه يافته است و دو حوزه ویژگی هاي شغل (از طريق شاخص هاي شغل محور) و ویژگی هاي شاغل (از طريق شاخص هاي كارمند محور) را دربردارد. مدل محتوايي به گونه‌اي طراحي شده است كه دريافت اطلاعات در مورد هر شغل، به تفكيك اين كه آن اطلاعات مشترك بين شغل ها، بخش ها و صنايع مختلف است (بين شغلي) و يا مختص آن شغل است (خاص شغل) امكان‌پذير باشد.

1. ویژگی هاي شاغل[1]: اين حوزه ویژگی هايي نظير توانایی ها، علايق و سبك‌هاي كاري را دربردارد. اين ویژگی ها هم بر عملكرد شاغل مؤثرند و هم تعيين‌كننده ظرفيت دانش و مهارت هاي مورد نياز براي انجام مؤثر يك شغل هستند.

1.1. توانایی‌ها: شامل ویژگی های فردی است که بر روی عملکرد تاثیر می‌گذارد.

2.1. علایق شغلی: ترجیحات محیط کاری

3.1. ارزش هاي كاري: جنبه های کلی کار که برای رضایت شخص مهم هستند.

4.1. سبک‌های كاري: ویژگی های شخصی که می‌تواند بر درستی انجام کار تاثیر گذارد.

2. الزامات شاغل[2]: اين حوزه ویژگی هاي مرتبط با كار را كه فرد قبلاً به دست آورده است يا از طريق تجربه و تحصيلات در خود توسعه داده است، شامل مي‌شود. دانش عبارت است از واقعیت ها و اصول مرتبط با يك شغل كه از طريق فرد كسب شده است. مهارت ها، بكارگيري دانش در يك زمينه كاري هستند و مي‌توانند به مهارت هاي پايه[3] (نظير خواندن كه ابزاري براي كسب دانش به شمار مي‌رود) و مهارت هاي بين وظيفه‌اي[4] (نظير حل مسئله كه مشترك بين فعالیت هاي مختلف است) تقسيم شوند.

1.2. مهارت های پایه: ظرفیت‌های توسعه داده‌شده که یادگیری را تسهیل کرده یا فراگیری دانش را تسریع می‌کند.

2.2. دانش: مجموعه طبقه‌بندی شده‌ای از اصول و واقعیت‌های بکار رفته در زمینه‌های کلی.

3.2. تحصیلات: تحصیلاتی که پیش از آغاز انجام کار برای انجام درست آن موردنیاز است.

3. الزامات تجربي[5]: اين حوزه شامل ویژگی هاي كيفي مي‌شود كه به فعالیت هاي قبلي فرد و فعالیت هاي كاري مشخصي مربوط است. از جمله اين اطلاعات عبارتند از: پس زمينه تجربي خاصي كه يك شاغل بايد در يك شغل يا گروهي از مشاغل داشته باشد و همچنين گواهي‌نامه‌ها، مدارك و آموزش هايي كه قبلاً ديده است.

1.3. تجربه و تعليمات: در این بخش به این پرسش پاسخ داده می شود که اگر کسی برای انجام کار استخدام می‌شود تا چه حد به موارد زیر نیاز می‌باشد.

2.3. مهارت های پایه (نیازمندی ورودی): شرایط لازم برای ظرفیت‌های توسعه یافته که تسهیل کننده یادگیری یا اکتساب دانش است.

3.3. گواهي‌نامه‌ : پروانه کار، گواهینامه یا مدرکی که نشاندهنده کسب یک مهارت توسط شاغلی خاص است.

4. الزامات شغل[6]:O*NET فعالیت هاي عمومي يك شغل و فعالیت هاي جزئي آن، كه حتي ممكن است در بين شغل هاي مختلف مشترك باشد، در اين حوزه جاي دارند. با اين چارچوب، مجموعه يكساني از شاخص ها مي‌تواند در تشريح مشاغل مختلفي استفاده شود. شاخص هاي مربوط به زمينه كار (زمينه فيزيكي، اجتماعي و ساختاري كار) كه مي‌تواند تعيين‌كننده ویژگی هاي خاصي هر شغل باشد نيز در اين حوزه قرار مي‌گيرند.

1.4. فعالیت هاي كاري عمومي: انواع کلی رفتارهای شغلی که در چندین شغل روی می‌دهند

2.4. فعالیت هاي كاري مشروح: انواع رفتارهای شغلی که در چندین شغل روی می‌دهند

3.4. بافت سازمانی: ویژگی های سازمانی که بر روی نحوه کار افراد اثر می گذارد.

4.4. محتوای شغلی: عوامل فیزیکی و اجتماعی که ماهیت کار را تحت تاثیر قرار می‌دهند.

5. اطلاعات خاص شغل[7]: اين حوزه دربرگيرنده شاخص هايي است كه به يك شغل خاص مربوط ‌اند و به واسطه رسته شغلي پالايش مي‌شوند. اين اطلاعات شامل وظايف و ماشين‌هاي خاص يك شغل، ابزارها و نرم‌افزار –كه مرجعي براي گزينه جستجو «ابزاريابي» نيز به حساب مي‌آيند- است. اين دسته از اطلاعات بويژه براي كاربردهاي خاص منابع انساني نظير آموزش، تدوين شرح شغل يا بازنگري مشاغل مفيد است.

1.5. وظایف: وظایف شغل خاص.

2.5. ابزار و تكنولوژي: ماشین‌آلات، تجهیزات، ابزارها، نرم‌افزارها و کارکنان فناوری اطلاعات ممکن است به منظور کارکرد مطلوب در محیط کاری با عملکرد بالا مورد استفاده قرار گیرند.

6. ویژگی هاي بازار كار[8]: اين حوزه شامل ویژگی هاي عمومي مشاغل است و مي‌تواند در تعيين ميزان تقاضاي مشاغل مختلف مورد استفاده قرار گيرد. اين حوزه زمينه‌هاي اجتماعي و اقتصادي مشاغل را نيز در بر مي‌گيرد. اطلاعات بازار كار كه بر اساس صنعت يا شغل تعريف شده‌اند نيز در اين دسته قرار مي‌گيرند. O*NET اطلاعات اين بخش را از طريق گزينه اطلاعات آماري بازار كار كه شامل داده‌هاي حقوق و دستمزد، دورنماي تقاضا براي شغل، و اندازه صنعت مي‌شود، ارائه مي‌كند. بسياري از اين اطلاعات از طريق منابع خارجي O*NET نظير اداره مطالعات و آمار نيروي انساني وزارت كار امريكا، وزارت امور بازرگاني، وزارت دفاع و اداره آمار تهيه مي‌شوند.

1.6. اطلاعات بازار کار: خصوصیات نیروی کار فعلی مشاغل.

2.6. دورنمای شغل: خصوصیات نیروی کار مشاغل در آینده.

ویژگی های کلیدی نظام Onet

• از آنجا که به دلیل گستردگی بازار کار امریکا کل مشاغل این کشور را دربر می گیرد، مجموعه جامع و کاملی به شمار می آید که اطلاعات آن به راحتی نیز در دسترس بوده و به طور مرتب بروز رسانی می شود.
• به دلیل گستردگی دامنه شمول، امکان انطباق آن با وضعیت هر سازمان دیگر، راحت است.
• روش های پایه در مدل NOC و… قدیمی تر بوده و به DOT شبیه است. در حالی که Onet جامعتر بوده و مدل پایه آن جدیدتر است.
• امکان تفکیک بخش های قابل استفاده در مدل Onet راحت تر است و بسته به نیاز هر شرکت ممکن است از اطلاعات بخش های مرتبط استفاده شود، بدون آن که به کلیّت کار آسیبی برسد.
•  امکان ارائه اطلاعات لازم برای اجرای سیستم های مختلف مدیریت منابع انسانی (مانند آموزش، استخدام، انتخاب و انتصاب، حقوق و مزایا) توسط اطلاعات فراهم شده از طبقه بندی ONET-SOC وجود دارد.

[1]– Worker Characteristics[2]– Worker Requirements[3]– Basic skills[4]– Cross-functional skills[5]– Experience Requirements[6]– Occupational Requirements[7]– Occupation-Specific Information[8]– Workforce Characteristics