سير تحول مديريت منابع انساني

^{اغلب افرادي كه در حوزه منابع انساني چه به صورت عملياتي و چه به صورت آكادميك كار مي كنند با نام ديويد اولريچ آشنا هستند. اخيراًً -2012- كتابي از ايشان منتشر شده تحت عنوان HR From Outside In، كه البته فصل اول آن به صورت رايگان نيز قابل دانلود است. مطالعه‌ي اين كتاب نه تنها خالي از فايده نخواهد بود، بلكه تا حد زيادي رويكردها و جهت گيري هاي آينده را نيز در ذهن روشن تر خواهد ساخت كه خب از وظيفه‌ي معلمي خود آنرا توصيه مي كنم. آنچه در اين نوشته مي خواهم به آن بپردازم بيان سير تحولي از منابع انساني كه آقاي اولريچ به آن اشاره نموده اند. البته متن به صورت كامل ترجمه نيست و در برخي موارد به برخي منابع ديگر نيز اشاره خواهم كرد.}

^{چالشهايي از جمله جهاني شدن، نوآوري تكنولوژيكي، و ديگر تغييرات محيطي، اين نياز را براي مديران منابع انساني ايجاد كرده توجه بيشتري به اطراف خود بكنند. محيط را به عنوان يك عامل اثر گذار ببينند و اگر مي خواهند كه نقش استراتژيكي خود را در سازمان به خوبي بازي كنند، اقدامات خود را به نحوي تعريف كنند كه پاسخگوي نيازهاي محيطي باشد.}

^{چهار موج منابع انساني}

^{اولريچ در كتاب خود چهار موج را براي مديران منابع انساني به تصوير مي كشد. به عقيده وي محيط كسب و كار، ذينفعان، و تغييرات استراتژي نقش مديران منابع انساني و شيوه عمل آنها را تغيير داده است.} 

^{بر اساس موج اول، تاكيد اوليه و اساسي بر كارهاي اداري منابع انساني مانند شرايط كار و غيره است. واژه اي كه خيلي دقيق اين موج را توصيف مي كند، امور اداري است. اين كار اداري و تراكنشي امروزه هم هنوز ادامه دارد ولي در اغلب سازمانها يا اتوماسيون همان كار را انجام مي دهد و يا برون سپاري شده است.}

^{در موج دوم تاكيد به سمت طراحي نوآورانه رويه هاي منابع انساني مانند منبع يابي، جبران خدمات، پاداش، يادگيري و ارتباطات و غيره حركت مي كند. در اين موج، نوآوري هايي در شيوه هاي پاداش دهي، آموزش ، ارزشيابي و ارزيابي و … توسعه مي يافت.}

^{در موج سوم بر ارتباط افراد و رويه هاي منابع انساني يكپارچه با موفقيت كسب و كار تاكيد مي شود. همراستايي رويه هاي منابع انساني با استراتژي هاي سازماني از اصول اساسي اين دوره بوده است. در طي دو دهه گذشته بخش اعظمي از انرژي دپارتمانهاي منابع انساني صرف توسعه يك چنين همراستايي و همگرايي شده است. در اين موج بود كه تاكيد صرف از روي افراد در منابع انساني توسعه يافت و رويه هايي نيز براي فرهنگ و رهبري در منابع انساني توسعه يافت. فرهنگ بخشي از دپارتمان منابع انساني شد.}

^{تا اينجا معمولا عمده‌ي تاكيد بر داخل و رويه هاي داخلي است. ولي در موج چهارم چنين توصيه مي شود كه اگر قرار است مديريت منابع انساني به عنوان شريك استراتژيك سازمان تعريف شود بايستي رويه ها و اقدامات به نحوي برنامه ريزي شود كه بتواند پاسخگوي نيازهاي محيطي باشد و به بيان بهتر عبارت از بيرون به داخل را استفاده نموده است. به نحوي همراستايي مدنظر در موج قبلي كه ميان رويه هاي منابع انساني و استراتژي هاي شركت بود توسعه يافت و محيط بيروني و ذينفعان سازماني نيز به آن افزوده گرديدند.}

^{اين تغييرات در محيط كسب و كار و به طبع آن تغييرات پيش آمده در منابع انساني، نيازمند مديراني با توانمندي بسيار بيشتر از قبل است كه اقاي اولريچ تحت عنوان 6 شايستگي منابع انساني از آنها ياد مي كند كه در مطلب بعدي به آن خواهم پرداخت.}

^{شاد و پيروز باشيد}

اگر مفید بود با دوستان خود به اشتراگ بگذارید.