یکی از عمده ترین وظایف مدیر، جذب نیروی کارآمد است که امور منابع انسانی در این زمینه کمک زیادی میتواند بکند ولی مسیولیت نهایی استخدام، هرچه که باشد با مدیری است که میخواهد با فرد تازه شروع به کار کرده کار کند.
در نهایت شما میمانید و آن فرد تازه وارد، پس بهتر است هرچه انرژی دارید در مدیریت بهتر وی بکار بندید و از آنچه در فرایند مصاحبه ها گذشته کمی فاصله بگیرید. از اینجا به بعد شما نقش توسعه فرد را نیز بر عهده دارد. با همین رویکرد در این نوشته، به سه عاملی که بایستی در مدیریت افراد توجه کنید اشاره میکنم:
نقاط قوت فرد،
نقاط قوت در اینجا منظور این نیست که فرد در کاری خوب باشد منظور کاریست که در آن هم توانایی و هم علاقه دارد حتی ممکن است هنوز در آن کار خوب نباشد. برای شناخت نقاط قوت از آنها بپرسید بهترین روز کاری آنها در سه ماه گذشته چه بوده استمتوجه شوید فرد چه کرده و چرا لذت برده است. فرد اگر کاری را که انجام می دهد دوست داشته باشد قطعا عملکرد و بازدهی بیشتری خواهد داشت نه اینکه تمام مدتی که مشغول انجام آن کار است منتظر تمام شدن آن باشد. مدیران باید به دنبال کار کردن روی نقاط قوت افراد باشند.
انگیزاننده هایی که این نقاط قوت را بیشتر می کند
گاهی خود افراد نقاط قوت خودشان را نمی دانند و به همین دلیل دچار روزمرگی و تکراری شدن مشاغلشان هستند. این وظیفه مدیران است که این نقاط قوت آنها را فعال کنند. اگر فشاری که برای انجام کار به کارمندانتان وارد می کنید روی نقاط قوت آنها باشد، فرد بیشتر تلاش می کند و در برابر مشکلات مقاومت می کند.:o:امااا وقتی که روی نقاط ضعف(با توجه به تعریف بالا کاری که فرد به آن علاقه ای ندارد حتی اگر در آن خوب باشد.) فشار وارد کنید، فرد خاموش می شود.
سبک یادگیری فرد
سبک های مختلفی برای یادگیری وجود دارد. ولی این سه سبک به نظرم غالبترند:
اول سبک تحلیل گری. برای یادگرفتن این افراد باید همه چیز شکافته شود.آنها نیاز به اطلاعات و جزییات دارند.تحلیل گرها از اینکه اشتباه کنند متنفرند. بنابراین بهترین راه یاد دادن به آنها به وی فرصت دهید، آموزش از طریق بازی نقش در شرایط غیر واقعی برای این افراد مفید است. هیچوقت وسط یک شرایط جدید به صورت یک دفعه ای آنها را قرار ندهید. اجازه دهید ارام ارام اماده شوند.
دومین سبک یادگیری افراد انجام دهنده می باشد. این افراد در طول انجام کار یاد می گیرند. برخلاف افراد تحلیل گر که قبل از انجام کار می خواهند کامل یادبگیرند و کار را بدون اشتباه انجام دهند. افراد انجام دهنده با اشتباه یاد می گیرند خود را بهبود دهند. کار را به او بدهید و بمرور پیچیدگی های آن را افزایش دهید.
سبک سوم یادگیری افراد تماشاگر هستند. تماشاچیان از طریق بازی نقش چیزی نمی آموزند. آنها با انجام کار هم چیزی نمی آموزند. این افراد باید تصویر کاملی از موضوع داشته باشند تا یاد بگیرند. برنامه های آموزش رسمی معمولا برای هر دو سبک اول و دوم مورد استفاده قرار می گیرد. اما تماشاچیان شاگردان تنبل کلاس هستند، اما لزوماً یادگیرنده های بدی نیستند. اگر کل موضوع را بصورت خلاصه به آنها بگویید و بعد وارد جزییات شوید بهتر آموزش می بینند. بنابراین آموزش این افراد را به با تجربه های سازمان بسپارید، نه شرکت در کلاس های آموزشی.
جمع بندی
همه این مواردی که در بالا بیان کردم به مدیران کمک می کند نیروهای خود را بهتر بشناسند و آنها را مدیریت کنند. حتی دو برادر از یک خانواده که در محیط یکسان بزرگ شده اند کاملا از هم متفاوت هستند، پس به کارکنان با دید منحصربفرد نگاه کنید، آنها را بشناسید و درست مدیریت کنید
