آمارها و پژوهش های مختلف، اهمیت دلبستگی کارکنان را به خوبی نشان می دهند. به عنوان نمونه می توانید در این خصوص به یادداشتهای مرتبطی که در انتهای این متن اشاره شده است، مراجعه کنید. در این نوشته بیشتر مخصوص سرپرستان و مدیرانی است که در سطوح میانی و عملیاتی فعالیت می کنند. می توان با این 9 نکته کلیدی تا حد زیادی دلبستگی شغلی را در کارکنان ایجاد نمود.
- ارزشها و هدفها
از کجا آمده ام، آمدنم بهر چه بود، …
انسان بودن به چیزی فراتر از آنچه مرسوم است نیاز دارد. التزام چیزی شبیه به این انسان بودن است. اینکه فرد برای خود در جامعه نقشی تعریف کند و اینکه شغل در راستای این هدف اجتماعی و متعالی فرد باشد. بنابراین برای شرکت ضروری است که اولا افرادی متناسب با ارزشهای کلیدی سازمان و همراستا با آن جذب کند و ثانیا اینکه به صورت مداوم این اهداف متعالی را به افراد یادآوری کند و برای آنها تفسیرهای عملیاتی ارائه کند. اینکه مثلا اگر خودرویی در این شرکت تولید می شود، این خودرو بیشتر از اینکه وسیله کسب سود باشد، وسیله ای برای رفاه حال هموطنان و مشتریان است. یا به قول قدیمی ها در وهله ی اول نوعی خدمت به خلق است.
اگر توانستید برای کارکنان خود اهداف بلند و بزرگ ترسیم کنید، اگر این اهداف را برای آنها عملیاتی کردید، بنابراین می توانید ادعا کنید که اولین ستون عمارت دلبستگی شغلی کارکنان خود را بناکرده اید.
- ارتباطات
دومین ستون موثر در شکل گیری دلبستگی شغلی کارکنان، ارتباطات موثر است. ارتباطی که دو سویه و مبتنی بر اعتماد باشد. ایجاد کانالهای ارتباطی روشن و توسعه فرهنگ ارتباطات صریح کمک زیادی به ارتباط موثر خواهد نمود. مخصوصا در فرهنگ ما که بیشتری از اینکه کلمات مهم باشند، زمینه ای کلمات در آن بکار می روند، در معنی موثر است. جلسات پرسش و پاسخ و نظام پیشنهادات نیز کمک زیادی به بهبود جریان ارتباطی خواهد کرد.
- سلامتی و رفاه
نمی توان صحبت از دلبستگی شغلی کارکنان نمود، ولی به این متغیر توجهی نکرد. کما اینکه مقالات و پژوهش های بسیاری نیز در تایید رابطه سلامتی و رفاه بر عملکرد موثر بوده اند. فردی که احساس کند سازمان به وی اهمیت می دهد، قطعا عملکرد بهتری از خود بروز خواهد داد، و قطعاً رابطه عاطفی عمیق تری با سازمان بر قرار خواهد کرد. سازمانهایی که در این دو حوزه سرمایه گذاری می کنند، قطعا سود بلند مدتی را کسب خواهند نمود. مدیری که پیگیر سلامت کارمند خود نیست، پس نباید منتظر عملکرد خارق العاده ای هم باشد.
- محیط سازمانی
هر روز 24 ساعت است و اغلب کارکنان در حدود 9 الی 11 ساعت از این زمان را در شرکت سپری می کنند. پس عقلایی است این فضا به نحوی طراحی گردد، برای افراد دلچسب و دلپذیر باشد. به نحوی باشد که آنها از صمیم قلب دوست داشته باشند وقت خود را آنجا سپری کنند. بهترین راه حل برای اینکه به این مرحله برسیم این است که از خود کارکنان بپرسیم مشخصه های یک محیط کار خوب چیست. این تصور که خواسته های کارکنان تمامی نشدنی است غلط است. تجربه لااقل به من ثابت کرده که برخی خواسته های کارکنان که بر جذابیت محیط کار موثر است، حتی هزینه ای ندارد. برخی با یک جابجایی ساده، برخی با یک گلدان و برخی با یک پنجره قانع میشوند. حتی در یک مورد، تغییر چینش محط کار به سلیقه افراد، باعث افزایش میزان زیادی در رضایت افراد از محیط کار شد.
- نقش صریح و روشن
وجود ماموریت و چشم انداز برای سازمان کلیدی است. ولی نکته اینجاست که این دو در شرایطی برای سازمان کار می کند که به افراد سازمان متصل شده باشد. منظور جایی است که نقش ها تعریف می شود. یعنی هر کس بداند برای چه کاری اینجا است و این کاری که انجام می دهد دقیقا با کدام ماموریت و چشم انداز سازمان مرتبط است.
اگر کارمند یا مدیر هستید، نگاهی به اطراف خود بکنید، نقش خود و همچنین نقش های اطراف خود را بررسی کنید، کدامیک از آنها به درستی تعریف شده است؟ جواب به نظرم خیلی نباید خوشحال کننده باشد و تا جایی که من دیده ام تاسف بار است. نکته اینجاست که این فقدان ارتباط، نه تنها به صورت مستقیم روی کاهش عملکرد اثر می گذارد، به صورت غیر مستقیم نیز، از طریق کاهش دلبستگی شغلی کارکنان عملکرد را کاهش می دهد.
آنچه من تا کنون در سازمانهای مختلف دریافته ام وضعیتی کاملا بد را نشان می دهد. به نظرم هر مدیری بزرگترین لطفی که می تواند به خود و سازمانش بکنید، همین تعریف خوب نقش ها است.
- را بطه با همکاران
در حوزه دلبستگی شغلی، نبایستی نقش همکاران خوب را فراموش کرد. تصور کنید هر روز قرار است 8ساعت، فردی را تحمل کنید که حس خوبی نسبت به وی ندارید. در این شرایط هر روز صبح چگونه از خواب بیدار می شوید، با شوق یا با اکراه.
وضعیت کاملا روشن است، در این شرایط قطعا این موقعیت، اثر بسیار ناگواری روی نگرش شما بر کلیت سازمان و شغلی که مشغول به آن هستید، ایجاد می کند.
تحقیقات موسسه گالوپ خیلی جالب است. محیط کاری مملو از همکاران دوست داشتنی، رضایت شغلی را تا 50 درصد افزایش می دهد. در چنین محیط کاری احتمال اینکه فردی به شغلش دلبسته شود، هفت برابر افزایش پیدا می کند.
- پاداشها و مورد تقدیر قرار گرفتن
چندبار مورد تقدیر قرار گرفته اید، چه حسی در آن لحظه داشته اید. چندبار کار قابل تحسینی انجام داده اید، و آن کار شما دیده شده است. یعنی بابت آن مورد تقدیر قرار گرفته اید؟ چقدر لذت بخش است. این دیده شدن الزاما پاداش بیرونی و مالی نیست، یک تشکر ساده یا یک تحسین کلامی در حضور دیگران می تواند باشد.
این ابزار را حتما امتحان کنید. اثر آن شگفت انگیز است. دیده شدن برای هر انسانی می تواند انرژی بخش باشد(به عبارتی سوخت انسانی تشویق شدن و دیده شدن است).
- مدیران
شاید این ضرب المثل را شنیده باشید: افراد شغل یا سازمانشان را ترک نمی کنند، بلکه مدیرشان را ترک می کنند.
عکس این هم صادق است، فردی با اینکه حقوق و مزایای عالی دریافت نمی کند، ولی چون مدیر و همکاران خوبی دارد، باز به سازمان وفادار است و در آن باقی می ماند.
پس در ایجاد دلسبتگی شغلی در کارکنان خود، مدیران خود را فراموش نکنید.
- رشد و توسعه شخصی
معمولا در طراحی بسته های جبران خدمات نقش آموزش و توسعه ای که فرد در سازمان میبیند، نا دیده گرفته می شود و سهمی برای آن در نظر گرفته نمی شود. در صورتی که بخشی از پاداشی که ما به افراد می دهیم، می تواند رشدی باشد که فرد در سازمان ما کسب می کند. در صورتی که این پاداش در اصل یک سرمایه گذاری برای شرکت محسوب می شود.
