این طرف آن طرف میبینیم که سازمانها به دنبال بهره وری بیشتر هستند، انتظار عملکرد بهتر دارند، و تلاش میکنند خروجی سازمان خود را افزایش دهند. تاکید و تمرکز عمده هم در این مسیر بر نیروی انسانی است، اینها عمدتا بر فشارهای مدیریتی تاکید میکنند و سعی میکنند از طرق مختلف مانند نظم بیشتر، توسعه نظامهای مدیریت عملکرد و روشهایی مانند این به بهره وری بالاتر دست پیدا کنند.
سازمانهای مختلف را از نزدیک دیده ام، لمس کرده و بعضا زندگی هم کرده ام، اغلب این روشها به شکست منتهی میشود و دلیل عمده تمامی اینها عدم تمایل(به دلایل مختلف) نیروی انسانی به بهره وری بیشتر است. در ادامه نوشته اخیر، در اینجا میخواهم به یکی از عمده ترین دلایل این عدم تمایل بپردازم: عدم تبیین رفتار اخلاقی در سازمان.
ابتدا عرض کنم گروهی از اندیشمندان عصر حاضر را عصر سقوط معیارهای اخلاقی دانسته اند، ولی به عقیده نگارنده عصر حاضر عصر سقوط نیست، عصر بازتعریف و بازتبیین اخلاق و مصادیق آن است. اجازه دهید مثالی بزنم، یکی از نکات برجسته در گفتمان مدیریتی کاهش تعهد افراد به سازمان است، در صورتی که امروزه اساسا جنس و نوع تعهد متفاوت شده و کمتر کسی به سازمانی متعهد باشد، امروز تعهد ها از سمت سازمان به سمت حرفه متمایل شده و البته اهداف متعالی تر. نیروی انسانی امروز به شغل خود، یادگیری مداوم در مسیر شغل و خدمت به خلق بیشتر از ماندگاری در یک سازمان اهمیت میدهد، بنابراین تعهد از میان نرفته، ماخذ و منبع آن متفاوت شده، و بنابراین زمانی که از تعهد صحبت میکنیم بایستی مصادیقی که در ذهن داریم را بازتعریف و بازتبیین کنیم.
بنابراین در صورت عدم تبیین رفتار اخلاقی در سازمان، مصادیق مورد نظر متفاوت خواهد بود، در مثال همین تعهد وقتی مدیری به همکار خود میگوید من از تو انتظار تعهد بالا دارم بایستی مصادیق آنرا نیز مشخص کند، وگرنه در ذهن طرفین ممکن است تعهد مصادیق متفاوتی داشته باشد. در خصوص سایر موارد نیز همین است. ارزشهای اخلاقی متفاوت است، این تفاوت منجر به رفتارهای متفاوتی هم خواهد شد. اخلاق یک سیستم ذهنی است که ما از طریق رفتارهای افراد آنرا مشاهده میکنیم.
چنین تبیینی ضمن ایجاد زبان مشترک برای مسئولیت پذیری و پاسخگویی، هزینه های کنترل را نیز به شدت کاهش خواهد داد به این دلیل که وقتی انتظارات روش شود، پاسخگویی تسهیل خواهد شد، تعارضات کاهش خواهد یافت و فضای تفاهم تسهیل خواهد شد.
در این مسیر اقداماتی میتوان صورت داد که برخی را مختصراً عرض خواهم کرد:
اولاً در تببین مصادیق، از داستان پردازی های سازمانی استفاده وافر کنید. داستان پردازی ضمن اثرگذاری خیلی زیاد، به الگو سازی نیز کمک زیادی میکند. سازمانی که تمامی داستانهای آن عمدتا بر خیانت همکاران سابق، دزدی کارمند قبلی، عدم همکاری مدیران، یا عدم تعامل همکاران در اجرای استراتژی ها متمرکز بوده، چه الگویی را به سایرین منتقل میکند. ذکر موفقیت های سازمان، ذکر خوبی های همکاران قبلی و قعلی، ذکر داستان هایی از رسیدنها، تبیین داستانهایی از صداقتها، مسئولیت پذیری ها، و مواردی مانند این همچون اکسیژن در سازمان عمل خواهد کرد.
ثانیاً یادگیری را مبنای هر رفتاری قرار دهید، اصل حضور هرفردی در سازمان را یادگیری قرار دهید، در مصاحبه های استخدامی دقت کنید یادگیرنده ترینها را استخدام کنید. یادگیرنده ها، بیشترین انعطاف را دارند، با مصادیق بهتر تطبیق پیدا میکنند و البته به دلیل همین ویژگی یادگیرندگی، مصادیق بهتر و کاربردی تری هم تعریف خواهند کرد.
نکته سوم اینکه، مبتنی بر آنچه در نوشته قبلی گفتم، وظیفه گرایی مبتنی بر اهداف متعالی را مبنا قرار دهید. گاهی نظامهای مدیریت عملکرد، افراد را به سمت نتیجه گرایی اخلاقی سوق خواهد داد. این رویکرد چنانچه ممکن است در کوتاه مدت اثرات مثبتی هم برای سازمان داشته باشد، ولی در دراز مدت جز بار منفی، مسئولیت گریزی ذاتی و فقدان پاسخگویی چیزی در بر نخواهد داشت. این یکی از همان عارضه های پرداخت عملکردی است که در رویکردهای جدید سعی میشود از آن اجتناب شود.
نکته چهارم اینکه در تبیین مصادیق اخلاقی دو نکته را فراموش نکنید، اختصار و اولویت‌بندی. افراد همان چیزی میشوند که از آنها میخواهید ولی نکته اینجاست که اولاً آیا پتانسیل تبدیل شدن به آنرا دارند ثانیاً، مصادیق قابل درک، قابل به ذهن سپاری و قابلیت اجرا دارند.
و نکته آخر اینکه، در واکنش به رفتار افراد به نتایج بلند مدت در مسیر اهداف متعالی توجه کنید و نه نتایج یا خروجی های کوتاه مدت.
تبیین رفتار اخلاقی، ظاهری سهل و ممتنع دارد، در عمل پیچیدگی های خیلی زیادی دارد، مهمترین راهنما در این حوزه قدم های کوچک یا بهتر بگویم خیلی کوچک خواهد بود که اگر به درستی صورت پذیرد موفقیت بلندمدت سازمان را تضمین خواهد کرد.
